BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN TẤT THÀNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH
VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH
(VIẾT TẮT LÀ VQH)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. BÙI XUÂN HỘI

Hà Nội – 2013


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học
độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Quảng Ninh, tháng 9 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Tất Thành

Nguyễn Tất Thành

ii

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................v
DANH MỤC BẢNG................................................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................3
1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................3
1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: .........................................................3
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực: ......................................................3
1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực: ................................4
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ...................................5

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng
Ninh. .................................................................................................................30
2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức viện quy hoạch và thiết kế xây dựng Quảng Ninh. .32
2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:...........................................................................32
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ quản lý ........................34
2.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc khối sản xuất kinh doanh..........35
2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Quy hoạch
và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh. ...................................................................38
2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực: .........................................................................38
2.3.2 Phân tích các nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực tại VQH. .......43
2.3.2. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ........................49
2.3.3.Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực .............................................54
2.3.4 Tổng hợp kết quả phân tích. ....................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................61
CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ
THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH .............................................................62
3.1. Định hướng phát triển của VQH................................................................62
3.1.1 Phương hướng phát triển: .......................................................................62
3.1.2 Mục tiêu phát triển: .................................................................................62
3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực. .....................................................63
3.3.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động bằng cải cách
quy chế khoán việc, tiết kiệm chi tiêu, tăng tiền lương, tiền thưởng trong đơn
vị, nhằm duy trì và thu hút ngưồn lực. .............................................................71
3.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở
đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm. ..................................73


PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

NXB

Nhà xuất bản

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

UBND

Ủy ban nhân dân

NVQL

Nghiệp vụ quản lý

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TTQH-KT


XTK

Xưởng thiết kế

CBNV

Cán bộ nhân viên

TCHC

Tổ chức hành chính

KH

Kế hoạch

TCKT

Tài chính kế toán

KT

Kỹ thuật

CBVC

Cán bộ viên chức

TTTVTH

Bảng 2.12: Bảng thống kê các lớp đào tạo................................................................51
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phân tích ....................................................................59
Bảng 3.1: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. ...................................................70
Bảng 3.2:Bảng đánh giá nhân viên trong đơn vị.......................................................75

Nguyễn Tất Thành

vi

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng......................... 7
Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng ............................................................... 9
Hình 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................... 14
Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Viện Quy hoạch Quảng Ninh ...................... 34
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn ..................................................................... 44
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy .................................................................... 65

Nguyễn Tất Thành

vii

Lớp: CH11AQTKD-HL

Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của
PGS.TS Bùi Xuân Hồi, cùng với sự cố gắng nỗ lực của bản thân, nhưng với kiến
thức và trải nghiệm thực tế của tác giả còn hạn chế, thông tin tài liệu tham khảo còn
giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tác giả rất mong
được sự đóng góp ý kiến chỉ bảo của thày cô.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thày cô là giảng viên chuyên nghành
tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu,
thông tin cho tác giả. Đặc biệt là PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này.

Nguyễn Tất Thành

2

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào, vì vậy vấn đề sử dụng và quản lý
nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính

Nguyễn Tất Thành

4

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

của nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý
quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia
quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin
tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà cua mình. Nhưng
đôi khi phong cách quản lý này tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công
việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho các tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu càu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công ...Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng sau đây.
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển

và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Do vậy nhóm chức năng này th ờng thực hiện các hoạt động nh : H ớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng
cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao
động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.
- Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên,
nhằm khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách
nhiệm để hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ví dụ: Trả l ơng cao,
công bằng và kịp thời; Kịp thời khen thưởng các cá nhân làm tốt công việc,
có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho DN. Do vậy việc xây
dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây
dựng các quy chế trả l ơng, khen thưởng kỷ luật, thăng tiến là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng này.
- Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp: Ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động; Xây dựng và cải thiện môi tr ờng làm
việc; Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động; Chăm lo về y tế cho nhân viên;

Nguyễn Tất Thành

6

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3.1 Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Vấn đề xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự
báo về cung cầu nhân lực.
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

Nguyễn Tất Thành

7

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong
phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu ngành nghề theo công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên
thị trường lao động.
* Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:

Đánh giá ứng viên và ra
quyết định

Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập các hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực.
- Phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Nguyễn Tất Thành

9

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

* Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
-

Quảng cáo trên báo đài, truyền hình...

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đẩm bảo cũng không nên tuyển dụng một

Nguyễn Tất Thành

10

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp.
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp
quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
1.3.1.3 Sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí.
Sắp xếp lao động là sự di chuyển người lao động tới những vị trí công việc
mới được cho là phù hợp hơn đối với người lao động. Mục đích của sắp xếp lao
động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bố trí lao động là tìm cách giao việc cho người lao động, xắp xếp người vào
việc, tương ứng với hệ thống phân công, hợp tác lao động trong tổ chức. Mục đích
của bố trí người lao động là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt
động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ
sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự hỗ trợ lẫn nhau giữa
những người lao động.

dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc vào việc sắp xếp,
bố trí lao động có hợp lý hay không.
1.3.2 Nội dung phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp
cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc
cung cấp, trang bị cho họ kỹ năng hoặc kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 lĩnh vực:
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn
cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không
phát huy được tính sáng tạo trong công việc.

Nguyễn Tất Thành

12

Lớp: CH11AQTKD-HL


Phương pháo được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

Nguyễn Tất Thành

13

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
-Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai.
1.3.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp


- Nguồn 4: Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch – Số đã có báo cáo năm
Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của
người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ: mục tiêu cụ thể là cử đi
học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, đó là: “Các nhu
cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu
gì qua công tác đào tạo này?” Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả
năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ
năng quản trị của tất cả các cấp quản trị.
*Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển: Trên cơ sở
xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào
tạo cho phù hợp. Sau đó, tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước
rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần
phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ. Nếu tiến hành chọn lựa không
kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao, nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và
tiền của, công sức của người được đào tạo và doanh nghiệp.
*Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được

Nguyễn Tất Thành

15

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội



Nguyễn Tất Thành

16

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
Như vậy mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán
bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nguồn nhân lực là việc
thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân
lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn nhân lực con người trong doanh nghiệp.
1.3.3 Nội dung phân tích chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên.