Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để
phát triển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự
phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn trên toàn cả thế giới.
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của tổ chức đó. Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế
vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên hàng đầu là phải quan tâm
đến con người - con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có
nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo...
thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và
cũng chính nguồn nhân lực đó là nhân tố quan trọng trong sự đổi mới, cải tiến
những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hoá - công nghiệp
hoá quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả
về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng
phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực rất lớn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt
Nam, em đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đây. Công ty cũng đã nhận thức rõ được vai trò, tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong quá
trình tiến hành thực hiện công ty còn tồn tại một số vấn đề chưa được giải
quyết, vì vậy em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam
- thực trạng và giải pháp” làm luận văn nghiên cứu với mục đích góp phần
giải quyết những vấn đề đó nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
2. Mục đích nghiên cứu

Ngoài lời nói đầu và kết luận đề tài được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
I. Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Trước hết, thể lực là chỉ sức khoẻ bản thân con người, nó phụ thuộc vào
tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khoẻ, chế độ ăn uống, mức sống, vóc dáng,
cân nặng, chiều cao, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bồi dưỡng, chế độ làm việc…
Ngoài thể lực đóng vai trò như hình thức bên ngoài thì trí lực đóng vai
trò là nội dung bên trong. Trí lực là chỉ sự hiểu biết, kiến thức, tài năng, sự
sáng tạo, tính cách, sự say mê, tinh thần trách nhiệm… Ngày nay cùng với sự
tiến bộ của khoa học - kỹ thuật thì việc sử dụng trí lực được ưu tiên hàng đầu,
thể lực chỉ đóng vai trò trợ giúp.
1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều
góc độ khác nhau. Ở mỗi khía cạnh, góc độ thì nguồn nhân lực được hiểu với
nhiều nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung lại nội dung của nó tương tự giống
nhau chỉ khác nhau về phạm vi.
Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì

động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
bộ phận người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt động kinh tế, chẳng hạn
như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập,
có nguồn thu nhập khác không cần đi làm…
- Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau họ chưa có việc làm ngoài
xã hội, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người tốt
nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
trong độ tuổi lao động nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
Thứ hai, căc cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
vào nền sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực được chia thành:
- Bộ phận nguồn lao động chính là bộ phận nằm trong độ tuổi lao động
và có khả năng lao động.
- Bộ phận nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao
động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về…
Thứ ba, căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không có việc làm thì
nguồn nhân lực được phân chia thành:
- Lực lượng lao động là bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những
người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động là bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B

Đào tạo và phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động
có tinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề, ham học hỏi.
Đào tạo và phát triển NNL là công tác rất quan trọng trong mỗi tổ chức
vì nó không những đáp ứng được nhu cầu tồn tại, phát triển tổ chức mà còn
đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động vừa là giải pháp
có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đó.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Công tác đào tạo và phát triển NNL giúp cho các tổ
chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, tránh lãng phí thời
gian và tiền của, áp dụng các tiến bộ kỹ thuật. Đồng thời, công tác đào tạo và
phát triển còn giúp cho người lao động và ttor chức có sự gắn kết, nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động, tạo tinh thần trách nhiệm làm việc
cho người lao động.
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.1. Vốn
Vốn là yếu tố quan trọng để thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển. Vốn là nguồn kinh phí vật chất chủ yếu cung cấp cho quá trình đào tạo
NNL được hình thành và thực hiện. Nếu không có nguồn vốn tài chính thì quá
trình sẽ khó được thực hiện theo kế hoạch. Nguồn vốn cho đào tạo và phát
triển NNL được trích từ nguồn chí phí hoạt động sản xuất kinh doanh, quỹ
phúc lợi của tổ chức, nguồn tài trợ của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, nguồn
CBCNV tự đi học…hoặc có thể là do ngân sách Nhà nước cấp. Như vậy có
nghĩa là nguồn vốn phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước, vào kết quả sản xuất
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
kinh doanh của tổ chức đó và vào chính sách của từng tổ chức trích từ lợi
nhuận sau thuế cho các quỹ phúc lợi.
Nguồn vốn này cung cấp cho các hoạt động của đào tạo và phát triển

