BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI SNB

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NCS. ĐOÀN VĂN TÌNH
: LÊ THỊ CẨM NHUNG
: 1305QTNA050
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13AZ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận này là công trình do cá nhân tôi nghiên
cứu. Các số liệu trong khóa luận này đều là thật và có nguồn gốc rõ ràng.
Khóa luận này chưa từng được công bố trong bất kỳ chương trình khoa học

1
2
3
4
5

Từ viết tắt
ĐGTHCV
HC-NS
KPI
NLĐ
SNB

Ý nghĩa của từ
Đánh giá thực hiện công việc
Hành chính nhân sự
Key Performance Indicators
Người lao động
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân Phối SNB


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ NLĐ của SNB từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân viên SNB giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 2.3. Phân công nhiệm vụ trong công tác ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.4. Kế hoạch thực hiện ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.5. Kết quả ĐGTCV của NLĐ tại SNB giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 2.6. Ứng dụng kết quả ĐGTHCV của SNB năm 2016
DANH MỤC SƠ ĐỒ

được coi là một trong những yếu tốquan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến
chiến lược kinh doanh, phát triển tổ chức. Để định hướng được tình hình phát
triển của tổ chức ngoài việc dựa vào các báo cáo tài chính, doanh thu, lợi
nhuận ra thì còn phải dựa vào các đánh giá có liên quan đến hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động. Muốn hoạch định được các chính sách
nhân lực đúng đắn, trước tiên các tổ chức cần xác định được vị trí, điểm
mạnh, điểm yếu về nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mình so với các tổ
chức, doanh nghiệp khác thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc
của NLĐ.
ĐGTHCV là một chức năng không thể thiếu trong quản trị nhân lực của
mọi tổ chức. GTHCV không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà
còn cải thiện ý thức làm việc của nhân viên. Hoạt động ĐGTHCV được thực
hiện một cách hiệu quả, công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp
vừa đạt được mục tiêu kinh doanh, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình,
tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức.
Công ty TNHH Phân Phối SNB (SNB) là một công ty chuyên về lĩnh

7


vực kinh doanh và liên kết với các công ty nước ngoài, SNB nhận thấy con
người là một trong các yếu tố quan trọng để phát triển công ty, vì vậy khi xây
dựng nên các chiến lược kinh doanh, SNB luôn dựa vào tình hình nguồn nhân
lực thông qua ĐGTHCV. Dựa vào kết quả đánh giá, lãnh đạo Công ty có thể
xác định một cách đầy đủ và khách quan nhất quá trình làm việc, kết quả công
việc của người lao động. Đồng thời, đánh giá được thực trạng, điểm mạnh,
điểm yếu nguồn nhân lực để có những sự điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì và
xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo đà cho sự phát triển bền vững
của Công ty.

đã đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp bao gồm giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạt động
hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển
nhân sự, đánh giá nhân viên; lương bổng và đãi ngộ. Trong đó, cuốn sách
dành 9 chương để làm rõ những vấn đề quan trọng trong đánh giá thành tích
công tác như quy trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá, trách nhiệm đánh giá,
phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện
ĐGTHCV, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân
viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ
quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và
tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm này mới
chỉ đề cập đến vấn đề dưới góc độ giới thiệu mà chưa phân tích sâu các khâu
trong quy trình đánh giá.
Các nội dung tương tự còn được thể hiện ở nhiều tác phẩm khác như “
Quản trị học” của Nguyễn Hải Sản. “Quản lý học đại cương” của Nguyễn
Hữu Hải. Các nội dung này đều có những ý nghĩa quan trọng và hữu ích khi
áp dụng đối với ĐGTHCV.
KenLangdon và Christina Osborne (2004), Đánh giá năng lực nhân
viên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách, tác giả đưa ra
các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá
nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu

9


được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị,
quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm
mới chỉ đề cập đến các vấn đề trên khía cạnh giới thiệu mà chưa đi sâu vào
phân tích.
Hai là, các luận văn thạc sĩ:

công việc cần thiết mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công
tác ĐGTHCV.
Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30, năm 2012
đã giới thiệu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay.
Các công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra và xây dựng nên cơ sở lý luận
đầy đủ, bao quát để các nhà quản lý vận dụng được trong hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức. Từ đó làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu khác
về công tác ĐGTHCV một cách chuyên sâu hơn. Như vậy, đã có nhiều công
trình nghiên cứu liên quan đến ĐGTHCV, tuy nhiên một số nghiên cứu chỉ
đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một
số nghiên cứu khác có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có khách
thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận khác biệt với nghiên cứu
của tác giả.
Kế thừa các thành quả của các công trình nghiên cứu trên đề tài nghiên
cứu “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB” sẽ nghiên cứu, phân tích quy trình
ĐGTHCV của SNB, đồng thời phân tích thực tiễn SNB tìm ra những ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân, đề xuất ra các giải pháp nâng cao hiệu quả
ĐGTHCV tại SNB.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu cơ sở lý luận về
ĐGTHCV của NLĐ. Từ đó, so sánh với thực trạng ĐGTHCV của NLĐ tại

11


SNB nhằm rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công


liệu thứ cấp từ các công trình nghiên cứu; các báo cáo, các số liệu được cung
cấp bởi các Phòng chức năng thuộc SNB. Sau khi thu thập, tác giả thực hiện
sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể
liên quan đến các phần, mục trong khóa luận.
- Phương pháp điều tra xã hội học (bằng bảng hỏi): Đối tượng khảo sát
bao gồm 02 nhóm chính sau: (1). Ban Giám đốc Công ty, trưởng phó các
phòng trong SNB với tư cách là các chủ thể quản lý; (2). Đội ngũNLĐ nói
chung là đối tượng nghiên cứu chính của đề tài. Thời gian tiến hành từ ngày
15/02/2017 - 12/03/2017. Tác giả đã phát 30 phiếu hỏi và thu về 28 phiếu với
nội dung khảo sát NLĐ về hoạt động ĐGTHCV tại SNB.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, danh mục
bảng biểu, sơ đồ, phần mở đầu, phần kết thúc danh mục tài liệu tham khảo thì
nội dung bài khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của người
lao động
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người
lao động tại SNB
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đánh
giá thực hiện công việc của người lao động tại SNB

13


NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
của người lao động
1.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ
phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của
nó”[3,55].
Tác giả đã chỉ ra được sự đánh giá là quá trình so sánh, đánh giá về
việc thực hiện công việc của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn đã được
xây dựng sẵn, rồi căn cứ từ sự so sánh giữa thực tế kết quả công việc với các
tiêu chuẩn mà rút ra được sự nhận xét về công việc, về hiệu quả công việc, từ
ảnh hưởng đến thực hiện công việc.
c. ĐGTHCV
Tuy có nhiều quan niệm và tên gọi khác nhau nhưng nhìn chung đều
thống nhất ở quan điểm này: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có
tính hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm
người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ"[6, 211].
Giống như vậy, Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế
quốc dân của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân&Ths. Nguyễn Vân Điềm đã nêu
“ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”[5, 142].
Cả hai giáo trình đều có cách tiếp cận về ĐGTHCV như nhau. Theo đó
tính hệ thống của ĐGTHCV thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian
được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn, phải tiến
hành đánh giá một cách toàn diện, liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh
của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công

15


việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các


giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng
của NLĐ. Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu được NLĐ, từ đó đưa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của NLĐ.
Là căn cứ để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thông
qua việc ĐGTHCV, nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp
theo, do đó thực chất ĐGTHCV là để tạo động lực cho NLĐ. Giữa NLĐ và
nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có
những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện
vọng của NLĐ. Từ đó, NLĐ sẽ thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi,
thái độ của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức, thái độ
của NLĐ nên nó quyết định đến bầu không khí làm việc trong công ty.
Công tác ĐGTHCV còn giúp cho nhà quản lý có thể định hướng, đánh
giá tình hình nguồn nhân lực từ đó đánh giá về tình hình của tổ chức trong
tương lai. Thông qua các đánh giá, người quản lý sẽ đưa ra được những nhận
định về tình hình hoàn thành công việc, mức độ hoàn thành các công việc
trong công ty từ đó đưa ra các quyết định để duy trì, phát huy hoặc khắc phục,
cải thiện tình hình nhân lực.
ĐGTHCV của NLĐ sẽ giúp tổ chức đưa ra những mục tiêu, kế hoạch
phát triển đúng đắn. Hơn nữa, nếu ĐGTHCV được thực hiện hiệu quả sẽ tạo
động lực cho NLĐ hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất
lao động giúp cho kết quả kinh doanh của công ty tăng nhanh.
b. Đối với nhà quản lý
ĐGTHCV có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý của họ.
Nếu thiếu công tác này, người quản lý sẽ không có cơ sở để đánh giá khen
thưởng, phê bình nhân viên.
Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để thể hiện người quản lý đánh giá nhân
viên, làm cho họ có căn cứ rõ ràng về việc thực hiện công việc của bản thân,


