BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
==================

LÊ TRUNG NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ
VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
==================

LÊ TRUNG NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ
VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN:
PGS.TS. LÊ TRỌNG HÙNG

1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực:........................................................................6 
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..........................8 
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: ..................................................................8 
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.............................................8 
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực:...................................................................8 
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.......................................................................................................8 
1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực:...................................8 
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................8 
1.3.1.2. Phân tích công việc: .....................................................................................10 
1.3.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................12 
1.3.2. Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ...........17 
1.3.2.1. Khái niệm:....................................................................................................17 
1.3.2.2. Mục đích: .....................................................................................................18 
1.3.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo :...........................................................................19 
1.3.2.4. Thực hiện quá trình đào tạo: ........................................................................20 

ii


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo:.............................................................................23 
1.3.3. Các nội dung thuộc chức năng duy nguồn nhân lực:......................................24 
1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: .........................................................24 
1.3.3.2. Đãi ngộ lao động: .........................................................................................27 
1.3.3.3. Giải quyết các mối quan hệ lao động...........................................................30 
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.....................31 
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................31 
1.4.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp....................................................................34 

2.3.1.2. Công tác phân tích công việc: ......................................................................48 
2.3.1.3. Công tác tuyển dụng: ...................................................................................49 
2.3.1.4. Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thê thao và Du
lịch tỉnh Phú Thọ:......................................................................................................51 
2.3.2. Phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: ...................................52 
2.3.2.1. Phân tích xác định nhu cầu đào tạo:.............................................................52 
2.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:......................................................54 
2.3.2.3. Thực hiện đào tạo:........................................................................................54 
2.3.2.4. Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức:...55 
2.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo:.............................................................................56 
2.3.2.6. Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:.................................58 
2.3.3. Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực:.....................................................59 
2.3.3.1. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công chức,
viên chức: ..................................................................................................................59 
2.3.3.2. Phân tích công tác thực hiện chế độ lương, khen thưởng: ...........................60 
2.3.3.3. Phân tích giải quyết các mối quan hệ lao động:...........................................62 
2.3.3.4. Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực: ..................................................63 
2.3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.....................................................................64 
2.3.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:......................................................64 
2.3.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: ......................................................65 
2.3.5. Tổng hợp đánh giá thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ: ....................................................................15 
2.3.5.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực: ................................................................15 
2.3.5.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực:................................................................15 

iv


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CB:

Cán bộ

CC:

Công chức

CBCCVC:

Cán bộ, công chức, viên chức

CCVC:

Công chức, viên chức

CCVCNLĐ:

Công chức, viên chức, người lao động

VĐV:

Vận động viên

VHTTDL:


Hình 2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ................................................14
Hình 3: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo.......................................15
Hình 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ................39
Hình 5: Sơ đồ đào tạo – Sở Văn Hóa Thể thao và Du lịch .......................................53
BẢNG
Bảng 1: Tình hình phân bố lao động tại Sở Văn hoá, thể thao và du lịch tỉnh .........44
Phú Thọ năm 2012 ....................................................................................................44
Bảng 2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Văn hoá, thể thao và
du lịch tỉnh Phú Thọ (2008-2012).............................................................................45
Bảng 3: Kết quả tuyển dụng cán bộ 2008-2012........................................................50
Bảng 4: Tình hình thực hiện công tác đào tạo 2008-2012 ........................................55
Bảng 5: Chi phí đào tạo 2008-2012 ..........................................................................56
Bảng 6: Mức độ hoàn thành nhệm vụ của công chức sau đào tạo 2011-2012..........56
Bảng 7: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức ................................60
giai đoạn 2008-2012..................................................................................................60

vii


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Quản trị nguồn nhân lực là là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất
trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người.
Đất nước ta đang nỗ lực phấn đấu hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới.
Vì vậy bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải phát huy tối đa hiệu quả sử
dụng những nguồn lực, những cơ hội để phát triển. Để đạt được điều đó thì yếu tố
đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực. Con người trong tổ chức,
doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp. Một đội ngũ lãnh đạo giỏi, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những

vị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực
của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ; thời gian: Giai đoạn 2008-2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương
pháp thống kê, phương pháp so sánh và phương phân tích chi tiết, với cách tiếp cận
hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
tỉnh Phú Thọ. Luận văn này sẽ hệ thống hóa các nội dung lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú
Thọ.
5. Những đóng góp của luận văn.
- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.

2


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

6. Kết cấu luận văn.
Kết cấu luận văn gồm 03 phần (trừ phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu

Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Liên hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
4


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực:

cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm:
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả
tốt.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp
tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên)
trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành
công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần thị Kim Dung, thì: Quản trị nguồn nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực:
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

6

nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi
doanh nghiệp.

7


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi
linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công ... Tuy nhiên hoạt
động quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau:
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm
chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là như thế nào.
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực:
chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích
thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.


xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến lược

Dự báo/
phân tích
công việc

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Chính
sách

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung,
cầu, khả
năng điều
chỉnh

Kế
hoạch/

kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra các chiến lược, nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.1.2. Phân tích công việc:
a. Khái niệm:
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy móc, trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc …
Theo Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần thị Kim Dung, thì: Phân tích công việc
là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

10


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội


G.Dessler. 1997. Tr84. Human resource management, Seven edition prentice Hall Internationnal. LonDon.

11


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện
hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời
gian làm việc...
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả
năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc mà
nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách
nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể
thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc
giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động...
1.3.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat động
không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm mục tiêu đáp
ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng, duy trì và mở
rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức.
Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được gọi là tuyển chọn, tuyển


Hình 2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Bộ phận liên quan

Tài liệu – Dữ liệu

1. Bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
nhân sự

2. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng

3. Giám đốc nhân
sự

Lập kế hoạch tuyển dụng
năm

4. Tổng giám đốc

Phê duyệt kế
hoạch

Phiếu yêu cầu tuyển


8. Tổng giám đốc
Giám đốc
9. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Giám đốc các bộ
phận

Giám đốc nhân sự

Xem xét và
phê duyệt

Không

Đồng ý

Thực hiện tuyển dụng

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Kết quả phỏng vấn ứng
viên
Phiếu chấp nhận tuyển
dụng

Xét duyệt


+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công
việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều
kiện làm việc mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
+ Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi
giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
- Nhược điểm:
+ Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là
thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo cách
thức của người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ,
thiếu sáng tạo. Điều này rất nguy hiểm, nếu Doanh nghiệp đang ở trong tình trạng
trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Sau mỗi lần thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thể xuất
hiện các nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng cử vào một vị trí
nào đó nhưng không được đề bạt tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.

15


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Khi nguồn tuyển dụng bên
trong không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, các nhà tuyển
dụng sẽ dụng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài. Đối tượng là những người tại thời
điểm tuyển dụng không có ký kết hợp đồng với doanh nghiệp. Phương pháp sử
dụng: Quảng cáo, sự giới thiệu, qua dịch vụ giới thiệu việc làm … Đối tượng: