ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH UNIVERSITÉ LIBRE DE BRUXELLES
UNIVERSITÉ OUVERTE DE HCMV ÉCOLE DE COMMERCE SOLVAY
MMVCFB6
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ VIỆT-BỈ
PROGRAMME DE MAITRISE EN MANAGEMENT VIETNAM-COMMUNAUTÉ
FRANÇAISE DE BELGIQUE
VƯƠNG NGỌC LINH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HSIANG JIUH VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trò
LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VNLuận văn thạc só quản trò
i
MỤC LỤC DẪN NHẬP 1
̇ Mục đích của luận văn 2
̇ Đối tượng nghiên cứu 3
̇ Phạm vi nghiên cứu 3
̇ Phương pháp nghiên cứu 4
̇ Nội dung của luận văn 4
CHƯƠNG 1
: Tổng quan về quản trò nguồn nhân lực 7
1.1 Khái niệm, nội dung quản trò nguồn nhân lực 7
1.1.1 Mục tiêu, ý nghóa của quản trò con người trong tổ chức 7
1.1.2 Sơ lược qúa trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực 7
1.1.3 Một số khái niệm quản trò nguồn nhân lực 8
1.1.3.1 Các quan điểm về quản trò nguồn nhân lực 8
1.1.3.2 Các khiá niệm về quản trò nguồn nhân lực 9
1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực 10
1.1.5 Nội dung quản trò nguồn nhân lực 12
1.1.5.1 Phân tích công việc 12
1.1.5.2 Tuyển mộ nhân viên 14
1.1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân viên 17
2.2 Phân tích tình hình quản trò nguồn nhân lực tại công ty 44
2.2.1 Tình hình tuyển dụng 44
2.2.2 Bố trí sử dụng nhân viên 46
2.2.3 Đào tạo nhân viên 47
2.2.3.1 Kế họach đào tạo dài hạn 47
2.2.3.2 Quy trình tổ chức đào tạo 48
2.2.3.3 Hình thức đào tạo 49
2.2.3.4 Hiệu quả đào tạo 49 Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VNLuận văn thạc só quản trò
iii
2.2.4 Đánh giá kết qủa làm việc và năng lực làm việc 50
2.2.5 Chế độ lương bổng 50
2.2.5.1 Lương 50
2.2.5.2 Thưởng 53
2.2.5.3 Phúc lợi 54
2.2.6 Các mối quan hệ lao động 55
2.2.7 Văn hóa tổ chức công ty 56
2.2.8 Kết luận. Đánh giá tình hình nguồn nhân lực tại công ty 57
CHƯƠNG 3
: Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hsiang Jiuh VN 61
3.1 Đònh hướng chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 61
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty 61
rõ ràng và dễ hiểu 72
3.2.3.2 Hệ thống tiền lương phải phù hợp với thò trường
trong khu vực 72
3.2.3.3 Cải thiện chính sách khuyến khích tinh thần làm việc 72
3.2.3.4 Hệ thống tiền lương phải phản ánh được 73
3.2.3.5 Hòan thiện hệ thống thưởng - Phát 73
3.2.4 Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 75
3.2.5 p dụng các phương pháp tạo động lực cho nhân viên 77
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG 83
PHỤ LỤC 84
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
1
DẪN NHẬP
thức đối với các công ty, vì các công ty phải đối đầu với sự canh tranh gay gắt
như hiện nay, trong bối cảnh đó việc đổi mới quản lý nguồn nhân lực thực sự là
điều cần thiết đối với tất cả các công ty.
Hiện nay, Việt nam là nước có nguồn lao động dồi dào, lưc lượng lao động
chăm chỉ với mức lương thấp hơn hẳn so với mức lương trung bình trong khu
vực, tuy nhiên lưc lượng lao động này lại thiếu khả năng về chuyên môn cũng
như trình độ tay nghề chưa cao. Tình hình nhân lực của công ty Hsiang Jiuh
cũng nằm trong bối cảnh chung đó.
- Công ty HSIANG JIUH VIETNAM là một công ty vốn 100% nước ngoài
được thành lập trong khu công nghiệp, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay sẽû
có nhiều công ty nước ngoài đến Việt Nam để đầu tư. Do đó đòi hỏi công ty
Hsiang Jiuh Việt Nam phải nâng cao năng lực cạnh tranh mới có thể đứng
vững trên thò trường. Một trong những vấn đề quan trọng để nâng cao năng lực
cạnh tranh đó là phải có đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, có các nhà quản
lý tài năng.
