BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THANH HẢI


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3

4.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4

5.

Những đóng góp mới của luận văn .............................................................5

6.

Kết cấu của luận văn ...................................................................................5

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG .........................................7
1.1

Tông quan về quản trị nguồn nhân lực .......................................................7

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM .............7

1.1.1.1


1.3

Các nghiên cứu liên quan ..........................................................................17

1.3.1

Các nghiên cứu trong nước ........................................................................17

1.3.2

Các nghiên cứu nước ngoài .......................................................................18


1.4

MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ ................................................................................21

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN
ĐỊNH……………….. ..............................................................................................24
2.1

Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định .......24

2.1.1

Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định ....................................................24


Đặc điểm nhân lực tại VCB Tân Định .......................................................29

2.1.5.1

Số lượng nhân sự .......................................................................................29

2.1.5.2

Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc, học vấn .......................................................29

2.1.5.3

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn ................................................30

2.1.5.4

Độ tuổi và giới tính của các bộ nhân viên .................................................31

2.2

Nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định ...........32

2.2.1

Quy trình nghiên cứu .................................................................................32

2.2.2

Nghiên cứu định tính .................................................................................33

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát .....................41


Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo Quản trị nguồn nhân
lực…………….. ........................................................................................................42
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả) .......................................................43
2.2.4
Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ngân hàng Vietcombank Tân Định.............................................................43
2.3
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Vietcombank Tân Định .............................................................................................43
2.3.1

Công nghệ ..................................................................................................43

2.3.2

Bố trí đánh giá công việc ...........................................................................45

2.3.3

Môi trường văn hóa doanh nghiệp .............................................................50

2.3.3.1

Điều kiện và thời gian làm việc: ................................................................51

2.3.3.2


2.4.1.1

Tuyển dụng ................................................................................................66

2.4.1.2

Đào tạo và đào tạo lại ................................................................................67

2.4.1.3

Bố trí đánh giá công việc ...........................................................................67

2.4.1.4

Đãi ngộ .......................................................................................................67

2.4.1.5

Môi trường văn hóa doanh nghiệp .............................................................68

2.4.2

Những tồn tại và hạn chế ...........................................................................68

2.4.2.1

Công nghệ ..................................................................................................69

2.4.2.2


3.4
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Ngoại Thương – Chi
nhánh Tân Định .........................................................................................................73
3.4.1

Cải tiến Hạ Tầng Công Nghệ .....................................................................73

3.4.1.1

Thực hiện nâng cấp phần mềm Tandinh.bat ..............................................73

3.4.1.1.1 Mục tiêu giải pháp .....................................................................................73
3.4.1.1.2 Cách thức thực hiện ...................................................................................73
3.4.2

Các khoá học đào tạo sử dụng Công Nghệ ................................................76

3.4.2.1

Mục tiêu giải pháp .....................................................................................76

3.4.2.2

Cách thức thực hiện ...................................................................................76

3.4.3
Cải thiện mức độ phối hợp giữa Lãnh Đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng
Nhân sự trong công tác Tuyển Dụng ........................................................................78
3.4.4
Giải pháp tăng cường sự phối hợp giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VIETCOMBANK, VCB: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt
Nam
NH

: Ngân hàng

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NNL

: Nguồn nhân lực

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis)
KMO

: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
(Kaiser-Mayer-Alkin)


Bảng 2.8 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường Kinh Tế ..............37
Bảng 2.9 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Công nghệ .............................38
Bảng 2.10 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Bố trí đánh giá công việc.....38
Bảng 2.11 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Tuyển dụng ..........................38
Bảng 2.12 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 1
...................................................................................................................................38
Bảng 2.13 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 2
...................................................................................................................................39
Bảng 2.14 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường văn hoá doanh
nghiệp ........................................................................................................................39
Bảng 2.15 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ ...............................39
Bảng 2.16 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ ...............................40
Bảng 2.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hưởng. ...........................41
Bảng 2.18 Phân tích EFA thang đo Phát triển nguồn nhân lực ................................43
Bảng 2.19 Giá trị thực trạng thang đo yếu tố Công nghệ .........................................44
Bảng 2.20 Năng suất thực hiện công việc .................................................................46
Bảng 2.21 Tổng hợp điểm đánh giá cán bộ khách hàng cá nhân ..............................46
Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại VCB Tân Định 2015 - 2017 ...48


Bảng 2.23 Giá trị thực trạng biến quan sát đo lường yếu tố Bố trí đánh giá công việc
...................................................................................................................................49
Bảng 2.24 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Môi Trường Văn
Hoá Doanh Nghiệp ....................................................................................................50
Bảng 2.25 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện và thời
gian làm việc. ............................................................................................................51
Bảng 2.26 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới ..................................................................................................52
Bảng 2.27 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố sự liên kết, hợp tác
chặc chẽ giữa các nhân viên ......................................................................................52