rất nhiều vào quan điểm của từng tổ chức về đào tạo, vào sự đầu tư của từng
tổ chức vào độ lớn của quỹ phúc lợi…
2.4. Công tác tổ chức đào tạo
Ở mỗi tổ chức có hệ thống công tác tổ chức riêng, phù hợp với điều
kiện riêng của từng tổ chức. Vì vậy, Chương trình đào tạo phải hợp lý, khoa
học, phù hợp với môi trường doanh nghiệp. Đó là sự thống nhất tổ chức từ
trên xuống dưới, thống nhất hình thức, phương pháp đào tạo. Để làm được
điều đó thì người lãnh đạo phải đưa ra quyết định đào tạo để đáp ứng nhu cầu
của tổ chức và đưa ra các kế hoạch dự trù các rủi ro có thể xảy ra. Tổ chức
cũng phải xác định thời gian đào tạo cho phù hợp để vừa đạt được hiệu quả
đào tạo vừa đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
Như vậy, công tác đào tạo tốt cũng là một trong những nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình đào tạo.
2.5. Đội ngũ giáo viên
Để học viên tiếp thu được hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào công tác tổ
chức, cơ sở vật chất, nguồn tài chính, bản thân người học viên mà còn phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên. Đó là chất lượng giáo viên và tinh thần
trách nhiệm của đội ngũ giáo viên.
Chất lượng của giáo viên được thể hiện ở kiến thức chuyên môn giảng
dạy, kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng truyền đạt thông tin, sự sáng tạo trong
phương pháp giảng dạy… Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
giáo viên cũng không kém phần quan trọng đó là sự yêu nghề, trách nghiệm
của một người giáo viên, sự quan tâm đến các học viên… Tất cả những yếu tố
trên đều ảnh hưởng đến việc tiếp thu bài giảng của học viên.
Bất kỳ tổ chức nào cũng hướng tới quá trình đào tạo với đội ngũ giáo
viên dày dạn kinh nghiệm để đạt hiệu quả cao trong quá trình đào tạo, vì mục
tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
III. Nội dung của đào tạo và phát triển NNL

HcaSM
×
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính.
- Phương pháp dùng chỉ số để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ
thuật.:Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ và chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và
chỉ số tăng năng suất lao động kỳ kế hoạch.
I
KT
=
Iw
ItIsp
×
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng CNV kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.

dựng dựa trên các mục tiêu về đào tạo, về đối tượng đào tạo, về hình thức đào
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
tạo… đã được xác định ở trên. Chương trình đào tạo được cụ thể hoá bằng hệ
thống các môn học, thời gian học, thời lượng các tiết…
3.5. Phương pháp đào tạo và phát triển
Theo nghiên cứu và thực tế cho thấy có rất nhiều phương pháp để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện và
ưu nhược điểm khác nhau, vì vậy mỗi tổ chức cần lựa chọn cho mình phương
pháp đào tạo và phát triển phù hợp nhất cả về mục tiêu, kế hoạch phát triển
của tổ chức, điều kiện về tài chính, tính chất công việc, đặc điểm quy trình
công nghệ, đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực… Thông thường có hai hình thức
đào tạo chủ yếu sau đây.
3.5.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là “sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam” (Trích TL số
1). Chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên
sẽ được thực hành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh
nghiệm. Học viên được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp

hạn chế sự sáng tạo của bản thân.
- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả.
Để đào tạo trong công việc phát huy được hết ưu điểm của mình thì tổ
chức cần phải chú ý các điều kiện sau đây:
Một là, các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
Hai là, quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và
có kế hoạch thống nhất.
3.5.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với
những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Chương
trình đào tạo của phương pháp này được chia làm hai phần như sau: thứ nhất
là lý thuyết, lý thuyết được giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách;
thứ hai là thực hành, thực hành được tiến hành ở các xưởng làm việc cụ thể.
Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo có hệ thống.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Trong hình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập tại
các trường dạy nghề chính quy do Bộ lao động, ngành hoặc do Nhà nước
quản lý. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp
dụng trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, học viên sẻ tiếp thu được các kiến thức
kinh nghiệp cần thiết. Phương pháp này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với

Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phí đào tạo nhằm đưa ra
được kế hoạch đào tạo cụ thể. Dự tính kinh phí đào tạo bao gồm chi phí cho
việc học tập và chi phí cho việc giảng dạy. Trong đó, chi phí cho việc học bao
gồm chi phí cho cơ sở vật chất và dụng cụ giảng dạy (đối với đào tạo trong
công việc), chi phí cơ hội cho việc người lao động đi đào tạo (đối với đào tạo
ngoài công việc), chi phí cơ hội cho người lao động trong quá trình đào tạo
như tiền lương, tiền phí cho các sản phẩm làm sai (đối với đào tạo trong công
việc)… Chi phí cho giáo viên giảng dạy bao gồm chi phí thuê giáo viên, các
cán bộ quản lý có kinh nghiệm đứng ra giảng dạy, chi phí quản lý giám sát…
Chi phí đào tạo cần phải được tính toán kỹ lưỡng tránh trường hợp lãng phí
hoặc thiếu hụt. Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính, nguồn
quỹ hiện có của doanh nghiệp, chính sách cho đào tạo và chương trình đào tạo
NNL trong từng thời kỳ nhất định.
3.7. Lựa chọn, đào tạo giáo viên
Đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo NNL.
Chất lượng NNL được đánh giá theo các tiêu chí về trình độ và phẩm chất, hai
mặt này phải luôn tồn tại song song với nhau. Có thể chọn giáo viên từ những
người trong biên chế của doanh nghiệp (đối với trường hợp đào tạo trong
công việc) hoặc thuê ngoài. Mỗi nguồn giáo viên có ưu nhược điểm riêng, để
nâng cao chất lượng giáo viên và thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên bên ngoài
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
và các cán bộ kiêm nghiệm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này nhằm khắc
phục nhược điểm giữa giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên các trường đào tạo,
đồng thời cũng phát triển những ưu điểm của chúng. Cụ thể là người lao động
tiếp nhận với những kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn của doanh
nghiệp.
3.8. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chương trình đào tạo có thể được