Trong bối cảnh đó, bản thân là một cán bộ trong công ty, tôi không khỏi có
những bức xúc và lo lắng nên đã mạnh dạn chọn đề tài “Một Số Giải Pháp Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
3
Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Hsiang
Jiuh Việt Nam“ làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn ứng dụng các
kiến thức đã học để đóng góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện công tác
quản trò nguồn nhân lực tại công ty.
- Hoàn thiện công tác đào tạo.
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
- Hoàn thiện chế độ lương bổng và các hình thức khuyến khích vật chất và phi
vật chất cho nhân viên.
4. Phương Pháp Nghiên Cứu
Khi viết luận văn này, người viết đã sử dụng những phương pháp quy nạp và
diễn dòch nhằm phân tích và đề ra các giải pháp. Nếu nói cụ thể hơn thì áp
dụng các phương pháp sau đây:
¬ Nghiên cứu tư liệu: Sử dụng sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ
nội bộ công ty có liên quan đến đề tài.
¬ Thâm nhập thực tế: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp
nghiên cứu tình huống cụ thể, dựa trên cơ sở quản trò nguồn nhân lực thực
tế của công ty HSIANG JIUH VIETNAM.
¬ Tiến hành phỏng vấn chi tiết những người có trách nhiệm chính tại công
ty HSIANG JIUH Việt Nam.
¬ Kinh nghiệm bản thân: Kinh nghiệm của chính bản thân người viết qua
hơn bảy năm công tác tại công ty Hsiang Jiuh Việt Nam với tư cách là
Phó Tổng Giám đốc công ty Hsiang Jiuh Việt Nam.
5. Nội Dung Của Luận Văn
Ngoài phần dẫn nhập và kết luận, luận văn gồm ba chương:
Chương 1
: Cơ sở lý luận nghiên cứu các hệ thống lý luận quản trò nguồn nhân
lực, kinh nghiệm của một số nước trên thế giới nhằm làm cơ sở cho việc áp
dụng các mô hình quản lý nguồn nhân lực vào thực tế của công ty. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
6
CHƯƠNG ITỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG
1.1 Khái niệm, nội dung quản trò nguồn nhân lực
1.2 Kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực của một số nước Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
7
Chương I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1 Mục tiêu, ý nghóa của quản trò nguồn nhân lực.
8
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trò trên cơ sở khoa học được
thay thế bằng phong trào quản trò các mối quan hệ con người với việc chú
trọng lên các yếu tố tâm sinh lý, quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo.v.v.
Từ những cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thò trường
cùng với sự chuyển đổi qúa trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang
qúa trình sản xuất theo các công nghệ hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu
nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, đã tạo ra cách
tiếp cận mới về quản trò con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vai trò của
yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh tăng lên rõ rệt. Thuật ngữ quản trò
nguồn nhân lực dần dần thay thế cho quản trò nhân sự, với quan điểm chủ đạo:
con người không đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà
là tài sản qúy báu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3 Một số khái niệm quản trò nguồn nhân lực
1.1.3.1 Các quan điểm về quản trò nguồn nhân lực
Khái niệm quản trò nguồn nhân lực được bắt đầu sử dụng nhiều từ cuối
những năm 1970. Đặc biệt, khái niệm quản trò nguồn nhân lực đã được sử dụng
thay thế cho khái niệm quản trò nhân sự từ năm 1989 khi hiệp hội quản trò nhân
sự của Mỹ (American Society for Personnel Admibistration-ASPA) biểu quyết
chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trò nguồn nhân lực (Society for Human
Resource management – SHRM) nhằm đánh dấu sự thừa nhận lớn lao về vai
trò then chốt của nguồn nhân lực con người trong các tổ chức .Nhìn chung,
hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trò
nhân sự và quản trò nguồn nhân lực: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
10
Đứng trên quan điểm tổ chức: Quản trò nguồn nhân lực theo ý nghóa chung
nhất, liên quan đến các chính sách, thủ tục và quá trình trong quản trò con
người của tổ chức công việc.
Đứng trên quan điểm lợi ích: Quản trò nguồn nhân lực là nghệ thuật tuyển
chọn và bố trí sử dụng nhân viên để năng suất và chất lượng của mọi người đạt
được ở mức cao nhất.
Đứng trên quan điểm lý thuyết hệ thống: “ Con người _ côn việc và tổ
chức” thì quàn trò nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt
nhất mối quan hệ của con người gắn liền với công việc của họ trong một tổ chức
nhất đònh.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể hiểu được một cách tổng quát
“Quản trò nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quá trình quản trò
nhằm giải quyết tốt nhất các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công
việc của họ trong một tổ chức nhất đònh.”
1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực
Những hoạt động quản trò nguồn nhân lực gần như giống nhau ở các tổ
chức. Các hoạt động cơ bản như: xác đònh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật, chế độ lương ,
thưởng .v.v. Tuy nhiên tùy theo đặc điểm từng tổ chức mà áp dụng các hoạt
động này khác nhau. Hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về quản trò nguồn
nhân lực, cho nên việc xác đònh chức năng trong mô hình quản trò nguồn nhân
lực chưa có sự thống nhất. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động của quản
trò nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực;
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Gồm hai mảng chức năng sau:
- Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách
và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
12
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do
đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng
các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp.v.v là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động,
giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động.
1.1.5 Nội dung quản trò nguồn nhân lực:
Nội dung chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực bao gồm:
1.1.5.1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung những công cụ
quản trò nhân sự cơ bản nhất. Một quản trò gia không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không tiến hành phân tích
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với
hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong
sơ đồ sau:
Phân Tích Công Việc
Bảng mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo
huấn luyện
nhân viên
Đ
ánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên
Đ
ònh giá
Tuyển mộ là giai đọan quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân viên.
Tuyển dụng là quá trình kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn để đi đến quyết
đònh tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
- Tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ:
Từ các yêu cầu thực tế của công ty mà công tác tuyển mộ có tầm quan trọng
rất lớn. Cụ thể là các yếu tố sau đây :
+ Các loại hình doanh nghiệp rất đa dạng và nhu cầu nhân viên rất lớn do đó
phải tuyển mộ để tạo nguồn.
+ Chi phí để tuyển chọn rất cao, nếu tuyển lầm sẽ gây lãng phí lớn, vì vậy
phải tuyển mộ đông để tránh tuyển lầm. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
15
+ yêu cầu trình độ nhân viên ngày càng cao, do đó phải tuyển mộ lao động
để lực chọn đúng tiêu chuẩn.
- Những lý do tuyển mộ:
Từ tầm quan trọng như đã nêu trên, công tác tuyển mộ còn cần thiết do có
các lý do sau:
+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất
kinh doanh.v.v… mà xuất hiện những nghề nghiệp mới, những công việc mới.
+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược
mà tăng số nơi làm việc do đó cần tuyển thêm người.
+ Do có một số chỗ làm việc trống cần bổ sung do một số người nghó hưu,
thăng chức chuyển công tác, bò sa thải, kỷ luật.v.v…
+ Nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
+ Nhân viên trong công ty là những người đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm.
Nhược điểm:
+ Nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn.
+ Rập khuôn, lập lại nề neap phong thái làm việc cũ không có nhân tố mới.
+ Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau.
Những nguồn cung cấp nhân sự:
+ Các nhân viên hiện hữu: là người quen thuộc công ty, hiểu được chính sách
và cơ cấu của công ty, do đó thời gian huấn luyện ngắn.
+ Bạn bè của nhân viên hiện hữu.
+ Các nhân viên cũ: là những nhân viên đã bỏ việc làm ở công ty một thời
gian nhưng sau đó chuyển sang công ty khác và họ phát hiện ra công việc
mới không bằng công việc cũ, do đó họ muốn trở lại nơi cũ.
Ngoài nguồn ứng viên từ trong nội bộ, công ty cũng có thể tuyển mộ được
nhân viên từ bên ngoài:
* Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Ưu điểm:
+ Việc lựa chọn khách quan và đúng tiêu chuẩn hơn. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN Luận văn thạc só quản trò
17
+ Sẽ có kinh nghiệm quản lý mới, đưa nhân tố mới vào công ty.
18
so với việc đổi mới trang bò kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, một loại thiết bò
hiện đại nào đó sẽ trở thành lạc hậu sau khoảng 10 năm, công nghệ sản
xuất sẽ lạc hậu sau khoảng 5 năm và một sản phẩm mới thường chỉ tồn tại
sau khoảng 3 năm. Muốn chế tạo và điều khiển những máy móc thiết bò
mới, muốn thiết kế và sử dụng những sản phẩm mới, muốn cải thiện quy
trình công nghệ, con người cần được trang bò những kiến thức mới và kỹ
năng nhất đònh. Cần phải phát triển đào tạo, bồi dưỡng nhân viên sao cho
họ có khả năng thích nghi được với nhu cầu mới, với những khó khăn thách
thức mới.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
+ Trực tiếp gíup nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trò cần áp dụng phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với nhà quản trò, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Copyright: Tài liệu đại học ©