MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:...............................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................2
5. Kết cấu đề tài:............................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................2
Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌTỈNH PHÚ THỌ...................................................................................................2
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú
Thọ.................................................................................................................2
1.1.1. Địa chỉ liên hệ......................................................................................2
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt
Trì..................................................................................................................3
1.1.3. Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì............3
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì..........6
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì.........................................................................................7
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................7
Chương II. ..........................................................................................................11
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, ...........11
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ..............11
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.....11
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản:..................................................................11
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.........................................................11
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức............12


2.1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức........................12
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,

2.4.1. Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức..............................33
2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo- bồi dưỡng.................................34
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..................................................................35
Chương III...........................................................................................................36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA .........................36
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ..............................................37
3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì.................................................................................37
3.1.1. Định hướng........................................................................................37
3.1.2. Mục tiêu.............................................................................................37
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.............................................................................................................38
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì...................................42
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước................................................................42
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì....................................42
3.3.3. Đối với cán bộ công chức..................................................................43
KẾT LUẬN.........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................47


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi Việt Nam
đã chính thức gia nhập các tổ chức quốc tế thì Quản trị nhân lực trong tổ chức là một
vấn đề quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất
phát từ vai trò quan trọng của con người.
Vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ
chức thừa nhận. Điểu này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày

sau:
Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức làm
cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lý luận.
Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì, làm rõ những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân.
Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề ra các
mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận Mác-Lênin và duy vật biện chứng.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp thông tin thứ cấp.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài gồm 03 chương:
Chương I: Tổng quan về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì – tỉnh
Phú Thọ.

PHẦN NỘI DUNG
Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌTỈNH PHÚ THỌ
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú
Thọ.
1.1.1. Địa chỉ liên hệ


công, đảm bảo sự lãnh đạo của thành ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân thành phố
và sự chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao cho
một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp trên không
làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân và ngược lại.
Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan đơn vị phải
chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy định
của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của Ủy ban nhân
dân thành phố.
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết công
việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi, chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định.
1.1.3. Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Việt Trì nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Phú Thọ, là thành phố du lịch về với
cội nguồn dân tộc Việt Nam, là kinh đô Văn Lang - kinh đô đầu tiên của người Việt và
là cửa ngõ của vùng Tây Bắc Tổ quốc, có diện tích tự nhiên 11.175,11ha, gồm 13

3


phường nội thị và 10 xã ngoại thị; dân số là 277.539 người (tính đến 31/12/2010); phía
Đông giáp với huyện Lập Thạch (Vĩnh Phúc); phía Nam giáp huyện Vĩnh Tường
(Vĩnh Phúc), huyện Ba Vì (Hà Nội); phía Tây giáp huyện Lâm Thao; phía Bắc giáp
huyện Phù Ninh.
Việt Trì là vùng đất nằm ở vị trí chuyển tiếp từ địa hình đồi núi sang địa hình
đồng bằng, đỉnh của tam giác châu thổ sông Hồng. Từ trung tâm Thành phố nhìn về
phía Tây Nam là núi Ba Vì, phía Đông Bắc là dãy núi Tam Đảo. Ở phía Tây- Tây Bắc
Thành phố là núi Nghĩa Lĩnh, nơi có đền thờ các vua Hùng.
Về mặt địa chất, đất đai ở Việt Trì thuộc vùng đất cổ có niên đại cách đây từ 50

thị trấn Việt Trì được tái lập gồm ba khu phố: Thuần Lương, Việt Hưng và Việt Lợi.
Ngày 7/6/1957, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định cho sáp nhập xã Phong
Châu thuộc thi trấn Bạch Hạc, tỉnh Vĩnh Phúc về thị trấn Việt Trì và chuyển thành thị
xã Việt Trì. Ngày 1/9/1960, Chính phủ quyết định sáp nhập 4 xã: Minh Khai, Minh
Phương, Lâu Thượng, Tân Dân của huyện Hạc Trì vào thị xã Việt Trì.
Ngày 4/6/1962, Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 65/CP thành lập Thành
phố Việt Trì trực thuộc tỉnh Phú Thọ, sắc lệnh thành lập Ủy ban nhân dân thành phố
Việt Trì với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định để lãnh đạo, chỉ đạo cho
sự phát triển và đi lên của thành phố.

5


1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
Phòng Nội Vụ

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Nhà văn hóa

Phòng Lao động
thương binh xã
hội

Phòng Tài chínhKế hoạch


Phòng Quản lí đô
thị

Phòng y tế

thể dục thể thao

Ban quản lý dự án
xây dựng công
trình

Khuyến
nông

Ban bồi thường
giải phóng mặt
bằng

hạ tầng
Phòng đăng kí
quyền sử dụng đất

Trung tâm dân số
- Kế hoạch hóa
gia đình thành
phố.

Thanh tra trật tự
đô thị

cửa liên thông.
- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy phạm
pháp luật.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.
- Công tác hoạch định nhân lực:
Dựa vào yêu cầu thực tế của Ủy ban hàng năm, hàng quý, khối lượng công việc
theo kế hoạch, các chính sách của Nhà nước và Ủy ban, sau khi kiểm tra lại tình hình
sử dụng nhân lực tại Ủy ban mà phòng Nội vụ kết hợp với Ban lãnh đạo, các trưởng
phòng ban xác định nhu cầu nhân lực cho hợp lí: hiện nay cơ quan có bao nhiêu
người? số lượng người ở mỗi phòng ban là bao nhiêu? Chất lượng nguồn nhân lực

7


hiện tại như thế nào?...để từ đó có kế hoạch xét tuyển biên chế. Nguồn nhân lực ở đây
có thể là từ nội bộ hoặc từ các nguồn lực bên ngoài: trường đại học, các trung tâm việc
làm, trang tìm việc trên website…
- Công tác phân tích công việc: các cán bộ, công chức nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cán bộ, công chức cần thiết phải có
để thực hiện tốt công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực:
+ Đối với công chức: Hằng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân sự
của cơ quan, trưởng phòng Nội vụ giao cho người làm công tác tuyển dụng lập tờ trình
về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt. Sau khi tờ trình được duyệt thì làm tờ trình xin
biên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân sự cho Ủy ban.
+Đối với viên chức: Hằng năm, cán bộ làm công tác tuyển dụng dưới sự hướng
dẫn của Phòng Nội vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Ủy ban lập kế hoạch
tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu và lập kế hoạch tuyển dụng
dựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi báo cáo với trưởng phòng để tiến

soát, đánh giá lại tình hình nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Sau đó, lập danh sách những người cần được đào tạo, bồi dưỡng, thông qua trưởng
phòng Nội vụ sau đó trình lên cho Chủ tịch duyệt.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng ban chuyên môn của
Ủy ban nhân dân thành phố đánh giá một cách có hệ thống, trong đó cách thức thực
hiện của công chức, cán bộ được đem đi so sánh với các tiêu chuẩn đã được Ủy ban
xây dựng trước đó. Sau đó, sẽ được mọi người thảo luận và cho biết kết quả đánh giá
năng lực của từng công chức, cán bộ trong cơ quan.
- Quan điểm trả lương cho người lao động.
Cán bộ làm công tác tiền lương của cơ quan có trách nhiệm theo dõi và quản lý
công tác tiền lương của toàn Ủy ban nói chung. Hàng tháng hoặc theo quý cán bộ tiền
lương phải làm báo cáo với cấp trên về tình hình thực hiện quỹ lương của toàn cơ quan
và làm lương cho toàn thể cán bộ công chức. Ngoài ra, cán bộ tiền lương còn phải theo
dõi công tác thực hiện quỹ lương tại các dự án mà Ủy ban trực tiếp quản lý sao cho
phù hợp với giá trị khối lượng thực tế hoàn thành của dự án. Đảm bảo quyền lợi về
tiền lương và các chế độ về phụ cấp lương cho toàn thể lao động của cơ quan.
Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhân
viên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản (UBND
tỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách và chuyển về phòng kế
toán để phòng kế toán chi trả lương, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Ủy ban nhân dân thành phố
đáp ứng đủ hệ thống các định chế, các chính sách và các hoạt động nhằm bảo đảm đáp

9


ứng những nhu cầu thiết yếu của công chức.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Ủy ban nhân dân thực hiện tốt,
đúng quy định toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các
bên tham gia trong quá trình lao động.

đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

11


lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính
phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác
động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ
năng …một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với khả năng nhân sự
phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính
Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những
kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bản, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến

đó, sự hài long đối với công việc sẽ giảm. Vì vậy đào tạo được coi như để đáp ứng nhu
cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp quan trọng để tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các nguồn
lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là nguồn nhân lực.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan
* Nguồn nhân lực của tổ chức:
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm nhân
lực trong cơ quan mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng
cao. Nếu trình độ nhân lực trong cơ quan càng thấp, khả năng thực hiện công việc
càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn càng cần thiết, ngược lại
với đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì nhu cầu đào tạo nâng cao lại là
cần thiết. Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ những người làm công
tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức được tiến hành có quy củ và có hiệu quả hay không.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:

13


Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ
phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Cơ sở vật chất ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Ví dụ: khi tổ chức thay mới những máy móc cũ
bằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những người lao động cũ sẽ không thể
làm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi tổ chức phải tổ chức đào tạo để
người lao động có đủ khả năng khai thác chúng đảm bảo tính hiệu quả trong công việc
hay sử dụng máy móc thiết bị văn phòng.
Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiện cho

gian và công sức để đào tạo người lao động. Và thị trường lao động với số lượng ít và
chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo trước khi họ vào làm
việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi phí nhiều hơn.
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng một chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá
lại nếu
cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

- Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo. Là một
trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học, cho thấy những
kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê
ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ
chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm
trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng
thời không xa rời thực tiễn của tổ chức.

16


*Đào tạo giáo viên
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những người
phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến thỏa thuận
giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm chi
phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo
quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải được

lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phải chú trọng
đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của cán bộ công chức. Trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có những nguyên tắc nhất định để
đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có quy trình nhất định
để đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả cao.
2.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì- tỉnh Phú Thọ
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì tuy là một cơ quan hành chính sự nghiệp,
nhưng cùng với sự phát triển của đất nước, sự đổi mới các chính sách của Nhà nước,
thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng ngày càng được quan tâm và
coi trọng.

18


Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì
Trách nhiệm
Phòng Nội vụ

Quy trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Các bộ phận

Cá nhân
Phòng Nội vụ


năm 2015
Giới tính
Nam

Nữ

Dưới 30

Độ tuổi
Từ 30 đến

19

Dân
Trên 50

tộc

Tổng
số


50
Số

Tỷ lệ

Số

người

117

Tỷ

Số

lệ

người

(%)

882

Tỷ

Số

663

lệ

người

(%)

226

220


66

CVC&TĐ

11

CVCC&TĐ

66

ngữ
Cử nhân

33

Ngoại

Cơ sở

32

Cử nhân

888

Chính trị Tin học
Cơ sở

22



ngạch

Đại học

theo

Thạc sĩ

Chia

88

77 44 44 993
4
Nguồn: Phòng Nội Vụ

- Những ưu điểm chủ yếu:
Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính Nhà nước phần lớn đã được đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Đại bộ phận giữ vững bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.

20


Trong điều kiện kinh tế thị trường, đội ngũ cán bộ, công chức không những tích cực
học tập nhằm khắc phục những hụt hẫng về trình độ và năng lực mà còn vươn lên
những cám dỗ, tác động tiêu cực của môi trường xã hội. Trình độ học vấn, lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và quản lý hành chính Nhà nước đã được nâng cao rõ
rệt; tác phong điều hành công việc đã năng động, chủ động và sáng tạo hơn; tính chủ



ràng giúp cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Ủy ban cũng được
quan tâm một cách đáng kể và việc thực hiện cũng được tiến hành một cách khá thuận lợi.
Tuy nhiên, các chiến lược và chính sách Ủy ban đưa ra chưa được cụ thể, linh hoạt, chưa
thực sự phù hợp với tình hình phát triển của thị trường; điều này ảnh hưởng một cách trực
tiếp đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban.
* Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật
Với điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Hiện nay, phòng học dành
cho học lý thuyết còn thiếu thốn, phòng học chỉ là hội trường Ủy ban, không phải là
phòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phương tiện vật chất, trang thiết bị phục
vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khó khăn trong việc giảng dạy cũng như khả
năng học của học viên, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu của học viên, ảnh hưởng
đến chất lượng công tác đào tạo.
* Nguồn tài chính của Ủy ban
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, là điều
kiện để hoạt động này được thực hiện:
Nguồn kinh phí cho đào tạo của Ủy ban là từ kinh phí mà Nhà nước cấp xuống
hàng năm. Nguồn vốn này được cung cấp một cách ổn định nhờ vậy học viên có thể
tham gia học tập mà không cần phải lo lắng về các chi phí đào tạo, làm cho họ yên tâm
trong quá trình học.
Tuy nhiên, do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do đó điều
kiện hiện tại của Ủy ban nên các chi phí dành cho việc học tập, bồi dưỡng, đào tạo cán
bộ, công chức còn hạn chế, chỉ tiêu cho đi học thêm hay bồi dưỡng thêm hàng năm
còn hạn chế.
* Nguồn nhân lực của Ủy ban
Số lượng cán bộ, công chức: hầu hết các cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đại học
cao đẳng, nhờ đó Ủy ban có thể giảm được chi phí đào tạo đối với đội ngũ lao động
quản lí. Do vậy, hàng năm trong kế hoạch đào tạo cũng như trong nội dung đào tạo
chủ yếu đối tượng đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức.