DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CP
ĐGKQTHCV

Cổ phần
Đánh giá kết quả thực hiện
công việc

NLĐ

Người Lao Động

TGĐ

Tổng Giám Đốc

GĐ

Giám Đốc

KTT

Kế Toán Trưởng

QLHT

Quản Lý Hệ Thống

HC - NS


Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013-2015 (Đơn vị:
người) 26
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm2013-2015 (Đơn vị: người)
27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi2013-2015 (Đơn vị: Người) 29
3.1.3. Quan điểm mới về nhân sự nhằm thực hiện chiến lược phát triển
của công ty trong thời gian tới 41
Xác định lại chu kỳ đánh giá 43
Lựa chọn người đánh giá 43
Đào tạo người đánh giá 43
Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện
công việc: 45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hòa cùng với sự phát triển của thế giới và xu hướng hội nhập kinh tế
Quốc tế, việc khẳng định vị thế của doanh nghiệp đòi hỏi phải có những tư duy,
chiến lược đúng đắn, huy động nguồn chất xám, trong bối cảnh kinh tế thế giới
có nhiều thay đổi, xu thế toàn cầu hoá, khu vực hoá đang diễn ra rất sôi động,
tác động của mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, làm thay đổi nhanh chóng bộ
mặt của nền kinh tế. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công
ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P, không ngừng đề cao và đánh giá mức độ
quan trọng của công tác Quản trị nhân lực trong công ty nói chung, và công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty nói riêng.
Là một doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P cũng
luôn phải bám sát với những biến động của thị trường để tồn tại và phát triển.
Trong giai đoạn vừa qua, với những chính sách quản lý và kinh doanh hiệu
quả, Công ty đã đạt được những thành tựu quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đặc biệt là sản xuất xanh sạch bê tông thương phẩm, góp phần

chức đã cho thấy được giá trị quan trọng về việc nghiên cứu công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A & P,
và Công tác ĐGKQTHCV của NLĐ đang là vấn đề nhức nhối, được đặt ra
mức độ quan trọng trong trong lịch sự nghiên cứu nguồn nhân lực, hoạt động
và phát triển của công ty. Dựa trên những hồ sơ kết quả đánh giá kết quả thực
hiện công việc tổng hợp qua các năm của công ty, giúp kế thừa và phát huy
được tính đúng đắn của công tác, cũng như hạn chế khắc phục đưa ra được
những phương pháp hay tiến trình thực hiện một cách thu gọn, chính xác và
tiết kiệm hiệu quả nhất định để em có thể thực hiện phân tích được thực tiễn
của công tác này:
- Tìm hiểu thực trạng công tác ĐGKQTHCV của người lao động trong
thời gian qua, từ đó phân tích nguyên nhân của những ưu điểm cũng như
những hạn chế của công tác.
4


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả, hoàn
thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từ
các phòng ban của Công ty. Để thực hiện phương pháp này đã điều tra bằng
bảng hỏi các cán bộ, nhân viên ở phòng Hành chính- nhân sự, phòng Kế toán,
phòng Kế hoạch, bộ phận sảnxuất.
- Phương pháp thống kê từ các bộ phận trong công ty, từ các doanh
nghiệp có sự tương quan trong lĩnh vực sản xuất nhằm cung cấp số liệu điều
tra phục vụ cho việc tổng hợp, phân tích và so sánh.
6. Kết cấu đề tài
Báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông,

đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên
trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó. Công việc: Là tất cả
những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ
[Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb LĐ-XH,
2007, trang 142]
1

6


trong thời gian làm việc. Kết quả thực hiện công việc của người lao động là
khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc
và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người
lao động là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so
với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của tập thể, cá
nhân khác cùng thực hiện công việc.
Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên
quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi
mới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó
không chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc
trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao,
chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn,
thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ. Đánh giá có tính hệ
thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá bằng phương
pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ.
Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban
hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt

kỹ năng cần thiết cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả trong công việc.
- Thứ năm: tạo cho việc đánh giá KPI lại toàn bộ hệ thống nhân sự
trong công ty, cơ sở để phát triển hệ thống theo định hướng mới, và có thể tạo
được nguồn vị trí lãnh đạo trong tương lai cho công ty.
Trong 5 vai trò trên, mỗi một vai trò lại có những chức năng riêng, và
nó luôn đồng hành thống nhất, có mối quan hệ mật thiết là tiền đề của nhau.
1.3. Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ
1.3.1. Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác
quảnlý
Hệ thống ĐGKQTHCV không chỉ có ý nghĩa như một cần thiết tất yếu
trong doanh nghiệp, đòi hỏi NLĐ phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó
8


mà còn là mối tương quan tương tác hỗ trợ và thúc đẩy nhau trong các hoạt
động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp như: hoạt động phân tích
công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao
lao động, bố trí và sắp xếp lao động, quan hệ lao động được thực hiện.
Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý không những nắm được kết
quả, hiệu quả THCV của NLĐ mà còn phần nào hiểu được ý thức thái độ của
họ trong khi làm việc, những tác động chủ quan, khách quan đến quá trình
làm việc của NLĐ. Thông qua thông tin phản hồi với NLĐ, giúp nhà quản lý
sẽ dễ dàng hơn trong việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá và mức độ phù hợp
với công việc cho từng NLĐ, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướng
mắc trong công việc và đưa ra định hướng kịp thời.
Và chính sự tin tưởng này của nhân viên đối với công ty nói chung và
cán bộ quản lý nói riêng là yếu tố quan trọng giúp giữ chân, thu hút người
tài, phát triển doanh nghiệp.
Hệ thống ĐGKQTHCV của người lao động hiệu quả là chiến lược quan
trọng giúp cho nhà quản lý hiểu hơn về NLĐ. Từ đó, người lao động sẽ cảm

1.3.2.3. Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả ĐGKQTHCV tác động trực tiếp đến chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương
trình đào tạo, phương pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình độ
chuyên môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn giản là để nâng cao
trình độ, năng lực làm việc choNLĐ…
ĐGKQTHCV đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và phát
triển vì nó giúp xác định chính xác những điểm yếu và hạn chế của NLĐ, từ
đó xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình
đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Hơn
nữa, ĐGKQTHCV còn giúp đánh giá được năng lực tiềm ẩn cũng như khả
năng thăng tiến trong tương lai củaNLĐ.
10


1.3.2.4. Với bố trí và sắp xếp laođộng
ĐGKQTHCV sẽ cho biết việc bố trí và sắp xếp lao động của doanh
nghiệp đã thực sự hợp lý hay chưa. Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý hoàn
thiện công tác bố trí, sắp xếp lao động của công ty mình.
Kết quả ĐGKQTHCV giúp cân đối giữa yêu cầu của công việc và năng
lực, nguyện vọng của NLĐ để NQL có thể đưa ra các quyết định nên thuyên
chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất.
1.3.2.5. Với thù lao lao động:
Thù lao là phần tiền công, tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi
được trả tương xứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra để hoàn thành công
việc. Như vậy, rất dễ dàng nhận thấy rằng kết quả ĐGKQTHCV có ảnh
hưởng lớn tới thù lao – nguồn thu nhập chính của NLĐ. Nó có tác dụng
khuyến khích NLĐ làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và sự gắn bó của họ
đối với doanh nghiệp. ĐGKQTHCV là cơ sở để tổ chức xây dựng chế độ trả
lương, thưởng, phúclợi… cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lương như

nào để đo lường. Thông qua các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện
công việc để từ đó xây dựng được một công cụ đo lường sao cho phù hợp với
bản chất công việc và mục đích đánh giá.
Để có được sự đo lường chính xác người đánh giá cần hướng việc sử
dụng kết quả đo lường vào kết quả thực hiện công việc hay phẩm chất của
NLĐ hay thái độ thực hiện công việc.
1.4.1.3. Thông tin phải hổi đối với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực
Nội dung cuộc thảo luận là thông báo cho người được đánh giá biết về
tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, điểm mạnh trong

12


công việc và tiềm năng phát triển trong tương lai, các yếu điểm cần khắc phục
và biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi chobộ phận nhân
sự, để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc
duyệt
Kết quả được đánh giá sẽ được lưu hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho
việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch cho các quyết định về nguồn nhân lực
khác liên quan đến công việc của NLĐ.
Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc
Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá kết quả thực
hiện công việc


tiêu của phương pháp này sẽ không thể hiện rõ được điều đó. Ngoài ra, các
thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên
vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…
1.4.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực
hiện công việc của NLĐ theo từng yếu tố của côngviệc.
- Ưu điểm: Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn bộ giai
đoạn, chứ không tập trung vào một thời điểm nào, thuận lợi cho việc phản hồi
thông tin cho NLĐ trong THCV và ra quyết định.
- Hạn chế: thường do các lỗi do chủ quan, NLĐ có thể cảm thấy không
thoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
1.4.2.3. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với NLĐ
xâydựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh
đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của NLĐ và cung cấp các
thông tin phản hồi cho họ.
- Ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu là: nhấn mạnh vào
các kết quả mà NLĐ cần đạt được chứ không phải vào các hoạt động thực
hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm bản thân
NLĐ đối với côngviệc.
- Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:
14


• Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, quản trị theo mục tiêu
dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thờigian.
• Quản trị theo mục tiêu thường quá chú trọng vào các mục tiêu đo
lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố
trách nhiệm trong côngviệc. Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ

lỗi chủ quan. Vì vậy, khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc
chúng ta cần tránh các lỗinày:
* Việc thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ yêu mến, ưa thích
một NLĐ nào đó hơn những người khác. Để hạn chế lỗi này đòi hỏi người
đánh giá phải xem xét mọi khía cạnh liên quan đến kết quả THCV của NLĐ,
cần tránh để bị cảm giác đó chi phối khi đánhgiá.
* Việc thiên kiến: ý kiến đánh giá của người đánh giá có xu hướng chỉ
dựa vào một đặc điểm nào đó của NLĐ và làm cơ sở đánh giá cho các điểm
khác.
Lỗi thiên kiến xảy ra thường do các nguyên nhânsau: Sự phù hợp về
tính cách, sởthích,ấn tượng về bênngoài,ấn tượng nănglực,sự đối nghịch giữa
người lãnh đạo và nhânviên.
Để tránh lỗi thiên kiến người đánh giá cần: Quan tâm đến sự khác
nhau giữa các tiêu chí đánhgiá ,xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu
quả làmviệc.
* Xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực
tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá
tất cả mọi người ở mức trungbình. Nguyên nhân chủ yếu là: Tiêu chí thực
hiên công việc không rõ ràng, mang tính chungchung. Do quan điểm của
người quản lý nếu công việc của nhân viên không có gì nổi trội thì tất cả đều
là trungbình.
* Về thái cực: lỗi này dễ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm
16


khắc hoặc quá dễ dãi trong đánhgiá. Nguyên nhân chủ yếu là: Do người đánh
giá hay so sánh các tiêu chí đánh giá với bản thân mình, do đánh giá cá nhân
NLĐ thông qua tậpthể, nguời đánh giá yêu cầu quá cao đối với nhân viên của
mình.
* Về định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh giá rất dễ bị

 ĐiệnThoại:0438362703

Fax:0437568820

Lĩnh vực hoạt động:
 Bê tông tươi là bê tông trộn sẵn, hay gọi là bê tông thương phẩm.

Đây là một hỗn hợp gồm cốt liệu cát, đá, xi măng, nước và phụ gia theo
những tỉ lệ tiêu chuẩn để có sản phẩm bê tông với từng đặc tính cường độ
khác nhau.
 Sản phẩm bê tông thương phẩm hay còn gọi là bê tông tươi được
ứng dụng cho các công trình công nghiệp, cao tầng và cả các công trình nhà
dân dụng với nhiều ưu điểm vượt trội so với việc trộn thủ công thông thường,
do việc sản xuất tự động bằng máy móc và quản lý cốt liệu từ khâu đầu vào
giúp kiểm soát chất lượng, hơn nữa rút ngắn thời gian thi công và mặt bằng
tập trung vật liệu.

18


Khởi đầu hoạt động từ tháng 7 năm 2007, Công ty Cổ phần Bê tông và
Xây dựng A&P chủ yếu cung cấp các vật liệu như bê tông thương phẩm, xi
măng và hoá chất xây dựng. Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P đã dần khẳng
định được vị thế của mình trên thị trường thông qua việc góp phần thực hiện nhiều

dự án trọng điểm như Đường mòn Hồ Chí Minh, nhà ga quốc tế Tân Sơn
Nhất, Sân bay quốc tế Nội Bài mở rộng, sân bay quốc tế hàng không Cần
Thơ, Khu công nghiệp Thăng Long, Khu Công nghiệp Quang Minh, Nhà máy
Canon 05A- 06A (Bắc Ninh), Nhà máy gạch Grranite Tiên Sơn (Bắc Ninh),
Nhà máy Canon 04&05 KCN Thăng Long - Quế Võ, Nhà máy bia Heiniken

đích duy trì, phát triển công ty. Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Bê tông, Xây
dựng A&P có sự điều hành và phối hợp cụ thể với ban lãnh đạo, quản lý

và nhân viên trong công ty với sơ đồ bộ máy tổ chức ban quản lý của công
ty dưới đây:

20


Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy ban Quản lý của Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P.
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
CHỦ TỊCH – TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN CỐ VẤN

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
THƯƠNG MẠI

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT
P.TGĐ NGUYỄN HUY BÍCH

BAN THƯƠNG MẠI

P. KD DỰ ÁN

BAN NỘI CHÍNH



Là cơ quan quản lý của Công ty có toàn quyền nhân danh Công ty
quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công
ty. Hội đồng quản trị của Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P. Hội đồng
quản trị có quyền và nghĩa vụ giám sát TGĐ, Giám đốc điều hành, Phó giám
đốc và những người quản lý khác trong Công ty. Quyền và nghĩa vụ của
HĐQT do Pháp luật và điều lệ Công ty, các quy chế nội bộ của công ty và
nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quyếtđịnh.
 Phó Tổng Giám Đốc

Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của
công ty. Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. Tổ chức
thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. Khuyến
nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức. Quyết
định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cả
cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc (Tổng giám đốc).
Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và
quyết định của Hội đồng quản trị.
Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính
hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, hoạt động
điều hành kinh doanh của Giám đốc; trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài
chính. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Giám đốc.
 Ban Cố vấn

+ Đề xuất và tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty về tổ chức bộ
máy nhân sự

22

+ Đề ra chính sách và mục tiêu chất lượng phù hợp với định hướng của
Hội đồng quản trị.

23


+ Vận hành có hiệu quả, duy trì và thường xuyên xem xét để hoàn thiện
hệ thống chất lượng này. Lập kế hoạch và tổ chức các buổi đánh giá nội bộ,
chỉ định người chịu trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện và hiệu quả của các
hành động khắc phục.
+ Thu thập và tổng kết báo cáo về hồ sơ khiếu nại của khách hàng.Lập
báo cáo tổng kết trình bày trong các buổi xem xét của lãnh đạo.
* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban chuyên môn:
- Ban thương mại:
+ Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của
cộng đồng doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong các quan hệ lao
động.
+ Tập hợp, nghiên cứu ý kiến của các doanh nghiệp để phản ánh, kiến
nghị và tham mưu cho ban lãnh đạo các vấn đề về pháp luật, chính sách kinh
tế - xã hội nhằm cải thiện môi trường kinh doanh.
+ Tham gia xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội và hội nhập kinh tế quốc tế, tham dự các hội nghị, các đoàn đàm phán về
kinh tế và thương mại phù hợp với qui định của Nhà nước.
+ Thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp, doanh nhân, sự liên kết giữa
các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, xúc tiến và hỗ trợ các hoạt động
thương mại, đầu tư, hợp tác khoa học - công nghệ và các hoạt động kinh
doanh khác của các doanh nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài.
+ Tổ chức các hoạt động tuyên truyền, vận động các doanh nghiệp thực
hiện nghiêm chỉnh pháp luật, nâng cao trách nhiệm xã hội, đạo đức và văn
hóa kinh doanh, xây dựng quan hệ lao động thuận hòa, bảo vệ môi trường và

+ Hoạch định chiến lược tài chính của DN. Theo sát và đảm bảo chiến
lược tài chính đề ra. Đánh giá các chương trình hoạt động của DN trên
phương diện tài chính.

25