18


1.2. Nội dung và nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Nội dung đánh giá phải đảm bảo phản ánh được các thông tin liên quan
đến việc thực hiện quy trình ĐGTHCV. Công ty đã có chính sách chính thức
cho công tác này chưa? Các nội dung liên quan đến quy trình thực hiện công
việc phải phản ánh được người lao động có làm viêc đủ số ngày công quy
định hay không? Lý do nghỉ việc của người lao động có phù hợp với quy
định, quy chế, nội quy của công ty đề ra hay không?
Nội dung đánh giá phải phản ánh được những thông tin cơ bản về phẩm
chất đạo đức của người lao động thông qua các khảo sát tình hình thực hiện
công việc, các bài trắc nghiệm,… để đánh giá về tính trung thực, cẩn thận, sự
lạc quan, sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, ý thức chấp
hành nội quy, quy chế của công ty …. Đánh giá về tinh thần phối hợp trong
lao động của nhân viên, khả năng hòa nhập với đồng nghiệp, cũng như khả
năng thích ứng với văn hóa công ty. Đánh giá về tinh thần sáng tạo trong công
việc của người lao động, khả năng chịu áp lực, cũng như những thành tích mà
NLĐ đạt được hoặc các lỗi sai phạm của NLĐ.
Đánh giá về kết quả thực hiện một nhiệm vụ trong thời gian là bao lâu,
hoặc đối với nhân viên kinh doanh thì đánh giá nhân viên đạt doanh số bao
nhiêu, đem về lợi nhuận là bao nhiêu,…Thông qua đó nhận định được năng
lực thực hiện công việc của NLĐ.
Nội dung phải thể hiện về đánh giá được hiệu quả của công tác
ĐGTHCV. Công tác này đã đem lại những lợi ích gì cho tổ chức, cho người
quản lý và NLĐ trong công ty. Kết quả của công tác đánh giá có đem lại được
giá trị thông tin cho các công tác khác trong quản trị nhân lực hay không?
Mức độ đóng góp như thế nào? Đồng thời phải đánh giá được tỷ suất thực
hiện ĐGTHCV để có nhận xét đánh giá về cách thức thực hiện công tác này

nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ
ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của
NLĐ.

20


c. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp là nguyên tắc xây dựng các mục tiêu đánh giá phù
hợp với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bám sát vào tình hình
thực tế trong thực hiện công việc của NLĐ.
Đề đảm bảo nguyên tắc này thì việc đánh giá NLĐ phải xuất phát từ
nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù công việc, phù hợp với mục tiêu
quản lý. Phải đảm bảo được mối quan hệ hợp lý và logic giữa các yếu tố chủ
yếu được xác định trong phân tích công việc với các tiêu chí đánh giá trong
phiếu đánh giá.
Để có thể đảm bảo được nguyên tắc phù hợp trong hệ thống đánh giá
thì trước khi thực hiện đánh giá, cần phải:
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của NLĐ.
Có sự thống nhất giữa tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
Hệ thống đánh giá phù hợp với hệ thống quản lý, môi trường công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với mục tiêu của công ty.
Chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với việc phân tích công việc.
d. Nguyên tắc tin cậy
Hệ thống đánh giá phải đảm bảo được tính nhất quán, nghĩa là đối với
mỗi NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá về cơ bản là phải thống nhất với nhau,
không có sự chênh lệch quá lớn giữa các đánh giá viên. Các đánh giá viên

quá trình thực hiện ĐGTHCV tại các công ty.
1.3.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
Là giai đoạn đầu tiên của quy trình đánh giá, giai đoạn chuẩn bị là một
giai đoạn không thể bỏ qua của công tác đánh giá. Nhằm mục đích chuẩn bị
tốt nhất các tài liệu, tư liệu cho công tác đánh giá, chuẩn bị đầy đủ những yếu
tố cần thiết cho một cuộc phỏng vấn đánh giá, đảm bảo tính khoa học, hệ
thống và chuyên nghiệp trong việc đánh giá. Việc thực hiện giai đoạn này sẽ

