BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG
------o0o------

TIỂU LUẬN
Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông

Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Tiến Mạnh
Học viên
: Cà Ngọc Chung
Lớp
: 5A11_QTKD1


Hải Dương, tháng 4 năm 2016
1. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:
Mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng
nhân sự hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại
nếu quản lý không tốt, bố trí không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam
là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao
mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nhân sự còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả
năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ
cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với
các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động
mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu
phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã tạo ra sức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm ra những phương pháp, kỹ năng mới về quản trị

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân
sự tại trường Đại học Thành Đông.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Vấn đề thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông.
- Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong
trường Đại học Thành Đông.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
* Nội dung:
- Xác định nhu cầu nhân sự.
- Công tác tuyển dụng nhân sự.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
- Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự.
- Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
* Thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ 2011 đến 2015.
* Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo
2.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về quản trị nhân sự:
2.1.1.1. Quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể
trong một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị
nhân sự đề có những nguyên tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do
đặc điểm của mỗi tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản trị
nhân sự khác nhau.
Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu
quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự
phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Quản trị nhân sự (còn được gọi là "quản trị nhân lực" hay "quản trị lao

theo quy định của nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của trường;
quyết định tuyển dụng, cho thôi việc và thuyên chuyển công tác... với cán bộ,
viên chức, ký hợp đồng lao động và thực hiện chính sách đối với người lao động
theo quy định của pháp luật.
+ Trưởng khoa: là người giúp việc cho Hiệu trưởng về những vấn đề
thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế
hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng
viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động và tham gia các
hoạt động phong trào trong khoa; hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình
đã được phê duyệt.
+ Trưởng các phòng, ban: la người đứng đầu các phòng, ban chức năng,
tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương, chính
sách, chương trình, kế hoạch công tác của trường trong phạm vi chức năng,
nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt động với các khoa, chịu trách nhiệm quản
lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý.
- Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản
lý và lãnh đạo về vấn đề nhân sự thuộc phạm vi đơn vị quản lý. Chịu trách
nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được các mục tiêu trong công tác giáo
5


dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực. Bộ phận
này thực hiện các vai trò sau:
+ Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các
giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác ở các
khoa, phòng, ban để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong trường.
+ Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán
bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường.
+ Vai trò kiểm tra: thực hiện việc kiểm tra những chính sách, các quy chế
và giám sát việc thực hiện chúng.

Nhận thức đúng đắn quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng
trong việc định ra các phương pháp, cách thức quản trị. Các quan điểm đó là:
- Xây dựng cơ chế quản trị của tổ chức một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và bảo đảm quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người
trong tổ chức một cách bình đẳng.
- Bảo đảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản đơn và tái
sản xuất mở rộng.
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự:
- Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc
dân, tạo tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi
phí, tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế
gia đình.
- Mục tiêu xã hội: quản trị nhân sự nhằm tạo việc làm, giáo dục, động
viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã
hội, làm trong sạch môi trường và xã hội. Thông quan quản trị nhân sự thể hiện
trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục
tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn nhân sự,
tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra
giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: mỗi một tổ
chức đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và
hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các
nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Vấn đề quan trọng
là nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp
xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra, giám sát.
Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện mục tiêu cá
nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao
động thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế - xã

a. Phương pháp tuyển dụng nhân sự:
- Lập phương án tuyển dụng.
- Tuyển chọn, cất nhắc, đề bạt, thăng tiến.
- Tuyển dụng nhân sự bổ sung.
b. Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự:
- Bố trí nhân sự mới tiếp nhận.
- Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi.
c. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự:
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lần đầu.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác.
- Nâng cao tay nghề qua các kỳ thi nâng bậc.
8


d. Phương pháp đãi ngộ nhân sự:
- Đãi ngộ thông qua trả lương.
- Đãi ngộ bằng việc động viên, khuyến khích, giao việc.
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ sở
đào tạo:
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng nhân sự:
Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
họ là những người tạo ra sản phẩm - dịch vụ. Do đó công tác tuyển dụng đã trở
thành một công việc quan trọng của mọi tổ chức. Những người được tuyển dụng
phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên môn,
nghiệp vụ và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ
số lượng nhân lực để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của
tổ chức.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động. Tuyển

hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố: Nhu cầu, khả năng thỏa
mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người.
Như vậy để đảm bảo sự tương tác giữa 3 yếu tố đó cho hoạt động giảng
dạy có chất lượng và công tác phục vụ của đội ngũ nhân viên nhà trường có kết
quả cao thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của
giáo viên và hoạt động phục vụ của nhân viên nhà trường như phân công lao
động, chế độ lao động và công tác kiểm tra.
Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức
có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động.
- Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công
việc có thể đạt được một số mục đích sau:
+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động.
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm.
+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác.
+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên
chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho
người lao động.
+ Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng
như hiểu rõ hơn bầu không khí, tâm lý bên trong tổ chức.
Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt
chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đối với người lao động: thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có tác
dụng:

10


+ Qua mỗi lần kiểm tra, đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình

sẽ tác động xấu tới đội ngũ giảng viên, nhân viên của nhà trường. Để thực hiện
tốt vấn đề này cần bảo đảm hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và bảo đảm
cách hình thức, cách thức chi trả phù hợp nhất với yêu cầu cấp thiết.
11


2.1.4.5. Quy mô đào tạo của nhà trường:
Quy mô đào tạo có ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng đội ngũ cán
bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường. Nhu cầu về đội ngũ này tăng lên hay
giảm xuống phụ thuộc rất lớn vào quy mô đào tạo của mỗi trường. Việc tăng
giảm quy mô đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu đội ngũ giáo
viên, nhân viên cho đội ngũ quản trị nhân sự. Nếu quy mô ổn định, công tác
quản trị nhân sự sẽ ít biến động hơn. Vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự
của mỗi trường là phải đảm bảo nhu cầu nhân sự cần thiết cho yêu cầu đào tạo
khi quy mô đào tạo thay đổi. Để làm tốt điều đó người làm công tác quản trị
nhân sự cần phải có kế hoạch, dự tính, dự báo tốt quy mô đào tạo mỗi năm từ đó
làm căn cứ để xác định nhu cầu nhân sự.
2.1.4.6. Chiến lược phát triển của nhà trường:
Chiến lược là những kế hoạch dài hạn được hoạch định để thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Thực hiện tốt mục tiêu sẽ bảo đảm cho tổ chức phát triển.
Giống như bất kỳ tổ chức khác, chiến lược phát triển của nhà trường là
căn cứ quan trọng cho việc xác định nhu cầu nhân sự lâu dài. Công tác quản trị
nhân sự của nhà trường gắn liền với việc thực hiện chiến lược, mỗi giai đoạn
chiến lược đều phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc.
Việc thực hiện chiến lược có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào
việc bảo đảm nhu cầu nhân sự, bố trí, sử dụng nhân sự. Vì vậy công tác quản trị
nhân sự cần phải được thực hiện tốt.
2.2. Thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo ở Việt Nam:
2.2.1. Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo:
- Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc

trợ phù hợp để khuyến khích giảng viên. Tỉ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đã
tăng lên đáng kể (bình quân mỗi năm tăng 1.43%) nếu tốc độ tăng bình quân
năm không đổi, không có tác động đột biến thì đến năm 2020 nước ta đạt được
khoảng 40.1%.
3. ĐỊA ĐIỂM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Khái quát chung về trường Đại học Thành Đông:
+ Tên trường (tên chính thức): Trường Đại học Thành Đông
+ Tên tiếng Anh: Thanh Dong University
+ Tên viết tắt: Trường Đại học Thành Đông, tiếng Anh: TDU
+ Cơ quan / Bộ chủ quản: Bộ Giáo dục và Đào tạo
+ Địa chỉ trường: Số 3, Vũ Công Đán, phường Tứ Minh, thành phố Hải
Dương.
+ Số điện thoại liên hệ: 03203 680 186 – 03203 680 222.
Số fax: 03203 559 666.
Website: thanhdong.edu.vn
Email: [email protected]
+ Năm thành lập trường: Ngày 17 tháng 09 năm 2009 Theo Quyết định
số: 1489/QĐ-TTg ngày 17/09/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
13


+ Thời gian bắt đầu đào tạo khoá thứ nhất: Tháng 10 năm 2010.
+ Thời gian cấp bằng tốt nghiệp cho khoá thứ nhất: Tháng 01 năm 2013.
+ Loại hình trường: Tư thục
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Hải Dương là tỉnh nằm ở trung tâm Đồng bằng Bắc bộ với hơn 1.800.000
dân, 265 xã, phường, thị trấn, 12 huyện thị và hơn 100 cơ quan đơn vị hành
chính, hàng trăm doanh nghiệp TW và địa phương đóng trên địa bàn tỉnh. Đặc
biệt, hiện nay trên địa bàn tỉnh hình thành và phát triển thêm nhiều khu công
nghiệp mới có vốn đầu tư nước ngoài.

3.1.2.2. Nhiệm vụ chủ yếu:
- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập
đối với các ngành, nghề trường được phép đào tạo theo chương trình khung của
Bộ quy định.
- Thực hiện công tác tuyển sinh, quản lý quá trình đào tạo, công nhận tốt
nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của pháp luật.
- Xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên bảo đảm đủ về số
lượng, cân đối về cơ cấu trình độ theo quy định.
- Nghiên cứu, triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học, gắn đào tạo với
nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất để nâng cao chất lượng đào tạo theo
yêu cầu phát triển của ngành và sự phát triển kinh tế xã hội.
- Thực hiện hợp tác quan hệ quốc tế, liên kết đào tạo, trao đổi sinh viên và
giảng viên với các trường đại học ở nước ngoài.
- Giũ gìn an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội ở trong trường, bảo vệ
tài sản, bí mật quốc gia, xây dựng thực hiện các quy chế, biện pháp bản hộ, an
toàn lao động.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy:

15


Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trường tính đến tháng 12 năm
2015 là: 62 người trong đó giảng viên cơ hữu là 46 người, số cán bộ quản lý là 4
người, nhân viên các phòng, ban, trung tâm: 12 người.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và là tổ chức duy nhất đại diện cho
quyền sở hữu của nhà trường; có quyền quyết định những vấn đề về tổ chức,
nhân sự, tài chính, tài sản, quy hoạch, kế hoạch, phương hướng đầu tư phát triển


2013

NH TN

NH TN

NH TN

NH

10

13

6

4

19

6

3

122

37

51


154

Văn bằng 2

6

Đại học
Tài
chính
ngân
hàng

Số lượng sinh viên nhập học - Tốt nghiệp

9

15

LT từ CĐ- ĐH

17

LT từ TC- ĐH

12

Văn bằng 2

3


1

LT từ CĐ- ĐH

36

LT từ TC- ĐH

31

Thạc sĩ

41

Văn bằng 2

6

Đại học

6

Cao đẳng

5

LT từ CĐ- ĐH

10

3

Cao đẳng

2

23

13

LT từ CĐ- ĐH

38

LT từ TC- ĐH

20

Văn bằng 2

18

Quản
Đại học
lý đất
LT từ CĐ- ĐH

6

42

583 65

1085 48

Trong các năm gần đây, quy mô đào tạo của nhà trường ngày một tăng
nhanh theo nhu cầu của xã hội và sự thích ứng nhanh của các loại hình đào tạo.
Đến nay quy mô đào tạo của nhà trường đã lên đến gần 2100 sinh viên và tập
trung đào tạo ở các hệ chính quy và liên thông.
3.1.4. Chất lượng đào tạo:
Chất lượng đào tạo là một trong những vấn đề quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của trường. Do đó, Trường Đại học Thành Đông luôn
quan tâm đến chất lượng đào tạo. Nhiều sinh viên tốt nghiệp (liên thông chính
quy) ra trường đang giữ những vị trí quan trọng trong các ban ngành, cơ quan, xí
nghiệp của tỉnh Hải Dương cũng như các tỉnh lân cận, góp phần mang lại hiệu
quả cho các cơ quan và địa phương. Điều đó chứng tỏ chất lượng đào tạo của
17


