Trường Đại Học SPKTHY Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài. ...................................................................... 1
1.2. Mục đích nghiên cứu của đề tài. ......................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài. ............................................ 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài. ............................................................. 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu. ................................................................................ 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................................... 2
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................. 3
2.1. Nội dung của quản trị nhân sự. ........................................................... 3
2.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự .................................................................. 3
2.1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 4
2.1.2.1. Khái niệm .......................................................................................... 4
2.1.2.2. Đối tượng của quản trị nhân lực ...................................................... 5
2.1.2.3. Mục tiêu của QTNL ........................................................................... 5
2.1.2.4. Vai trò của QTNL .............................................................................. 5
2.1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. .......................................... 6
2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................... 6
2.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 6
2.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .......................................... 7
2.2. Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...... 7
2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực. .......................................................................... 8
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực. ........................................................................ 8
2.2.3. Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 8
2.3. Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp. .............................. 10
Trường Đại Học SPKTHY Luận văn tốt nghiệp
2.3.1. Đào tạo trong công việc. ........................................................................ 11
tại công ty TNHH Mừng Quý .......................................................................... 21
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
MỪNG QUÝ PHỐI .............................................................................. 22
3.1. Khái quát về công ty TNHH Mừng Quý .......................................... 22
3.1.1. Tên công ty, địa chỉ của công ty TNHH Mừng Quý ............................... 22
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 22
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh ......................................................................... 23
3.1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................... 24
3.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Mừng Quý. ........................ 26
3.1.6. Đặc điểm sản phẩm và thị trường tiêu thụ .............................................. 26
3.1.6.1. Thị trường tiêu thụ sản phẩm .......................................................... 26
3.1.6.2. Đặc điểm sản phẩm của công ty ..................................................... 28
3.1.7. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý ........................ 36
3.1.7.1. Số lượng lao động trong công ty ..................................................... 36
3.1.7.2. Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty TNHH Mừng Qúy ............ 37
3.1.7.3. Cơ cấu giới tính tại công ty TNHH Mừng Quý. .............................. 39
3.1.7.4. Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động trong công ty TNHH Mừng
Quý ............................................................................................................... 41
3.1.7.5. Tình hình kinh doanh của công ty TNHH Mừng Quý ..................... 42
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Mừng Quý. .......................................................... 47
3.2.1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Mừng Quý ........................................................................................... 47
3.2.1.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty TNHH Mừng Quý ..................................................................... 47
3.2.1.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công ty
TNHH Mừng Quý. ........................................................................................ 48
Trường Đại Học SPKTHY Luận văn tốt nghiệp
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. ...................................... 67
4.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHH Mừng Quý. .......... 67
4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty
TNHH Mừng Quý. .......................................................................................... 73
4.2.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty. ............................................................................................ 73
4.2.2.3. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo ..................................... 75
4.2.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của
công ty. ......................................................................................................... 77
4.2.2.5. Khai thác nguồn lực tài chính để phục vụ cho việc đào tạo nhân sự
..................................................................................................................... 78
4.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty Mừng Quý.. .................................................................... 78
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 82
5.1 Kết luận : .............................................................................................. 82
Trường Đại Học SPKTHY Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
QTNS : Quản trị nhân sự
QTNL : Quản trị nhân lực
Trường Đại Học SPKTHY Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mừng Quý............24
Bảng 1: Một số cửa hàng và đại lý của công ty TNHH Mừng Quý...27
Bảng 2: Phân phối sản phẩm khu vực thị trường năm 2009..............27
Bảng3: Tên một số sản phẩm trong kênh phân phối của công ty......28
Bảng 4: Quy mô lao động của công ty TNHH Mừng Quý..................36
Bảng 5: Cơ cấu tuổi và giới tính của lao động tại công ty TNHH
trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan
trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn
thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn
tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng
mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ
lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh
nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời
cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và
cống hiến. Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao
động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc
thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai.
Công ty TNHH Mừng Quý là công ty mới được thành lập chưa lâu, do đó đội
ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người
lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty.
Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động thực sự
phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Nhận
thấy sự thực trạng của công ty như trên em quyết định chọn đề tài: “ Một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Mừng Quý” làm khóa luận tốt nghiệp.
Trường Đại Học SPKTHY - 2 - Luận văn tốt nghiệp
1.2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
• Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và
kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
• Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
• Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động
lực cần quan tâm.
• Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao
cho người lao động.
• Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp
ứng nhu cầu học tập của người lao động.
• Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức,
rời bỏ doanh nghiệp.
Trường Đại Học SPKTHY - 4 - Luận văn tốt nghiệp
• Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể.
• Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo
vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với
người lao động.
• An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các
tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
• Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL và
của nhân viên quản lý.
2.1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.
2.1.2.1. Khái niệm
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều được tạo thành bởi các thành viên là con
Không một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản Trị nhân lực “.
QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNL
thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù
lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong các tổ
chức xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chứcm và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguông
lực khác nhau cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đếu thực hiện bởi con người.
Trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như ngày nay ta cang thấy sự quan trọng
của việc quản trị nhân sự. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ
Trường Đại Học SPKTHY - 6 - Luận văn tốt nghiệp
chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người
mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm hiểu đúng người phù hợp để giao đúng việc,
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngôn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động
để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2.1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.
2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các
nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ,
nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nhằm đảm
bảo và duy trì một xã hội phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người
hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò
quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi hỏi
nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Không nằm ngoài quy luật đó,
trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn.
Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong
cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả
nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không? Đặc biệt là nguồn lực con người
ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua
quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp.
Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong
những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh
nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao
động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao
động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả
trong công việc. Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc
học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt
Trường Đại Học SPKTHY - 8 - Luận văn tốt nghiệp
công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.
yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của
mình trên thị trường.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng
tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công
nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày
nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được
thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có
thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà
còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu
cầu được đặt ra.
Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực
hiện công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể
thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với
việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày
càng được nâng cao.
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát
của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người
lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công
việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa
vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và
sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều
nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của
toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có
thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh
Trường Đại Học SPKTHY - 10 - Luận văn tốt nghiệp
nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tình ổn định trong hoạt động của doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Nó bao gồm các phương pháp như sau:
2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác
nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một
số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng
cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người
học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. Phương pháp này có
mặt mạnh là làm giản thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau
đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp
này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ
thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ,
người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy
được cho số lượng học sinh lớn.
2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học
sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời
gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp
này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực
hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí
để đào tạo.
2.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn.
Trường Đại Học SPKTHY - 12 - Luận văn tốt nghiệp
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách
thường dùng để thực hiện:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
2.3.2.1. Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức
tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần
phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp
giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được
trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp
hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động
được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập.
Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế của
phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây
dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp.
2.3.2.2. Cử đi học tại các trường chính quy.
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy
như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương
pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và
cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao,
có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học
phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do
đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có
trình độ.
2.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những
chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm
và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. Đồng thời các buổi
hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung cấp cho
người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Có thể
Trường Đại Học SPKTHY - 14 - Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại Học SPKTHY - 15 - Luận văn tốt nghiệp
2.3.2.7. Mô hình hóa hành vi.
Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế,
tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó.
2.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.
Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò
của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra
những quyết định đúng đắn và nhanh chóng.
2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Có rất nhiều cách để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài
chính của mình. Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và
thiếu những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có
khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lức không những không đạt hiệu quả mong
muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả
hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo 7 bước sau đây:
Trường Đại Học SPKTHY - 16 - Luận văn tốt nghiệp
2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu
quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo
trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá
trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong
việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải biết
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời
điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do vậy,
làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới có thể
xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn
vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp
khác nhau như:
• Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ
công nhân viên tương ứng.
Copyright: Tài liệu đại học ©