22


giúp cho các đánh giá viên nhận biết được quy trình thực hiện đánh giá, có
nhận thức rõ về vai trò, ý nghĩa của đánh giá, hiểu rõ nội dung đánh giá, cũng
như việc thống nhất về tiêu chuẩn đánh giá thông qua việc đồng thuận giữa
các bên liên quan.
Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ đem lại nhiều lợi ích không chỉ cho công
ty, tổ chức mà còn cho cả NLĐ. Đối với công ty, tổ chức giai đoạn này sẽ là
cơ sở để triển khai các hoạt động tiếp theo của đánh giá, giúp nâng cao hiệu
quả đánh giá khi cả người đánh giá và NLĐ đều được trang bị kiến thức về
đánh giá, cũng như xây dựng hình ảnh công ty khi cho nhân viên được tham
gia đóng góp ý kiến về tiêu chí đánh giá. Đối với nhân viên, họ được phổ biến
nội dung đánh giá, nắm được cách thức đánh giá cũng như được tham gia xây
dựng tiêu chuẩn đánh giá điều đó làm cho nhân viên cảm thấy được coi trọng,
và hiệu quả đánh giá sẽ sát thực hơn. Để làm tốt hoạt động đánh giá phải
chuẩn bị những nội dung sau:
Chuẩn bị tài liệu phục vụ đánh giá: Những người thực hiện tổ chức
đánh giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối tượng được đánh giá, ví dụ như đánh
giá nhân viên. Những tài liệu phục vụ đánh giá có thể là những thông tin cá
nhân, kết quả đánh giá kì trước, quy chế khen thưởng, kỷ luật, phạm vi trách
nhiệm công việc, thực hiện công việc và kết quả, quy định đánh giá thực hiện

trong và sau quá trình đánh giá, dự trù kinh phí, phương pháp đánh giá, thời
gian, địa điểm tổ chức đánh giá và lường trước những rào cản, các phương án
giải quyết.
Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người
phụ trách tổ chức ĐGTHCV thực hiện.
1.3.2. Giai đoạn thực hiện đánh giá
Đây là giai đoạn mà công ty, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá NLĐ dựa
theo những nội dung đã được chuẩn bị ở giai đoạn trước. Nhằm mục đích
đánh giá được các tiêu chí, nội dung đã đề ra trước, công ty, tổ chức phải thực
hiện đầy đủ các bước cơ bản như sau:
Bước 1:Thông báo về chương trình đánh giá: Các bên tham gia đánh

24


giá cần được thông báo, nhận đầy đủ các tài liệu cần thiết liên quan đến cuộc
đánh giá để có sự chuẩn bị.
Bước 2:Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên cần được phát bản tự đánh
giá theo mẫu có sẵn và có trách nhiệmđiền các thông tin vào bản đánh giá căn
cứ trên các tiêu chí đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính:
Thu hút sự tham gia của nhân viên, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá
và khiến họ cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của nhà quản lý. Đem lại
cho nhà quản lý một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tế
có thể nhà quản lý chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì nhân viên đang
phải thực hiện hoặc đối mặt hàng ngày. Tùy từng tổ chức mà có thể lấy ý kiến
đánh giá từ các bên có liên quan như: Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,...
Bước 3: Đánh giá từ phía đánh giá viên: Sau khi nhận được kết quả tự
đánh giá của NLĐ, các đánh giá viên tiến hành đánh giá lại theo các nội dung
đã đưa ra để thẩm định lại kết quả mà NLĐ đã đánh giá. Bước này nhằm làm
tăng tính khách quan cho kết quả đánh giá, đồng thời cũng là một phương