MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu........................................................................................2
5.Kết cấu đề tài báo cáo thực tập...............................................................................2
Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình.......................................2
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần 26-3 Hòa Bình.............................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA BÌNH................3
1.1.Khái quát chung về Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình..........................................3
1.1.1.Thông tin chung:...............................................................................................3
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình............................3
1.1.3.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình.......4
1.1.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty........................................4
1.1.6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới ..................................................7
1.2.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.....................................7
1.2.1.Công tác hoạch định nhân lực..........................................................................7
1.2.2.Công tác phân tích công việc............................................................................8
1.2.3.Công tác tuyển dụng.........................................................................................8
1.2.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí...............................................9
1.2.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................9
1.2.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc..............................................10
1.2.7.Quan điểm trả lương cho người lao động.......................................................10
1.2.8.Các chương trình phúc lợi cơ bản...................................................................10
1.2.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động......................................................11
Chương 2.................................................................................................................... 12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

3.2.1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo................................40
3.2.2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho
đào tạo. 40
3.2.3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối
tượng được cử đi học...............................................................................................41
3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo...........................................41
3.2.5. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo...............43
3.2.6. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển.....43
KẾT LUẬN................................................................................................................44


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................45
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là tài sản quý giá nhất của xã hội nói chung và của mỗi doanh
nghiệp nói riêng. Nguồn lực con người kết hợp với các nguồn lực khác là nhân tố cơ
bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động. Một tổ chức chỉ đạt được năng suất lao
động cao khi có đội ngũ lao động chăm chỉ, hăng say làm việc. Vấn đề là ở chỗ quản
lý và sử dụng con người như thế nào để tạo và gia tăng động lực làm việc cho người
lao động, từ đó phát huy tối đa năng suất, sự nhiệt tình cũng như chất lượng lao động.
Đó là một bài toán không dễ tìm lời giải, chỉ có cách chú trọng và hướng sự quan tâm
về phía người lao động.
Hiện nay, có một thực tế đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam, đó là
hiện tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám. Người lao động thường xuyên thay đổi công
việc, tìm kiếm những công việc mới, những nơi có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Số
liệu thống kê của thầy Đoàn Văn Tình cho thấy có đến 50% người lao động đến các
trung tâm việc làm và 95% người lao động đến các công ty nhân sự cao cấp đã có việc

nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình. Đề xuất biện pháp đào tào và phát
triển cho người lao động trong công ty bao gồm cả việc tạo kinh nghiệm và chuyên
môn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài Báo cáo này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Sử
dụng một số phương Phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp phân tích;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp quan sát;
- Phương pháp phỏng vấn.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề tập trung vào nghiên cứu 3
chương:
 Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình.
 Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
 Chương 3: Một số giải pháp ”Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình”.

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA BÌNH
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình
1.1.1. Thông tin chung:
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình

- Ưu tiên sử dụng lao động địa phương, đảm bảo lợi ích của người lao động
theo quy định của pháp luật về người lao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn

3


theo luật công đoàn.
- Phát huy tinh thần đoàn kết phát triển doanh nghiệp bền vững.
- Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa nhân lực của mỗi
cá nhân, khen thưởng xứng đáng cho người đạt thành tích.
- Tuân thủ mọi quy định của pháp luật.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình tiền thân là xí nghiệp 26/3 của Tỉnh đoàn
Thanh niên được thành lập tháng 10/2002, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đồ thủ
công mỹ nghệ và chế biến lâm sản với quy mô và giá trị đầu tư nhỏ. Đến năm 2006,
sau 4 năm hình thành và phát triển Công ty đã mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực Xây dựng .
Năm 2008 Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình được UBND tỉnh Hòa Bình, Sở
giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình giao khai thác, quản lý vận hành trạm dừng nghỉ QL6
tại Thị trấn Mường Khến, huyện Tân Lạc theo quyết định số: 2207/QĐ-UBND ngày
17/10/2008.
Năm 2010 công ty được UBND tỉnh Hòa Bình cho phép thành lập Trung tâm
dạy nghề 26-3 Hòa Bình chủ yếu đào tạo nghề cho lao động Nông thôn và các đối
tượng khác trên địa bàn Thành phố và các Huyện lân cận.
Sau 14 năm thành lập và đi vào hoạt động, đến nay Công ty đã khẳng định vị
thế và uy tín của doanh nghiệp trên địa bàn trong và ngoài tỉnh Hoà Bình. Công ty đã
thi công rất nhiều công trình có giá trị về mặt nhân sinh, kinh tế, góp phần không nhỏ
vào sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, phát triên doanh nghiệp nói riêng. Đội ngũ
cán bộ lãnh đạo và công nhân viên trong Công ty ngày càng có kinh nghiệm hơn trong
công việc.


