TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Hoàng Xuân Hiếu
: Vũ Thu Huyền
: Quản trị Nhân lực
: 1205QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

1.1.2. Bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động...........................................................................................................4
1.1.3. Quá trình phát triển của công ty từ khi thành lập đến nay và phương hướng hoạt động trong thời gian tới
...............................................................................................................................................................................6
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực...............................................................................7
1.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản...............................................................9
1.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.................................................................................9
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực..................................................................................................................10
1.3.3. Công tác đào tạo........................................................................................................................................10
1.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động.........................................................................................11

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN...................................................................12
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.............................................................................................................12
2.1.1. Hệ thống các khái niệm.............................................................................................................................12
2.1.1.1. Tuyển dụng............................................................................................................................................12
2.1.1.2. Tuyển mộ..............................................................................................................................................12
2.1.1.3. Tuyển chọn.............................................................................................................................................12
2.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng...............................................................................................................12
2.1.2.1.Đối với công ty.......................................................................................................................................12
2.1.2.2. Đối với người lao động..........................................................................................................................13
2.1.2.3. Đối với xã hội........................................................................................................................................13
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực........................................................................13
2.1.3.1. Yếu tố thuộc về tổ chức.........................................................................................................................13
2.1.3.2. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................................................................14
2.1.4. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực............................................................................................16
2.1.4.1. Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................................16
2.1.4.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực.........................................................................................16
2.2. Thực trạng áp dụng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An...............21
2.2.1. Quy trình tổng quát tiến hành công tác tuyển dụng..................................................................................21
2.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực........................................................................................................................22

3.3.6. Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp.................................................................................................42
3.2.7. Giải pháp hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng.......................................................................43
3.2.8. Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên.................................................................................43
3.3. Một số khuyến nghị.....................................................................................................................................44
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty....................................................................................................................44
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực.......................................................................................44
3.3.3. Đối với các phòng chức năng...................................................................................................................45
3.3.4. Đối với người lao động.............................................................................................................................46

KẾT LUẬN............................................................................................................... 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 49
PHỤ LỤC................................................................................................................. 50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập
Như chúng ta đã biết trong mọi hoạt động sống và sản xuất kinh doanh
bất kể một ngành nghề gì đóng góp một nguồn chi phí nhân lực được coi là điều
kiện cần và đủ để làm ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như
đáp ứng đời sống vật chất tinh thần duy trì sự tồn tại xã hội. Do vậy, cho đến
ngày nay, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự
thành bại tổ chức, quốc gia. Điều này càng đánh giá cao vai trò con người.
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO các doanh nghiệp Việt Nam
đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi
các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng
làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình
hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng
cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy
cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ

hoàn thiện để công tác tuyển dụng được hiệu quả cao hơn nữa. Cho nên, tôi
mong muốn chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An” làm đề tài nghiên
cứu trong kỳ thực tập của mình. Trên cơ sở đó có thể tìm ra giải pháp để khắc
phục tình trạng tuyển dụng nhân lực trong thời buổi nhiều việc làm nhưng thất
nghiệp vẫn còn cao này, đồng thời thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc
cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận cơ bản và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An nhằm phát hiện ra những ưu điểm và
hạn chế. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty.
Khảo sát thực trạng nhân lực tại công ty. Trên cơ sở phân tích điểm mạnh,
điểm yếu, sự phù hợp và chưa phù hợp về số lượng cơ cấu, chất lượng của đội
2


ngũ nhân lực tại công ty và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đưa ra những giải pháp và khuyến nghị đối với các bên liên quan nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu báo cáo là:
Phương pháp luận duy vật biện chứng.
Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động làm việc của cán bộ nhân viên
trong công ty nhằm xem xét thao tác công việc vị trí họ làm về vị trí họ ứng tuyển
và yêu cầu để đạt được vị trí đó. Từ đó nắm bắt được khả năng làm việc và tiêu
chuẩn tuyển chọn nhân lực đạt yêu cầu cần kỹ năng nhận thức như thế nào.

Tên bằng tiếng anh: VINH AN SECURITY SERVICES JOINT STOCK
COMPANY.
Tên công ty viết tắt: VINH AN SC.JSC
Trụ sở chính: số 158 đường Giai Phóng , tổ 5, phường Phương Liệt,
Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, Việt Nam.
VPGD: Số 99A, ngõ 101, Đào Tấn, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình,
thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 0988621327
Email: [email protected]
Webside: baovevinhan.com.vn
Vốn điều lệ: 2.000.000.000 đồng( hai tỷ đồng).
1.1.2. Bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động
Là một công ty cổ phần hoạt động lâu năm và có uy tín trên thị trường,
trải qua 8 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ, công ty đã xây
dựng và hoàn thiện được hệ thống bộ máy tổ chức dưới đây:

4


HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

CHỦ TỊCH
HỘI
ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KD


Ghi chú:

: biểu thị mối quan hệ các cấp với nhau

Như vậy, nhìn vào sơ đồ cơ cấu trên, ta thấy khá là tương đối đầy đủ. Hệ
thống bộ máy được xây dựng khá rõ ràng từ ban Hội đồng quản trị đến cấp thấp
nhất là nhân viên bảo vệ. Có bộ phận chỉ huy đầu não là các cán bộ lãnh đạo văn
phòng cấp trên và hệ thống nhân viên cấp dưới trực tiếp thực hiện nhiệm vụ
được giao. Có hệ thống đào tạo và giám sát nhằm theo dõi đánh giá thực hiện
công việc. Các bộ phận chức năng liên quan với nhau hỗ trợ trong công tác quản
trị từ tìm kiếm khách hàng đến tiếp nhận giải quyết lao động, nhu cầu tuyển
5


dụng cho đến thực hiện theo dõi tiến độ công việc. toàn bộ hệ thống đi theo một
thể thống nhất có sự đoàn kết nội bộ và đi đến mục tiêu chung của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của công ty gọn nhẹ, làm việc khoa học hiệu quả. Đội ngũ
lãnh đạo, giảng viên của công ty được đào tạo chính quy và trải qua nhiều năm
kinh nghiệm trong ngành bảo vệ, an ninh, quân đội, công an.
Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Hiện nay, công ty đang kinh doanh các loại hình dịch vụ sau:
Cung cấp dịch vụ bảo vệ ngân hàng, nhà hàng, khách sạn,tòa nhà văn
phòng, vũ trường, siêu thị, khu đô thị, công trường, nhà máy.
Cung cấp dịch vụ bảo vệ yếu nhân
Cung cấp dịch vụ áp tải tiền, hàng hóa có giá trị.
Cung cấp dịch vụ bảo vệ các sự kiện chính trị, văn hóa, thể thao…
Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bảo vệ- vệ sỹ chuyên nghiệp.
Tư vấn thiết kế, lắp đặt các hệ thống nghe nhìn, theo dõi giám sát.
Có thể thấy lĩnh vực hoạt động của công ty khá rộng và đa dạng, nằm
trong yêu cầu nhu cầu xã hội, góp phần đảm bảo lợi ích vật chất, an ninh trật tự

cấp đến một số chức năng nhiệm vụ của các chức vụ chủ chốt đại diện cho công
ty trong hoạt động chính. Bao gồm:
Giám đốc: đại diện là ông Phạm Văn Khâm. Có trách nhiệm: Tham mưu
cho HĐQT (trực tiếp là Chủ tịch HĐQT) các giải pháp lãnh đạo, chỉ đạo công tác
quản lý - điều hành công ty trên các mặt tuyển dụng - đào tạo, kinh doanh, nghiệp
vụ bảo vệ, hành chính - nhân sự; các giải pháp về nâng cao chất lượng dịch vụ
bảo vệ, chế độ - chính sách, khen thưởng và kỷ luật.
Trực tiếp phụ trách và chỉ đạo các phòng, ban: tuyển dụng - đào tạo, kinh
doanh, nghiệp vụ bảo vệ và hành chính - nhân sự; duy trì và bảo đảm thực hiện
chế độ, chính sách, khen thưởng và kỷ luật dưới sự chỉ đạo của Chủ tịch HĐQT.
Trưởng phòng Nghiệp vụ Bảo vệ: đại diện là ông Bùi Ngọc Sơn, có
nhiệm vụ tham mưu cho Chủ tịch HĐQT, trực tiếp là Giám đốc các giải pháp
về: Nâng cao chất lượng dịch vụ bảo vệ nói chung và tại từng mục tiêu nói
riêng. Nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, điều hành và sử dụng lực lượng bảo
vệ. Bảo đảm tuyển dụng - đào tạo đáp ứng các yêu cầu thường xuyên hoặc đột
xuất của Công ty. Tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ bảo vệ. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần đối với cán bộ, nhân
7


viên Phòng Nghiệp vụ và cán bộ, nhân viên bảo vệ. Sẵn sàng thực hiện các
nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao.
Phụ trách Phòng HC-NS: Đại diện là ông Lê Xuân Hiếu có nhiệm vụ:
Tham mưu cho Chủ tịch Hội đồng quản trị, trực tiếp là Giám đốc các giải pháp
về:
Tổ chức, quản lý - điều hành mọi hoạt động về hành chính - nhân sự. Xây
dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách khen thưởng, kỷ luật, phúc lợi
đối với người lao động. Quản lý và sử dụng con dấu, văn bản, hồ sơ, giấy tờ,
trang thiết bị, phương tiện, trang phục, công cụ hỗ trợ, văn phòng phẩm. Xây
dựng và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, công việc, chương trình, kế hoạch về

được sự giúp đỡ của cán bộ văn phòng và sự khảo sát tình hình sử dụng lao động
chung qua các số liệu thu được từ các đơn vị gửi về và bảng lương nhân viên, tôi
đã cùng cán bộ nhân sự thống kê được tương đối chính xác về mặt số lượng chất
lượng nhân viên đang hoạt động trong công ty. Để đạt được số lượng như bảng
phụ lục 3. Công ty đã thực sự đứng vững trong công tác quản trị nhân lực và
không ngừng tiến lên tăng cường công tác tuyển dụng nhằm thu hút đầu vào từ
các nơi và có trình độ cao, mở rộng phương hướng chiến lược và mục tiêu kinh
doanh trong năm 2016.
1.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản
1.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Trong thời gian thực tập tại công ty tôi thấy: Hoạt động quản trị của công
ty được chú trọng bởi các nhà lãnh đạo. Đối với một vị trí việc làm, ban lãnh
đạo công ty đã có đề xuất nghiên cứu công việc tính chất và đặc điểm loại hình
công việc và yêu cầu của nó nhưng lại không xây dựng một hệ thống công tác
phân tích công việc đầy đủ và trình tự. Bởi lẽ, thay vào việc họ lập ra hệ thống
công tác phân tích công việc thì họ có thể nhanh chóng cử ra hoặc tự viết một vị
trí yêu cầu công việc nhiệm vụ, chức năng công việc đó dựa trên những kinh
nghiệm lâu năm trong quá trình hoạt động của mình. Do vậy, công ty chưa có hệ
thống và bảng phân tích công việc nhiệm vụ. Hầu hết ứng viên đến tuyển dụng
thì công việc sẽ được nhà tuyển dụng hướng dẫn sơ qua cách làm và đưa đi đào
tạo tại mục tiêu.

9


1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng tại công ty hiện nay là vấn đề được đặc biệt quan
tâm. Công ty đã xây dựng được hệ thống cũng như quy trình tuyển dụng tổng
quát đến cụ thể. Bởi lẽ họ nhận thấy, trong ngành bảo vệ, khác so với các tổ
chức khác là ở chỗ tuyển dụng nhân lực rất khó khăn. Cũng bởi do tính chất

cường công tác bảo vệ uy tín công ty và cũng là cơ hội để rèn luyện bản thân
người lao động. Qua đó, công ty có thể hoàn thiện hơn nữa về hệ thống công tác
quản trị nhân lực trong vấn đề đào tạo nghiệp vụ bảo vệ.
1.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động
Về công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động, đây cũng là vấn đề mà
công ty cân nhắc kỹ. Bởi lẽ giữa mức trả của khách hàng cho công ty và trả cho
người lao động theo giờ và tùy từng vị trí. Cho nên ngoài hệ thống trả lương
nhân viên, công ty còn bố trí làm thêm giờ giúp cho người lao động có thể tăng
thêm thu nhập. Công ty có thưởng vào những ngày lễ tết theo quy định nhà nước
và thưởng nóng cho người có thành tích xuất sắc và kèm theo giá trị vật chất là
thưởng theo tinh thần như bằng khen, được cử đi học tập huấn chứng chỉ nghề
nghiệp, học lớp chuyên nghiệp đào tạo vệ sỹ. Công ty cũng chú ý quan tâm đến
ddwoif sống tinh thần người lao động. Theo quy định của nhà nước các doanh
nghiệp hoạt động 3 tháng trở lên phải thiết lập đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế và thất nghiệp cho người lao động trong đươn vị mình. Do vậy, công ty hiện
nay đã hoàn tất thủ tục cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm
việc, tạo sự ổn định cho người lao động gắn bó với tổ chức. Điều này góp phần
giải quyết được công tác quản trị nhân sự, giữ chân nhân tài, thế mạnh cho sự
nghiệp công ty.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
2.1.1. Hệ thống các khái niệm
2.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những

trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, quan hệ lao động,…
2.1.2.2. Đối với người lao động
Qua tuyển dụng nhân lực giúp người lao động tư duy sâu vào ngành nghề,
đánh giá bản thân trong công việc , có cơ hội tìm cách làm giàu cho bản thân ,
xã hội.
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động
được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ,
sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong
lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao
động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm
việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể
nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
2.1.2.3. Đối với xã hội
Thực hiện công tác tuyển dụng ngoài ý nghĩa đóng góp cho công ty vừa
có được nguồn nhân lực hùng mạnh làm việc hiệu quả, bản thân người lao động
được thỏa mãn nhu cầu lao động thì bên cạnh đó, còn có ý nghĩa vô cùng to lớn
đối với xã hội. Hoạt động tuyển dụng giúp cho việc thực hiện tốt các mục tiêu
phát triển đất nước, góp phần cân bằng cung cầu nhân lực, điều tiết nền kinh tế
vĩ mô và nguồn nhân lực xã hội, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống
nhân dân, cải thiện đời sống vùng miền.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1. Yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả
13


năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Những tổ chức có uy tín trên thị trường
sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn người


Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại
lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động
nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần
chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được lựa chọn.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực.
 Luật pháp của chính phủ
Luật lao động năm 2014. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển
dụng, ký kết hợp đồng lao động.
 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập
cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những
công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy
hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất
nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm
những công việc như vậy.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai
đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp
quy mô khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công
ty lại có nhu cầu mở rộng kinh doanh. Việc mở rộng phạm vị hoạt động này đòi
hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi
ngộ để thu hút được nhân tài. Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có

sẽ hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo,... Điều đó gây tâm lý chia bè
phái, tạo nên các mâu thuẫn nội bộ.

16


 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ
chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty;...
So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn.
Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối với tổ
chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự thay
đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức.
Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi phí
lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp ứng
ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới, phức
tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động.
Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút
ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
a1. Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng
thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ
chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí
công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm

 Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho
từng vị trí cần tuyển
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động cho các vị
trí trống, nhà quản trị cần phải cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc đó nên
lấy người bên trong hay bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp
tuyển mộ phù hợp.
 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Nguồn lao động chất lượng cao thường tập trung ở các đô thị, các trường
18


đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp, khu chế
xuất.
 Tìm kiếm người xin việc
Quy trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng. Nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Có nhiều phương pháp thu hút
người xin việc và nó phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ
thu hút.  Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá
trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung sau: Chi
phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa. Đánh giá
hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục
tiêu của tổ chức để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển mộ sau.
b. Tuyển chọn
b1. Quá trình tuyển chọn
Tiếp sau quá trình tuyển mộ là tuyển chọn. Tuyển chọn là khâu quan
trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn.
Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp. Để tuyển

 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Mục đích của bước này là xác định độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thu được sau khi thẩm tra để thẩm tra
thông tin như: trao đổi với người quản lý cũ của ứng viên, đến nơi đã cấp các
văn bằng, chứng chỉ để tìm hiểu thông tin,…
 Bước 8: Tham quan công việc
Những ứng viên đã vượt qua các bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu về
quy trình làm việc, tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau này họ sẽ phải làm như: mức độ phức tạp, mức lương, các điều kiện làm
việc, môi trường làm việc,… Từ đó họ sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm một cách đúng đắn nhất.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn sẽ
đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển chọn.
Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ
tiến hành ký hợp đồng lao động.
20


b2. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực
Sau mỗi quá trình tuyển chọn, tổ chức cần phải đánh giá hiệu quả của nó.
Các tiêu chí được dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực
bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển chọn.
Cách đánh giá:
Số người được đánh giá
Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số người nộp đơn xin việc

2.2. Thực trạng áp dụng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