nhà trường đã được xã hội đánh giá cao. Nhà trường không ngừng nâng cao hơn
nữa chất lượng đào tạo để có thể tiến kịp với chất lượng đào tạo của khu vực. Có
kế hoạch đánh giá chất lượng đào tạo đối với người học sau khi ra trường và kế
hoạch điều chỉnh hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của xã hội.
3.1.5. Cơ sở vật chất:
- Tổng diện tích:
17,06 ha
- Tổng diện tích xây dựng: 5.000 m2
- Nơi làm việc: 1000 m2
- Nơi học: 2800 m2
- Tổng số đầu sách trong thư viện trường: Đầu sách: 385. Số lượng sách các
loại: 3309 cuốn

- Cơ cấu chuyên đề bồi dưỡng nhân sự hàng năm.
- Mức độ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hàng năm.
* Chỉ tiêu đánh giá thù lao lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự:
- Tiền lương và các khoản có tính chất lương.
- Thu nhập khác ngoài lương.
- Thu nhập bình quân đầu người trên tháng.
- Mức độ đãi ngộ về tinh thần cho người lao động hàng năm.
4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐH
THÀNH ĐÔNG.
4.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH Thành Đông:
Chênh lệch so với năm
trước(%)

Số lượng thống kê

Chỉ tiêu

2011 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015

Số lượng nhân sự
Số cán bộ quản lý
Số lượng giảng viên
Số lượng nhân viên
Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Khác

0
0
11.7 15
10
9.1

5.5
25
9.1
-10

42
0
52.1
16.7

16
7
1

18
8
1

50
7
1
1
3


0
0
0

52
0
0
0
0

12
15

13
17

15
19

17
19

36
26

Số lượng nhân sự của nhà trường không ngừng tăng lên qua các năm, cao
nhất là năm 2015, tăng 42% điều này phù hợp với quy mô đào tạo của nhà
trường trong năm 2015. Số lượng nhân viên ít biến động, chủ yếu biến động ở
đội ngũ giảng viên năm 2015 để đáp ứng đủ yêu cầu số lượng giảng viên trên
sinh viên. Tuy nhiên qua số liệu thấy rằng tỉ lệ sinh viên/giảng viên còn cao (30

16-20 năm
1
21-30 năm
Trên 30 năm
38
Tổng
10
13
1
38
Tỉ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 16%
Tỉ lệ lao động từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21%
Tỉ lệ lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 1.6%
Tỉ lệ lao động từ 51 đến 60 tuổi chiếm 0%
Tỉ lệ lao động trên 61 tuổi chiếm 61.4%
Qua phân tích cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và thâm niên công tác thấy
được trường Đại học Thành Đông có đội ngũ cán bộ, giảng viên giàu kinh
nghiệm, chuyên môn vững tuy nhiên cơ cấu nhân sự chưa cân đối về độ tuổi, tỉ
lệ nhân sự trẻ thấp, đa số là đội ngũ cán bộ, giảng viên đã nghỉ hưu nên sẽ dẫn
đến sự thiếu hụt về nhân sự sau này, do vậy cần thiết bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ trẻ hiện có và có kế hoạch tuyển dụng nhân sự bổ sung
cho cân đối theo độ tuổi.
4.1.1.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngành nghề đào tạo:
Stt
Ngành
1 Kế toán
2 Tài chính Ngân hàng
3 Quản trị Kinh doanh

Số giảng viên

Hệ thống các công việc của quản trị nhân sự tại trường bao gồm 3 hoạt
động chính, đó là nhóm các hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực; nhóm các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm các hoạt động thực hiện
chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Thu hút
nhân sự
Mục tiêu
Quản trị
Đào tạo và
Duy trì
phát triển
Nhân sự
4.1.2.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận
Công tác thu hút nhân sư: bảo đảm cho nhà trường có đủ đội ngũ cán bộ,
giảng viên, nhân viên về số lượng cũng như chất lượng chuyên môn, công tác
thu hút nhân sự bao gồm các hoạt động cụ thể như hoạch định nhu cầu nhân sự,
phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân sự, tuyển chọn và bố trí nhân sự. Đây
là hoạt động quan trọng đầu tiên trong hệ thống các công việc quản trị nhân sự.
Nguồn nhân lực được hoạch định tốt, đúng theo yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng chuyên môn, công việc được thiết kế phù hợp với trình độ và khả năng
21


của từng người, thu hút được nhiều người lao động có trình độ cao và bố trí
nhân sự phù hợp là điều kiện cần để nhà trường thực hiện thành công mục tiêu
của quản trị nhân sự.
Đào tạo và phát triển: công tác này chú trọng tới các hoạt động nhằm
nâng cao năng lực quản lý, khả năng sư phạm và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và nhân viên, bảo đảm cho họ có các kỹ
năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho


- Phương hướng, kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Tỷ lệ SV/giảng viên quy đổi theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Quy mô tuyển sinh ở năm kế tiếp.
- Nhu cầu nhân sự cụ thể của các khoa, phòng, ban, trung tâm.
- Năng suất làm việc thực tế của nhân viên, cơ cấu nhân viên theo ngành
nghề và trình độ.
4.1.3.2. Phương pháp hoạch định
Lãnh đạo các đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị mình, khối lượng công
việc cần hoàn thành từ đó dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công
việc và gửi báo cáo giải trình lao động cho phòng HC-TH để tổng hợp và đưa ra
số liệu nhân sự cụ thể.
4.1.3.3. Quá trình hoạch định nhu cầu nhân sự:
Quy
mô đào
tạo

Năng lực
của từng
bộ phận
Cầu nhân sự

Khả năng
đáp ứng
bên trong

Khả năng
đáp ứng
bên ngoài
Cung nhân sự

+ Nguồn bên trong: bổ sung cho đội ngũ giảng viên từ đội ngũ cán bộ
quản lý có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí cần bổ sung và
sinh viên tốt nghiệp tại trường đạt loại giỏi, bổ sung cho đội ngũ cán bộ quản lý
từ đội ngũ giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Nguồn bên ngoài: sinh viên tốt nghiệp các trường đại học khác đạt loại
giỏi có chuyên ngành phù hợp, thạc sĩ, nghiên cứu sinh, tiến sĩ đã và đang công
tác tại các đơn vị khác có nhu cầu công tác tại trường.
4.1.4.3. Quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng nhân sự trên website của nhà trường, các
phương tiện thông tin đại chúng.
Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Bước 3: Lựa chọn nhân sự, mời đến phỏng vấn và dạy thỉnh giảng một vài
học phần. Đánh giá chất lượng giảng dạy, nếu được đánh giá tốt thì ký hợp đồng
3 tháng, sau 3 tháng tiếp tục đánh giá, nếu đạt thì ký hợp đồng 12 tháng, hưởng
lương 85% lương, sau 12 tháng nếu đánh giá tốt thì ký hợp đồng dài hạn. Đối
với các giảng viên đã về hưu nếu có nguyện vọng công tác tại trường toàn thời
gian hay bán thời gian thì tùy từng trường hợp nhà trường cân đối cho phù hợp.
4.1.4.4. Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Với đội ngũ cán bộ quản lý được đề bạt từ các đơn vị trong trường, Hiệu
trưởng sẽ xem xét đánh giá hồ sơ và quá trình làm việc, năng lực của mỗi người
để ra quyết định lựa chọn.
1. Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
2. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết
của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và
hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ;
24


3. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;

380
360
320
250
420

NCKH
260
280
200
150
70

Nhiệm vụ khác
16
40
50
105
105

Tổng
656
680
570
535
595

4.1.6. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự:
Việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đạt chuẩn
theo tiêu chí của một trường đại học đảm bảo về số lượng, chất lượng, có phẩm