người lao đông; người lao động có sự thích ứng công việc nhanh chóng; đáp
ứng nhu cầu nguyện vọng của bản thân người lao động; tạo ra động lực thúc
đẩy quá trình sản xuất, tăng năng suất lao động; tạo được sự định hướng cho
sự sáng tạo trong quá trình sản xuất.
- Đối với Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam: Công ty cổ phần XNK y
tế Việt Nam là công ty chuyên về kinh doanh, nghiên cứu, chế tạo các loại
thuốc và các dịch vụ liên quan đến y tế vì thế chất lượng NNL càng được đặt
lên hàng đầu. Khác với các tổ chức sản xuất kinh doanh hàng hoá thông
thường, công ty hoạt động trong một lĩnh vực đăc thù do vậy cần thiết phải có
một đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn sâu rộng, có sự am hiểu sâu sức
về lĩnh vực y tế, về thị trường... Bên cạnh đó công ty còn nghiên cứu các loại
thuốc khác nhau, do đó cần phải có một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao để
có thế chế tạo, sáng chế ra nhiều loại thuốc mới phục vụ cho người tiêu dùng
và nâng cao hình ảnh của công ty. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển NNL
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng NNL chất lượng cao, làm
chủ máy móc thiết bị, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, không ngừng đưa
công ty phát triển lớn mạnh.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động quan trọng với mục đích để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và đó còn là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự lớn mạnh của tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi về nghề
nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động chính
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 2 phương
pháp cơ bản đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, mỗi
phương pháp đều có những cách thức đào tạo cụ thể. Tuỳ vào tình hình phát
triển, nhu cầu đào tạo của từng tổ chức mà tổ chức đó lựa chọn được phương

dụng cụ vật tư y tế, dược phẩm, hóa chất, vaccin, sinh phẩm y tế, thực phẩm
chức năng, và chuyển giao công nghệ y tế cho các bệnh viện, các cơ sở khám
chữa bệnh từ Trung ương đến địa phương, các công ty dược, vật tư y tế trong
cả nước và trúng thầu nhiều chương trình quốc gia.
Công ty luôn khẳng định vị trí hàng đầu trên thương trường bằng uy tín,
kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia, nhân viên lành nghề, hiệu quả hợp tác và
kinh doanh của mình, giữ vững và phát triển thương hiệu VIMEDIMEX VN.
Công ty có quan hệ bạn hàng với trên 300 doanh nghiệp tại hơn 150 quốc gia
và vùng lãnh thổ, là đại lý cho nhiều hãng sản phẩm, nhà sản xuất trang thiết
bị y tế nổi tiếng trong nước và quốc tế.
Mạng lưới hoạt động của Công ty trải khắp các tỉnh thành và địa
phương trong cả nước. Công ty đã đang và sẽ là nhà cung cấp hàng đầu tại
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Việt Nam các mặt hàng dược liệu, tinh dầu, dược phẩm xuất nhập khẩu.
Nghành nghề kinh doanh không ngừng được mở rộng, Công ty đã liên doanh
liên kết, đầu tư, hợp tác với các công ty trong và ngoài nước trong lĩnh vực
hoạt động đầu tư, kiều hối, dịch vụ khám chữa bệnh, hội thảo, hội nghị…với
cam kết chất lượng là hàng đầu.
Với phương châm “cùng hợp tác, cùng phát triển” Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN) sẽ luôn là đối tác tin cậy của các
bạn hàng trong và ngoài nước.
Tổng số cổ phần của công ty là 1.500.000, vốn điều lệ là 15 tỷ đồng.
Trong đó: Nhà nước chiếm giữ 55%;
Cổ đông khác chiếm giữ 45%.
1.2. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển NNL ở Công ty XNK Y tế Việt Nam
1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm 10 phòng ban, trong đó có 7
phòng trực tiếp sản xuất kinh doanh, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và

KẾ
TOÁN
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
HỢP
TÁC
QUỐC
TẾ
TTD
VÀ
TBY
TẾ I
CN
CÔNG
Y TẠI
LẠNG
ƠN
CHI
NHÁNH
CÔNG
TY TẠI
TPHCM
TTD
VÀ
TB
Y TẾ
II
TTKD
TBYT

bộ, đánh giá phẩm chất, năng lực cán bộ, tuyển dụng nhân viên, thực hiện các
chính sách, chế độ của Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên trong công ty,
tiến hành trả lương, đóng BHXH cho công nhân viên…
Nhiệm vụ của Phòng là tham mưu việc bố trí, sắp xếp, đề bạt khen
thưởng kỷ luật cán bộ công nhân viên trong công ty. Đồng thời theo dõi công
tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật về kinh tế, an toàn lao động,
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B