BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện: Trần Ngân Phƣơng
MSSV: 1154010638 Lớp: 11DQM01
TP. Hồ Chí Minh, năm 2015
i
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Mọi số liệu và
thông tin đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Và tôi xin chịu trách nhiệm về bài
báo cáo của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2015
Trần Ngân Phƣơng
iii
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Công
Nghệ TP.HCM, đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt
cho em những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học vừa qua. Với lòng yêu
nghề, sự nhiệt tình của quý thầy cô đã mang đến cho em những bài học, nguồn kiến
thức quý giá để làm hành trang vững bước vào đời. Em cũng xin chân thành cảm ơn
sâu sắc đến ThS. Trần Thị Trang, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em để
em vận dụng những kiến thức đã học vào việc thực hiện chuyên đề của mình và
hoàn thành chuyên đề một cách tốt đẹp, cô đã chỉ dẫn cho em bằng tất cả sự hiểu
biết, lòng đam mê, sự nhiệt huyết của mình. Em xin gởi đến gia đình cô những lời
chúc tốt đẹp nhất, riêng cô luôn mạnh khỏe và thành công trong sự nghiệp giáo dục.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo công ty TNHH Phú Việt đã
nhận em vào thực tập, và đặc biệt là các anh chị ở phòng Nhân Sự. Trong suốt quá
trình thực tập, các anh chị đã chỉ dẫn tận tình cũng như cung cấp cho em khối lượng
thông tin cần thiết cho việc thực hiện chuyên đề và truyền đạt cho em những kinh
nghiệm quý báu, tạo điều kiện cho em tiếp xúc với môi trường thực tế, bổ sung
thêm cho em những kiến thức mới, có ích cho công việc của em sau này. Em xin
gởi lời chúc sức khỏe, lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo công ty cùng các anh
chị ở phòng Nhân Sự. Em xin chúc công ty phát triển ngày một vững mạnh và ngày
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng 10
1.2.3.3 Quá trình tuyển dụng 11
1.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.4.1 Khái niệm 11
1.2.4.2 Mục đích 11
1.2.4.3 Các hình thức đào tạo 12
1.2.4.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 13
1.2.5 Lương bổng, đãi ngộ 13
1.2.5.1 Khái niệm 13
vii
1.2.5.2 Cơ cấu thu nhập 14
1.2.5.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 15
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 16
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT 17
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Phú Việt 17
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 17
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 17
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 18
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của công ty 18
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty 19
2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19
2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 19
2.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty năm 2012 – 2014 22
2.1.7 Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty TNHH Phú Việt 23
2.1.7.1 Tình hình lao động của công ty Phú Việt qua các năm 2012 – 201423
2.1.7.2 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo trình độ học vấn năm
2015 24
2.1.7.3 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo giới tính năm 2015 26
3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 53
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 53
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 53
3.2.3.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 54
3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 55
3.2.4 Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ tại công ty 55
3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp 55
3.2.4.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 56
3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 57
3.3 Kiến nghị 57
3.3.1 Đối với công ty 57
3.3.2 Đối với Nhà nước 58
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 59
KẾT LUẬN 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
PHỤ LỤC
ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
2. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
3. NNL: Nguồn nhân lực
4. QHTL: Quan hệ lao động
5. DN: Doanh nghiệp
6. BHXH: Bảo hiểm xã hội
7. BHYT: Bảo hiểm y tế
8. BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
9. BHLĐ: Bảo hiểm lao động
10. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
Bảng 2.6: Số lượng nhân viên dự kiến tuyển mới cho căn tin bệnh viện Tỉnh Ninh
Thuận 28
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Phú Việt qua các năm
2012 – 2015 29
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo nhân viên từ năm 2011 - 2015 36
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo qua các năm 2011 - 2015 37
Bảng 2.10: Lương và thu nhập bình quân của nhân viên tại nhà hàng Phú Việt qua
các năm 2012 – 2015 38
Bảng 2.11: Bảng phụ cấp trách nhiệm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 39
Bảng 2.12: Bảng phụ cấp làm thêm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 39
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi phỏng vấn Quản lý nhà hàng (đề xuất) 51
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi phỏng vấn Nhân viên Bếp (đề xuất) 52
Bảng 3.3: Bảng mức thưởng tỏa sáng cùng Phú Việt (đề xuất) 56
Bảng 3.4: Bảng mức thưởng mừng sinh nhật Phú Việt (đề xuất) 57
xi
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ. SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng 7
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8
Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc 8
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân sự 11
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 13
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phú Việt 19
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2012 – 2015 24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2015 25
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính năm 2015 26
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi năm 2015 27
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt. 30
không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người
ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên
phức tạp. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép
2
lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng
như xuất phát từ nhu cầu thực tế, tôi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt”. Công ty
TNHH Phú Việt là công ty chuyên kinh doanh về dịch vụ nhà hàng, quán karaoke,
là nơi có đội ngũ nhân lực khá đông, là nơi mà công tác quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học về quản
trị nguồn nhân lực, tôi muốn ứng dụng những lý thuyết vào thực tế để nghiên
cứu về thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt. Giúp cho công ty có được một đội
ngũ nhân sự chất lượng cao, phát huy hết những khả năng của mình nhằm giúp hoàn
thành tốt mục tiêu đề ra và ngày càng phát triển vững mạnh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản
trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt bao gồm những vấn đề về hoạch
định, phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nguồn
nhân lực tại công ty.
- Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh
giá về tình trạng NNL đã và đang áp dụng tại công ty TNHH Phú Việt. Do QTNNL
là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều yếu tố mà thời gian, khả năng của tôi chỉ có
4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở
các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Bên cạnh đó, khái niệm quản trị nguồn nhân lực còn được trình bày theo nhiều
góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhắm tới các mục tiêu cơ bản:
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích
6
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư
bản – lao động trong doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, hầu hết tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung
cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa
chọn, thu nhận và bố trí công việc.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt
động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thuật thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiêp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực
hiện theo quy trình sau đây:
Mục
tiêu
QTNNL
Thu hút
nhân lực
Duy trì
nguồn
nhân lực
Đào tạo,
phát
triển
nhân lực
8
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp
mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc mở đầu
cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp.
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
NNL
Dự báo nhu
cầu NNL
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch/
chƣơng trình
Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo-
phát triển
-Trả công và
kích thích
-QHLĐ
Kiểm
tra,
đánh giá
tình
9
1.2.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc
Các bước thực hiện phân tích công việc:
1) Xác định mục đích của phân tích công việc, xác định các hình thức thu thập
- Các kỹ năng làm việc.
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công.
- Các đặc điểm cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.
1.2.3 Tuyển dụng
1.2.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất
rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc
một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng
Nội bộ doanh nghiệp
Khi tuyển dụng ứng viên từ nguồn nội bộ, nhân viên của doanh nghiệp đã
được thử thách qua về năng lực, kỹ năng cũng như thái độ, tinh thần trách nhiệm
đối với công việc; dễ dàng, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Bên
cạnh đó, tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ tạo điều kiện thi đua giữa các nhân
viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng gặp một số khó khăn như: hiện
tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với cách làm việc trước đây; gây ra
tình trạng bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, doanh nghiệp
nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển
nhân viên và phiếu thăng chức.
Bên ngoài doanh nghiệp
- Thông qua quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Các hình thức khác: giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong doanh
Ra quyết định tuyển
dụng
Bố trí công việc
Khám sức khỏe
12
triển nguồn nhân lực trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các mối quan hệ
trong doanh nghiệp.
- Hướng dẫn cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
Đối với nhân viên
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN.
- Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, cũng là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4.3 Các hình thức đào tạo
Có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau.
Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:
- Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định.
định nhu cầu
đào tạo
Bƣớc 2: Lập
kế hoạch đào
tạo
Bƣớc 3: Thực
hiện quá
trình đào tạo
Bƣớc 4:
Đánh giá
hiệu quả đào
tạo
Copyright: Tài liệu đại học ©