Tổng vốn ( vốn chủ sở hữu)

5.159.348.802

5.243.592,737

3

Tổng tài sản

23.972.083.00

24.136.067.00

0

0

312.443.000

320.033.000

612.117.236

1,7

0,9

1,1


Lợi nhuận sau thuế/doanh thu (%)

6

Nộp ngân sách nhà nước

7

Số lượng VBCNV

8

Bình quân thu nhập đầu người/tháng

9

Số lượng sáng chế, cải tiến kỹ thuật

5.425.214.457
24.927.673.136

Qua bảng số liệu, ta thấy doanh thu của công ty tăng qua các năm, cụ thể
- Năm 2014 tăng 2,6% so với năm 2013.
- Năm 2015 tăng 7.8% so với 2013 và 5% so với 2014.
Kéo theo tổng vốn, tổng tài sản, lợi nhuận thuế, nộp ngân sách nhà nước và
bình quan thu nhập đầu người tăng theo. Riêng lợi nhuận sau thế có biến động cụ thể:
- Năm 2014 giảm 0.8% so với 2013.
- Năm 2015 giảm 0.6 % so với 2013 và tăng 0.2% so cới 2014.
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình


Phòng
kỹ
thuật

Ban
quản
lý các
dự án

Ban
điều
hành
trạm
nghỉ
quốc lộ
6

( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình)

Phân
xưởng
01

Phân
xưởng
02

6


kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao. Công tác
hoạch định tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình được tiến hành theo 05 bước sau:

7


Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
Bước 3: Đưa ra quyết định về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực;
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện;
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Hoạch định nhân lực giúp công ty nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau hay không, các cá nhân có phù hợp với công việc hay không, quy mô
nhân sự có tương ứng với khối lượng công việc không, đồng thời có những giải pháp
khắc phục những điểm còn tồn tại.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Trong những năm qua Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình đã quan tâm khá tốt đến
công tác này, đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc
và bản tiêu chuẩn công việc. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không chỉ đứng quan
sát và kiểm tra công việc của người lao động mà đưa ra kết quả phân tích dựa trên
những khảo sát; kết quả thực hiện công việc của người lao động, đồng thời kết hợp với
phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao động trực tiếp)
để tìm hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó. Ngoài phương pháp phỏng vấn ra thì
công ty còn có phương pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công
việc nhưng vì khá tốn kém về thời gian và chi phí (chi phí cơ hội và do việc đứng để
ghi chép), nên hình thức này chỉ áp dụng với hoạt động vận tải xây dựng tại công ty.
Như vậy, các số liệu sau khi phân tích đưa ra đảm bảo sự tin cậy, là cơ sở để công ty
thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Công tác tuyển dụng

thừa thiếu về nhân lực, không đúng chuyên môn ngiệp vụ.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình thực hiện theo quy chế đào tạo của
quyết định số 94 QĐ/ HĐQT- VP ngày 15/02/2005 của hội đồng quản trị công ty. Kể
từ lúc thành lập đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện như
sau: Phụ trách bộ phận xác đinh nhu cầu đào tạo gửi lãnh đạo phòng hành chính nhân
sự. Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa trên 03 cơ sở:
- Phân tích tổ chức (mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính của tổ
chức,cơ sở vật chất…);
- Phân tích công việc (nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của người thực hiện
công việc đó) ;
- Phân tích cá nhân (trình độ, năng lực, kết quả thục hiện công việc hiện tại, cần
thêm những kỹ năng gì…).
Sau khi phân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức
hành chính lập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc duyệt. Nếu Giám đốc đồng ý
phòng tổ chức hành chính tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Sau đào tạo phòng tổ chức hành chính tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Nếu