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Xã hội càng phát triển, vấn đề nguồn nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói
chung đều có nhiều bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài.
Việt Nam đang trong một kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri
thức. Ngân hàng – tài chính là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm
lượng tri thức cao. Hành trang kiến thức cho cán bộ Ngân Hàng là kỹ năng thuần
thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các
vấn đề trong hoạt động quản lý. Là một ngành công nghiệp có hàm lượng công
nghệ thông tin lớn, chỉ cần tụt hậu năm năm là Ngân Hàng đã có những thay đổi về
chất trong công nghệ.
Hiện nay hiện có 103 Ngân hàng có đặt trụ sở tại Việt Nam hoạt động dưới
nhiều hình thức khác nhau. Đánh giá về hoạt động Ngân hàng trong thời gian qua,
giới quản trị điều hành, các nhà lãnh đạo các NH trong cả nước đều thừa nhận phát
hành cổ phiếu, tăng vốn điều lệ không có gì là khó, công nghệ hiện đại thì sẵn vốn
là có thể đầu tư và mua của nước ngoài, nhưng cái khó nhất hiện nay cho phát triển
kinh doanh đó là nguồn nhân lực.
Vietcombank Tân Định là 1 chi nhánh lâu đời tại TPHCM với hơn 10 năm
thành lập, có trụ sở chi nhánh tại 72 Phạm Ngọc Thạch, Phường 6, Quận 3,
TPHCM. Đặc thù kinh doanh là sử dụng đông đảo nhân viên kinh doanh với mặt
bằng chung trình độ chưa cao, đặc biệt là thái độ phục vụ khách hàng cũng như khả
năng tiếp cận công nghệ mới còn thấp. Trong bối cảnh các NHTM đua nhau mở
rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng khách hàng trên khắp các địa bàn Bắc, Trung,
Nam, đặc biệt tại khu vực trung tâm TPHCM, một loạt Ngân hàng cổ phần vừa
được cấp phép, vấn đề nhân lực trong ngành NH tài chính Việt Nam, vốn đã nóng
bỏng, nay càng căng thẳng hơn.
Để phát triển mạng lưới, hệ thống chi nhánh thì các ngân hàng không ngừng
tuyển dụng nhân sự mới trong thời gian qua.


Việc nghiên cứu “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn
Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định
Đến Năm 2020” sẽ giúp Ban Lãnh Đạo – Giám Đốc chi nhánh VCB Tân Định,
cũng như các cấp cao hơn của VCB hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu
tố ảnh hưởng đến QTNNL của Chi nhánh để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để
hỗ trợ QTNNL cho chi nhánh. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho Ban Giám
Đốc rút ra bài học phù hợp nhằm để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Chi nhánh của mình trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu


Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

tại Vietcombank Tân Định.


Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại

Vietcombank Tân Định đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mục tiêu
trên.
Câu hỏi nghiên cứu:
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VCB
Tân Định. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào?
 Thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có
những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
 Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank
Tân Định trong thời gian tới?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu


Nguồn dữ liệu sơ cấp:
 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn

nhân lực ở Chi nhánh như: Cán bộ phòng nhân sự, Lãnh đạo phòng nhân sự, Lãnh
đạo các phòng ban khác, Ban giám Đốc.
 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra khách hàng đến giao dịch.
Tiếp cận dữ liệu:
 Dựa trên các lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực, thực hiện khảo sát nhằm
lấy ý kiến và đánh giá về việc Phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
 Sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng Phát triển nguồn
nhân lực tại Vietcombank Tân Định.


5

 Tổng hợp số liệu thảo luận nhóm và thống kê, khảo sát, so sánh với thực
trạng của Vietcombank Tân Định để đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Từ mô hình Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung
(2010) và Nguyễn Hữu Thân (2010) so sánh và phân tích để tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra thang đo khảo sát. Sau đó
thực hiện thảo luận nhóm với Chuyên gia là các Lãnh đạo trong Vietcombank Tân
Định để hoàn thiện thang đo phục vụ nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên cũng như Ban lãnh đạo chi nhánh thông
qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên
cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
1.1

Tông quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM

1.1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn

lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội
nhất định. Nguồn nhân lực có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một
tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai .
Theo Trần Kim Dung (2016, trang 1) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ
số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ

chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. (Mathis & Jackson, 2007).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung,
2016, trang 3).
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có 2
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:


9

 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh
tế; Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ
cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn
thể.
 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng,
mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn.
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) về kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy có 7 thành phần : (1)
Bố trí đánh công việc, (2) Tuyển Dụng, (3) Đào tạo và đào tạo lại, (4) Sứ Mạng,
mục tiêu; (5) Chính sách, chiến lược; (6) Môi trường văn hoá doanh nghiệp; (7) Đãi
Ngộ.
Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

1.1.3

ngân hàng sẽ bị tụt hậu và kết quả là việc phát triển bền vững của ngân hàng đó sẽ
là không thể.
1.1.4

Vai trò của nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại
Theo Nguyễn Duy Hưng (2013) thì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực

trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau:
 Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch
định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình
nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động
trong ngân hàng thương mại.
 Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng
công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà
nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp; kiểm soát các dòng
luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng
thương mại.
 Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến
giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống,
tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại.


11

 Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị
văn hoá ngân hàng; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng
thương mại.
 Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi
trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân

dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh
nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp
phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng
ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đào tạo và đào tạo lại
Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công
nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương
bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong
những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển công tác quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng..
Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập thêm một số các yếu tố khác như:
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: