LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế
quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng
đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh
nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của
cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý
chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người
cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân
viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có
tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển
một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ
Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp
dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến
cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương
hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý
nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên
cứu đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập.
Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng
là vấn đề nóng hổi của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh
giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang
đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập WTO để có bước chuyển mình
mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới
1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.Các khái niệm

tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có
thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
trên độ tuổi lao động trở lên.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với
tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các
mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sang
tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay
các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể
lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể
xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
3
-Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động
-Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan
hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp
có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định

phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường
xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động
và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng
sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra
được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng,
sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
5
1. Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần
hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần,
thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
2. Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan
tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho
người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần.
Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho
những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
3. Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp
của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế
đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của
chính doanh nghiệp đặt ra.
4. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
Như ta đã biết con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản
xuất ,sang tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào
lao động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người
phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp
của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con
người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệu qủa rất cao về

2.1.1. Các quy mô lớn.
Đối với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản
xuất, nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải
biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong
phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý
cao thì cần vạch ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn,
kiểm soát các bộ phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach
nhằm đạt được các mục đích đã đề ra.
Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và
áp lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa
chọn kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của
khoa học công nghệ hiện đại.
2.1.2. Các quy mô lớn trung bình.
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức
chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh
vực sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, bản
thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
2.1.4. Các quy mô nhỏ.
Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên môn
hóa, người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ
sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên.
8
2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực.
Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để
đảm bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm
đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Việc thực hiện các chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức phải luôn

cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đề ra.
- Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: phải được tiến
hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty. Quá trình này thu
thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm
việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù
hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng
viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác
phức tạp bao gồm các bước sau.
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng
viên muốn xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện
công việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là
quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển
dụng
10
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong
một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần
tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng : công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi
trên toàn quốc, bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo
tới các cơ sở đào tạo. Nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và
thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo
lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm các nguồn
sau:
+ Nguồn nội bộ : đây là nguồn lao động rất an toàn , bởi họ đã quen với
môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác.
Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích
mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó
và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng

đây có thể bị sa thải, giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do
công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực
nào đó nay cũng có thể ứng tuyển vào vị trí công việc mới
• Tuyển dụng từ khách hang: những khách hàng có nhu cầu nguyện
vọng vàkhả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể
tham gia tuyển dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức
nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng
• Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu
việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
12
2.2.2.2 . Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định
lựa chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng
trong tổ chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là :
1. Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công
ty.
2. Đơn xin việc:
Đơn xin việc tThường do các ứng viên viết gửi cho ban quản lý nhân sự
của tổ chức . Trong đơn đề cập cụ thể đến công việc quá khứ, công việc hiện
tại (nếu có) và nêu lên khả năng làm việc, kinh nghiệm, những mặt mạnh, mặt
yếu mà ứng viên có thể cống hiến cho công ty. Đồng thời cũng nêu lên các sở
thích, đây cũng là một điều quan trọng giúp quản lý nhân sự hiểu biết thêm về
tính cách và con người của ứng viên,ví sở thích cũng có ảnh hưởng rất lớn
đến công việc.
3. Xem xét lý lịch
Nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết th
êm thông tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn.
4. Thi trắc nghiệm
Có thể là trắc nghiệm về trí thông minh, khả năng tiếng anh, trắc nghiệm
tâm lý, cá tính, kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy…

lúc mới vào chưa hoà nhập được với môi trường……tóm lại, có rất nhiều lý
14
do khiến đội ngủ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản,sao nhãng công việc
dẫn đến hiệu quả thấp cho cả dây chuyền làm việc .
2. Giai đoạn làm quen : sau một thời gian bước vào công ty đang còn bỡ
ngỡ với công việc , họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm
hiểu các chính sách, chiến lược phát triển của công ty, tìm hiểu các nội quy
lao động trong quá trình hoạt động sản xuất mà tổ chức đã đề ra. Họ bắt đầu
xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức
vào làm việc nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Sâu hơn nữa là
tìm hiểu các mối quan hệ của tổ chức và cộng tác , đối tác, tìm ra những mặt
mạnh, mặt yếu đang còn tồn đọng trong tổ chức của mình. Giai đoạn này
cũng là lúc mà đội ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động
kinh doanh của công ty cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức
cho mình.
3. Giai đoạn ổn định: lúc này đội ngũ nhân viên mới đã hoàn toàn quen
với công việc và nhịp độ sản xuất kinh doanh của tổ chức. Họ bắt đầu mang
tâm trạng thoải mái , tự tin trong giao tiếp với mọi người và tự tin trong công
việc. Họ cảm thấy mình đã là một phần của tổ chức và phải có trách nhiệm
với công việc được giao. Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít,
mọi người chia sẻ với nhau về những băn khoăn , vướng mắc trong công việc.
Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ không còn khoảng cách. Họ bắt đầu đi
vào lối mòn mà công ty đã định ra cho cả một tập thể lao động sản xuất, bây
giờ họ đã tự tin nói lên tiếng nói của mình trong tổ chức.
Để thực hiện thành công công tác hoà nhập con người vào môi trường
mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn,
từng bước ổn định đội ngũ nhân viên. Quá trình đó bao gồm các giai đoạn:
1. Giai đoạn I : chương trình tổng quát :
15
Giai đoạn này có nhiệm vụ giới thiệu tổng quát về tổ chức, các chính

vị trí khác sẽ phù hợp với mình hơn
+Do dư thừa nguồn nhân lực ở bộ phận này nhưng bộ phận khác còn
thiếu ,lưu chuyển nhằm cân bằng lại nguồn nhân lực của tổ chức
+Do yêu cầu nguyện vọng của chính nhân viên , họ thấy mình không
hợp với công việc này và muốn chuyển đổi sang công việc khác có khả năng
làm việc tốt hơn, nếu tổ chức xét thấy hợp lý thì có thể đáp ứng nguyện vọng
cho họ nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc
+Lưu chuyển nguồn lao động cũng nhằm mục đích cắt giảm chi phí đào
tạo không cần thiết đối với đội ngũ nguồn nhân lực
-Đề bạt:là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn
với trách nhiệm nặng nền hơn ,phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng
làm việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và
quyền lực lớn hơn trước,khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.Mục
đích của việc đề bạt này là:
+Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn đựơc làm ở vị trí
cao hơn hoàn thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến
+Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ
chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng.
17
+Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do
chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ
+Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ
xứng đáng với khả năng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả một quá trình dài làm việc và cống hiến của
nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân đối với tổ
chức.Một ngưòi được đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và
trình độ để đảm nhiệm công việc mới. Đề bạt phải được tiến hành công khai
minh bạch giữa cả tổ chức, không được lén lút ưu tiên những ngưòi không
xứng đáng. Vị trí đề bạt phải còn đang trống và tổ chức phải có thông báo rõ
ràng về những ứng viên có thể đựơc lựa chọn.Việc đề bạt thường gắn liền với

19
Thiết lập kỳ vọng công việc
Đánh giá sự thực hiện
Xác định các mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc
kiểm tra sự thực hiện công việc
Thảo luận việc đánh giá với
nhân viên
Quá trình đánh giá sự thực hiện phụ thuộc vào môi trường bên trong lẫn
bên ngoài của tổ chức như các chính sách của chính phủ , luật lao động, văn
hoá của tổ chức, mối quan hệ của tổ chức và các tổ chức khác, mối quan hệ
bên trong tổ chưc…
- Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá công việc.
Là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình đánh giá. Hệ thống đánh
giá không thể thực hiện hết các mục tiêu đã đặt ra, như vậy các nhà quản lý
phải tiến hành phân tích các mục tiêu xem mục tiêu nào là quan trọng nhất ,
thiết thực nhất trong từng thời điểm để mà lựa chọn đánh giá. Việc vạch ra
các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể ứng với các thời điểm khác nhau.
- Bước 2 : Thiết lập kỳ vọng công việc.
Các nhà quản lý phải trình bày rõ cho nhân viên hiểu được những kỳ
vọng của họ, họ chờ đợi gì ở những nhân viên tiềm năng. Việc xác định kỳ
vọng vào công việc sẽ được thiết lập sau khi các nhà quản lý làm nhiệm vụ
phân tích và mô tả công việc.
- Bước 3: Kiểm tra sự thực hiện công việc của nhân viên .
Các nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc của nhân viên trong quá
trình làm việc. Tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết
của nhân viên để phục vụ cho quá trình đánh giá.
- Bước 4 :Đánh giá sự thực hiện.
Là việc so sánh kết quả đạt được của nhân viên dựa trên các mục tiêu và
kế hoạch đã đề ra. Từ đó có những đánh giá, nhận xét về tình hình làm việc

đào tạo và vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức.
+ Cấp nhiệm vụ : tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của
công việc, xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó.
+ Cấp cá nhân : là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo
bồi dưỡng để thực hiện các công việc cụ thể. Không chỉ dừng lại ở đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ, tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý
đến vấn đề đạo đức, chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc và sự nhiệt huyết
trong công việc.
Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các
mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều
kiện hiện có của tổ chức.
22
Phân tích nhu cầu:
-Nhu cầu cấp tổ chức
-Nhu cầu cấp nhiệm vụ
-Nhu cầu cấp cá nhân
Đánh giá kết quả đào tạo
Tiến hành đào tạo:
-Nội dung đào tạo
-Phương pháp đào tạo
-Kỹ thuật đào tạo
- Thực hiện đào tạo : quá trình thực hiện đào tạo thông qua các nội dung
sau:
+ Nội dung đào tạo : bao gồm các nội dung sau đây:
• Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.
• Đào tạo hoạt động theo nhóm : nhằm hướng dẫn cho đội ngũ nhân
viên cách hoà nhập và làm việc theo nhóm một cách có hiệu quả nhất.
• Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nội dung này nhằm trang bị cho
nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực
hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh

được hưởng mức lương xứng đáng, các công việc mang tính chất nhẹ nhàng
đơn giản thì mức lương cũng thấp hơn.
4. Văn hoá và quy mô của tổ chức: thông thường các tổ chức có quy mô
lớn thường làm ăn phát triển thì nhân viên có cơ hội nhận được mức tiền công
cao hơn. Ngoài ra văn hoá cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công
cho người lao động, tuỳ theo quan điểm của các nhà quản lý tổ chức.
*Các cách trả công cho ngưòi lao động
-Trả công theo thời gian: Hình thức trả công này thường được áp dụng
cho nguồn nhân lực làm công việc quản lý.Cách trả công này sẽ rất có hiệu
quả nếu như coi chất lượng và độ chính xác của sẩn phẩm là yếu tố quan
trọng hoặc là quá trình sản xuất thường bị gián đoạn , nếu trả công theo hình
thức kia thì thời gian lao động lãng phí quá nhiều dẫn đến chi phí sản xuất
24
cao.Ngoài ra, phương thức trả công này cũng được áp dụng cho những công
việc không tiến hành định mức được một cách chặt chẽ , chính xác.
-Trả công theo sản phẩm:
Trả công theo sản phẩm là hình thức phổ biến đang được các doanh
nghiệp áp dụng rất nhiều đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,bởi vì nó có nhiều ưư điểm vượt trội và
mang lại hiệu quả cao hơn so với trả lương theo thời gian,các điểm mạnh của
phương thức này là:
+Tiền công mà người lao động nhận được là dựa vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà họ tạo ra, chính vì vậy làm được càng nhiều thì lương
càng cao, đây là một động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của tổ chức.
+Ngàng càng hoàn thiện và nâng cao tay nghề cho nhân viên bởi đây là
yếu tố quyết định tiền lương của họ
+ Đảm bảo tính công bằng trong lao động, làm nhiều hưởng nhiều , làm
ít hưởng ít, không làm không hưởng, tránh được các mâu thuẫn giữa ngưòi
lao động với nhau.
Có rất nhiều hình thức trả công theo sản phẩm, cụ thể như sau: