BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƢU TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng
vào ngày 16 tháng 7 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Đại Học Buôn Ma Thuột.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát
triển nguồn nhân lực cho khối cán bộ giảng dạy.
Về mặt không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu
tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.
Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2014 2015 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng
phương pháp sau: phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu
khảo sát, thống kê, phân tích tổng hợp. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng
các phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
kết hợp với phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia...
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại
trường Đại Học Buôn Ma Thuột, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện
công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột
phù hợp yêu cầu của thực tiễn và chiến lược phát triển Nhà trường
trong những năm tới.


được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện đáng kể chất
lượng nguồn nhân lực cả về năng lực, bao gồm: kiến thức, kỹ năng
và hành vi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc và nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.
d. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và
đều có mục tiêu chung nhằm thỏa mãn các yêu cầu của công việc.


5

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn
nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn
bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài,
như: học việc, học nghề và hành nghề.
1.1.2. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Việc phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thỏa mãn các
nguyên tắc chủ yếu sau:
- Mỗi con người đều có khả năng phát triển.
- Mỗi người đều có vai trò và giá trị riêng đối với hoạt động
của tổ chức.
- Lợi ích của người lao động và tổ chức hoàn toàn có thể hòa
hợp với nhau.
1.1.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
 Đối với xã hội:
Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo xã hội có một lực lượng

Domain)
 Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain)
1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges)
Kiến thức chuyên môn của người lao động là những kiến thức
đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công
việc của họ trong tổ chức.


7

Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập trung vào đào
tạo và phát triển các kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp
cho người lao động bởi vì trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực chỉ có thể được nâng cao thông qua đào tạo.
Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức và những cải
tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo
Để công tác phát triển trình độ chuyên môn có hiệu quả cần
phải nắm vững các kỹ năng chuyên môn cần có đối với mỗi loại công
việc. Từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sao cho phù hợp với vị trí
công tác trong hiện tại cũng như tương lai của người lao động.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills)
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công
việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn
thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công
việc.[3, tr. 266]
Tùy theo đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động mà đòi hỏi

pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho người
lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức.
c. Môi trường pháp luật
Các cơ chế, chính sách của chính phủ có thể có ảnh hưởng trực


9

tiếp hoặc gián tiếp đến nguồn tài chính cũng như chính sách dành cho
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, công tác phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện trong điều
kiện xem xét ảnh hưởng của môi trường này đến tổ chức.
d. Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa xã hội của một nước có tác động lớn đến
tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị
của người lao động trong cuộc sống. Môi trường văn hóa xã hội ảnh
hưởng đến cách tư duy và thái độ đối với chính sách phát triển nguồn
nhân lực tổ chức đưa ra.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức
a. Chính sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với
chiến lược/kế hoạch phát triển của tổ chức. Các hoạt động đào tạo
cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Tổ chức cần có khả
năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả
hoạt động, sự phát triển của tổ chức.
b. Môi trường văn hóa của tổ chức
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức
được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: phong cách lãnh đạo, tác
phong làm việc, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
c. Khả năng tài chính

1.4.2. Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học
a. Giảng viên đại học
Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công


11

tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng.
Theo cách tiếp cận về chức danh công việc thì giảng viên được
định nghĩa là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành)
được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng
dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.
b. Đặc điểm và vai trò của giảng viên đại học
 Đặc điểm:
 Vai trò:
c. Tiêu chí đánh giá giảng viên đại học
Chất lượng hoạt động đào tạo.
Chất lượng và hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ.
Chất lượng các dịch vụ xã hội.
1.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học
a. Khái niệm
Phát triển đội ngũ giảng viên đại học có thể được hiểu là “tổng
thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng giảng
viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động giảng dạy
trình độ cao đẳng, đại học.”
b. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học
Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng
viên giỏi là một giảng viên (1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt


c. Chức năng nhiệm vụ
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của trƣờng
a. Nguồn nhân lực
Đại học Buôn Ma Thuột đã có nhiều cố gắng để phát triển về
mọi mặt từ quy mô đến chất lượng giáo dục. Số lượng lao động của
Trường không ngừng tăng lên, đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
được quan tâm theo hướng chuẩn hóa. Hiện tại trường Đại học Buôn
Ma Thuột có tổng số nhân sự là 133 người gồm cán bộ quản lý, giảng
viên và nhân viên các phòng chức năng.
Cơ cấu theo giới tính: Nhà trường có sự chênh lệch về giới tính
trong đội ngũ giảng viên các khoa không đáng kể. Tỷ lệ giảng viên
nam vẫn chiếm đa số (hơn 52%), riêng tại bộ môn cơ bản giảng viên
nữ chiếm tới 2/3 tổng số giảng viên.
b. Nguồn lực tài chính
Tổng tài sản của Nhà trường qua các năm liên tục biến động
tăng do nhà trường tập trung đầu tư vào tài sản cố định và đầu tư dài


14

hạn. Nguồn vốn hoạt động của trường chủ yếu là vốn chủ sở hữu cho
thấy tự chủ về tài chính của nhà trường khá cao.
Nhìn chung, tuy cũng có nhiều khó khăn và trở ngại đáng lưu ý
từ vấn đề chỉ tiêu tuyển sinh, sự mới mẻ của một doanh nghiệp trong
những năm đầu thành lập, tình hình kinh doanh của Trường Đại học
Buôn Ma Thuột đang trên đà thuận lợi và phát triển.
c. Cơ sở vật chất
Phát triển cơ sở vật chất là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của nhà trường, bao gồm: xây dựng mới và nâng cấp khu
giảng đường, thư viện, phòng máy tính, trang thiết bị học tập và mới


tốt

0,00

4,41

14,71

51,47

29,41

4,41

17,65

27,94

38,24

11,76

0,00

27,94

32,35

26,47

trường phát triển đội ngũ kế cận ngay tại trường mà không phải phụ
thuộc các khóa đào tạo bên ngoài.
Tóm lại, qua phân tích kỹ năng nghề nghiệp của ĐNGV trường
Đại học Buôn Ma Thuột, để nâng cao chất lượng ĐNGV đòi hỏi nhà
trường cần làm tốt công tác bố trí việc sử dụng cán bộ, giảng viên
cho phù hợp; bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp


16

và định hướng rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho tất cả các
nhóm tuổi, đặc biệt là nhóm giảng viên trẻ. Đồng thời định hướng
đào tạo các nội dung còn hạn chế đối với từng nhóm giảng viên trong
nhà trường.
2.2.3. Thực trạng về trình độ nhận thức
Trình độ nhận thức của ĐNGV có thể được đánh giá thông qua
các nội dung sau:
Bảng 0.1. Kết quả điều tra trình độ nhận thức của ĐNGV
(ĐVT:%)
Mức độ đáp ứng
Tiêu chí đánh giá
Ý thức chấp hành nội
quy và quy chế của
trường.
Có tính sáng tạo,
năng động, khả năng
thích ứng.
Ý thức cao, nhiệt tình
đối với công việc
được giao.


0,00

7,35

16,18

45,59

30,88

0,00

0,00

17,65

47,06

35,29

0,00

0,00

23,53

64,71

11,76

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại nhà trường nhìn
chung đã đáp ứng được yêu cầu công tác giảng dạy.
Quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý
phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ,
mang lại hiệu quả nhất định
Nhờ có những chính sách thu hút nhân tài nên mới hoạt động
nhưng nhà trường cũng đã thu hút được đội ngũ nhân lực giỏi và giàu
kinh nghiệm
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại
Hiện tại, cơ cấu về ngành nghề đào tạo tại trường vẫn chưa cân đối.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đáp ứng được nhu
cầu phát triển, vẫn còn hạn chế trong các kỹ năng nghề nghiệp như
kỹ năng giảng dạy, kỹ năng ngoại ngữ, tin học...
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù được nâng lên, song
chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển.
Việc thực hiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh, cho từng vị trí vẫn mang
tính hình thức chưa xác định được chính xác những năng lực thiếu
hụt so với nhu cầu trong tương lai.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Nhà trường vẫn chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ trên yêu cầu hoạt động trước mắt mà
không có kế hoạch phát triển ĐNGV cho dài hạn.


18

Khả năng tài chính của Nhà trường vẫn còn hạn chế do phải
tập trung đầu tư cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy trong giai đoạn đầu
hoạt động.

Dựa trên định hướng của nhà nước thông qua các văn bản luật
và chính sách trong ngành, nhà trường có cơ sở xác định cụ thể các
mục tiêu phát triển đối với từng giai đoạn, dẫn đến hoạch định các
chính sách thu hút, đào tạo và sử dụng hiệu quả ĐNGV của nhà
trường.


20

 Về môi trường văn hóa xã hội
Cần tăng cường sự nhận thức đối với ĐNGV nhà trường để có
thái độ đúng đắn, hành vi chuẩn mực góp phần nâng cao chất lượng.
b. Môi trường bên trong
 Môi trường văn hóa của tổ chức
Đặc trưng khá đồng nhất về văn hóa tạo điều kiện phát triển
một môi trường thuận lợi, hỗ trợ đội ngũ giảng viên tham gia học tập
tại nhà trường. Lãnh đạo nhà trường cần quan tâm hơn nữa để xây
dựng văn hóa tổ chức năng động, sáng tạo, từ đó tăng cường hiệu quả
hoạt động cũng như phát triển thương hiệu của trường.
 Khả năng tài chính
Nguồn lực tài chính chưa đủ vững mạnh để đảm bảo được nhu
cầu phát triển của nhà trường cũng như nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực, các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học và trên đại học
có xu hướng gia tăng qua các năm. Chất lượng nguồn nhân lực được
tuyển dụng mới có xu hướng gia tăng.
3.1.2. Định hƣớng phát triển hệ thống trƣờng đại học trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk
Nhờ có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nên hệ thống trường học

3.2.2. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Trước hết, nhà trường cần thành lập một bộ phận chuyên trách
về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nhà trường với nhiệm vụ tư
vấn cho ban giám hiệu và hội đồng quản trị.
Để có thể nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ, nhà
trường cần phải tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch


22

và kể cả các hình thức động viên sự tự học, tự bồi dưỡng trong đội
ngũ giảng viên.
Bên cạnh đó, nhà trường duy trì thường xuyên phong trào thi
đua tự học tự bồi dưỡng trong đội ngũ cán bộ công chức nhà trường.
Xây dựng và thực hiện các chế độ, chính sách hỗ trợ hợp lý
nhằm khuyến khích nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên yên tâm
học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
 Tăng cường các kỹ năng tự học, tự nghiên cứu
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, trong đó có quan
niệm mới về đổi mới phương pháp dạy học đòi hỏi mỗi giảng viên
cần phải tự học, tự nghiên cứu để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của
bản thân.
 Bồi dưỡng giảng viên về kỹ năng sư phạm
Kỹ năng sư phạm là khả năng “tác nghiệp” của người giảng
viên với sinh viên và giảng viên với giảng viên nhằm tạo ra sản phẩm
đặc biệt là nhân cách học sinh.
Giảng viên không chỉ có kiến thức khoa học về chuyên môn
mà còn cần phải có kiến thức và kỹ năng về nghiệp vụ sư phạm để
thực hiện tốt phương pháp giảng dạy thì mới có thể nâng cao hiệu