9


kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quả đạt thì lưu kết quả đào tạo
trong hồ sơ đào tạo cá nhân.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường kết quả thực hiện
công việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các công việc đã được xây
dựng. Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình tiến hành chấm điểm cho mỗi công nhân về sự
thực hiện công việc dựa vào các chỉ tiêu như:
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc).
+ Điểm công nhật hàng tháng.

nước.
Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao
động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên là
nữ được thưởng mỗi người 100.000 VND; tết nguyên đán mỗi cán bộ, nhân viên được
thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như: tổ chức đi thăm hỏi,
phúng viếng, cưới xin…đối với người lao động trong công ty; tổ chức các hoạt động
giao lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ nữ 08/3; chế
độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè…..
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ
của các bên tham gia quá trình lao động.
Là doanh nghiệp nên các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động có tồn tại
nhưng không lớn lắm. Chính vì vậy mà công tác giải quyết quan hệ lao động được
thực hiện đơn giản hóa. Công tác này do phòng Hành chính nhân lực đảm nhận, là bên
sử dụng lao động thực hiện và các cán bộ trong cơ quan là người lao động, có sự tham
gia của bên công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Nếu quan hệ
phát sinh không lớn thì có thể tiến hành hòa giải, tùy vào mức độ nặng, nhẹ mà xử lý.

11


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26/3 HÒA BÌNH
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm.
- Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai.
- Vai trò
* Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp
* Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức:
Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên
là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không
chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức.

13




Nhu cầu đào tạo

Kỹ thuật, kiến thức và kỹ
năng hiện có của nhân
viên

Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên

Trạnh thái lý tưởng

Kỹ thuật, kiến thức và
năng lực cần có của nhân
viên

Hiệu quả thành tích công
tác lý tưởng của nhân viên

Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2004
- Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với
chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức.
Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số
lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
* Phân tích công việc và nhiệm vụ:
Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công
việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và

Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là

một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu
đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc,
khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn
bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều
phần. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng
cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của
bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa
yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ
sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.


Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là

phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên
được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh
giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình
công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát.
Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và
chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất
lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm
việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người
nhậm chức.

16





Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục
tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

17


- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
- Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
Chủ thể:
Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương
trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanh
nghiệp, tổ chức nước ngoài…
- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển
nguồn nhân lực.
Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời
gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ
năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình
đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
Đối tượng:
Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và
khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy theo yêu cầu,
mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối
tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình.
- Thời gian đào tạo.
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai
đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi


Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua quá
trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn.
Nhóm này bao gồm có các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học
viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài

19


năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới kho thành thạo tất cả các
kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba

3. Mang lại sự chuyển biến gần như 3. Các giáo viên dạy nghề phải đạt được
ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
năng thực hành.

những yêu cầu chương trình đào tạo về

20


4. Cho phép học viên thực hành những trình độ chuyên môn, mức độ thành
gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi thạo công việc và khả năng truyền thụ.
quá trình đào tạo kết thúc.

5. Không thể thống nhất giữa nội dung

5. Tạo điều kiện cho học viên làm việc và trình độ hướng dẫn chỉ đạo
với đồng nghiệp tương lai của họ và bắt
chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp


Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:
Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc
đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng

triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa học, chương trình đào tạo có chất
lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài
công việc
Phương pháp
A. Đào tạo trong

Ưu điểm

Nhược điểm

công việc