LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc
tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của
nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân
mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế
nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau
và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách
nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công
ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách
vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10
với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương
sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những
thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị
trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn
giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được
nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh
nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc
biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ
hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân
hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo,
phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất
nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở
nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động,
do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động .
Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ
tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các
doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực
hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động
3
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ
giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại
một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt
thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo,
đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một
nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh
của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần
hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần,
thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân
5
có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ
được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp
của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang
có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính
doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
* Chỉ tiêu công nghệ hiện đại:
Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất
,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao
động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là
sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay
đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau:
1.2.1.1. Các quy mô lớn.
với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất,
nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực
hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền
hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch
7
ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ
phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các
mục đích đã đề ra.
Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp
lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn
kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa
học công nghệ hiện đại.
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình.
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức
chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
1.2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh
vực sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, bản
thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ.
Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên môn
hóa, người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ
sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên.
1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực.
Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để
phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và
chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ
năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi
đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập
trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu
mà công ty đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:
Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty.
Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể
của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các
ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng
với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến
hành khác phức tạp bao gồm các bước sau.
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng
viên muốn xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan
trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển
dụng.
- Nguồn tuyển dụng :
Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo. Nguồn
10
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng
đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá
trình tuyển dụng, bao gồm các nguồn sau:
thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người
thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhân được vị
trí công việc cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.
• Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng
là đối tượng tuyển dụng của cac tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị
sa thải, giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do công việc không phù
hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng
tuyển vào vị trí công việc mới
• Tuyển dụng từ khách hang: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng
vàkhả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia
tuyển dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng
tuyển cũng dễ dàng
• Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định lựa
chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng trong tổ
chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là :
+ Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty.
+ Đơn xin việc:
12
Đơn xin việc Thường do các ứng viên viết gửi cho ban quản lý nhân sự
của tổ chức . Trong đơn đề cập cụ thể đến công việc quá khứ, công việc hiện tại
(nếu có) và nêu lên khả năng làm việc, kinh nghiệm, những mặt mạnh, mặt yếu
mà ứng viên có thể cống hiến cho công ty. Đồng thời cũng nêu lên các sở thích,
đây cũng là một điều quan trọng giúp quản lý nhân sự hiểu biết thêm về tính
cách và con người của ứng viên,ví sở thích cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công
việc.
+ Xem xét lý lịch
mà đạt được,không như mình tưởng tượng như ban đầu lưc nhận việc.Hoặc
trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc không như
mong muốn, đối với những người đá từng tham gia lao động ở tổ chức khác
cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên lúc mới vào
chưa hoà nhập được với môi trường……tóm lại, có rất nhiều lý do khiến đội
ngũ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản,sao nhãng công việc dẫn đến hiệu
quả thấp cho cả dây chuyền làm việc .
2. Giai đoạn làm quen : sau một thời gian bước vào công ty đang còn bỡ
ngỡ với công việc , họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm hiểu
các chính sách, chiến lược phát triển của công ty, tìm hiểu các nội quy lao động
trong quá trình hoạt động sản xuất mà tổ chức đã đề ra. Họ bắt đầu xây dựng
các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức vào làm
việc nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Sâu hơn nữa là tìm hiểu
các mối quan hệ của tổ chức và cộng tác , đối tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt
yếu đang còn tồn đọng trong tổ chức của mình. Giai đoạn này cũng là lúc mà đội
14
ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động kinh doanh của công ty
cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho mình.
3. Giai đoạn ổn định: lúc này đội ngũ nhân viên mới đã hoàn toàn quen với
công việc và nhịp độ sản xuất kinh doanh của tổ chức. Họ bắt đầu mang tâm
trạng thoải mái , tự tin trong giao tiếp với mọi người và tự tin trong công việc.
Họ cảm thấy mình đã là một phần của tổ chức và phải có trách nhiệm với công
việc được giao. Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít, mọi người
chia sẻ với nhau về những băn khoăn , vướng mắc trong công việc. Giữa nhân
viên mới với nhân viên cũ không còn khoảng cách. Họ bắt đầu đi vào lối mòn
mà công ty đã định ra cho cả một tập thể lao động sản xuất, bây giờ họ đã tự tin
nói lên tiếng nói của mình trong tổ chức.
Để thực hiện thành công công tác hoà nhập con người vào môi trường mới
cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn, từng
-Lưu chuyển nội bộ:Là họat động chuyển lao động từ vị trí này sang làm
việc tại vị trí khác trong nội bộ.Hành động này xảy ra có thể do một số nguyên
nhân như:
+Người lao động không đủ năng lực làm việc ở vị trí này, chuyển sang vị
trí khác sẽ phù hợp với mình hơn
+Do dư thừa nguồn nhân lực ở bộ phận này nhưng bộ phận khác còn
thiếu ,lưu chuyển nhằm cân bằng lại nguồn nhân lực của tổ chức
16
+Do yêu cầu nguyện vọng của chính nhân viên , họ thấy mình không hợp
với công việc này và muốn chuyển đổi sang công việc khác có khả năng làm
việc tốt hơn, nếu tổ chức xét thấy hợp lý thì có thể đáp ứng nguyện vọng cho họ
nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc
+Lưu chuyển nguồn lao động cũng nhằm mục đích cắt giảm chi phí đào tạo
không cần thiết đối với đội ngũ nguồn nhân lực
-Đề bạt:là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với
trách nhiệm nặng nền hơn ,phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng làm
việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền
lực lớn hơn trước,khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.Mục đích của
việc đề bạt này là:
+Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn đựơc làm ở vị trí cao
hơn hoàn thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến
+Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ
chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng.
+Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa
nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ
+Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng
đáng với khả năng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả một quá trình dài làm việc và cống hiến của
nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân đối với tổ chức.Một
thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi
18
trường làm việc tốt nhằm phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có của họ,cụ thể
là:
*Quá trình đánh giá sự thực hiện
Sơ đồ 1. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Quá trình đánh giá sự thực hiện phụ thuộc vào môi trường bên trong lẫn
bên ngoài của tổ chức như các chính sách của chính phủ , luật lao động, văn hoá
của tổ chức, mối quan hệ của tổ chức và các tổ chức khác, mối quan hệ bên
trong tổ chưc…
19
Thiết lập kỳ vọng công việc
Đánh giá sự thực hiện
Xác định các mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc
kiểm tra sự thực hiện công việc
Thảo luận việc đánh giá với
nhân viên
- Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá công việc.
Là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình đánh giá. Hệ thống đánh giá
không thể thực hiện hết các mục tiêu đã đặt ra, như vậy các nhà quản lý phải tiến
hành phân tích các mục tiêu xem mục tiêu nào là quan trọng nhất , thiết thực
nhất trong từng thời điểm để mà lựa chọn đánh giá. Việc vạch ra các mục tiêu
cần phải rõ ràng, cụ thể ứng với các thời điểm khác nhau.
- Bước 2 : Thiết lập kỳ vọng công việc.
Các nhà quản lý phải trình bày rõ cho nhân viên hiểu được những kỳ vọng
của họ, họ chờ đợi gì ở những nhân viên tiềm năng. Việc xác định kỳ vọng vào
4. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân
lực tốt hay không?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2. Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ
Nguồn : Phòng tổ chức lao động hành chính
21
Đánh giá kết quả đào tạo
Tiến hành đào tạo:
-Nội dung đào tạo
-Phương pháp đào tạo
-Kỹ thuật đào tạo
Phân tích nhu cầu:
-Nhu cầu cấp tổ chức
-Nhu cầu cấp nhiệm vụ
-Nhu cầu cấp cá nhân
- Phân tích nhu cầu : Là việc xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết về tất
cả các lĩnh vực mà tổ chức đang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế
hoạch đào tạo. Phân tích nhu cầu bao gồm các cấp sau :
+ Cấp tổ chức : nhiệm vụ của phần này là xác định tổng thể các nhu cầu
đào tạo và vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức.
+ Cấp nhiệm vụ : tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của công
việc, xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó.
+ Cấp cá nhân : là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo
bồi dưỡng để thực hiện các công việc cụ thể. Không chỉ dừng lại ở đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ, tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý
đến vấn đề đạo đức, chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc và sự nhiệt huyết trong
công việc.
Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các
mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều kiện
1. Thị trường lao động: thị trường lao động ở mỗi vùng địa lí khác nhau thì
khác nhau về tiền lương, tiền thưởng , ví dụ như giữa vùng thành phố và nông
thôn, thành phố lớn và thành phố nhỏ, nước này với nước kia…Mức tiền công
được trả phụ thuộc hoàn toàn vào thị trường lao động ở vùng địa lí nơi người lao
động làm việc, không nên so sánh mức tiền công giữa vùng địa lí này và vùng
địa lí kia.
23
2. Khả năng làm việc của từng cá nhân : đây là yếu tố quan trọng quyết
định mức lương của người lao động do ứng với mỗi vị trí công việc thì có một
mức lương khác nhau. Cá nhân nào có khả năng thực hiện tốt các công việc
được giao, thông minh sáng tạo, có nhiều đóng góp và có ảnh hưởng lớn đến tổ
chức thì thường được nhận mức lương rất cao và ngược lại.
3. Các yếu tố thuộc về công việc: các công việc mang tính chất phức tạp,
nặng nề , yêu cầu khả năng trình độ cao thì người thực hiện công việc đó được
hưởng mức lương xứng đáng, các công việc mang tính chất nhẹ nhàng đơn giản
thì mức lương cũng thấp hơn.
4. Văn hoá và quy mô của tổ chức: thông thường các tổ chức có quy mô
lớn thường làm ăn phát triển thì nhân viên có cơ hội nhận được mức tiền công
cao hơn. Ngoài ra văn hoá cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công cho
người lao động, tuỳ theo quan điểm của các nhà quản lý tổ chức.
*Các cách trả công cho ngưòi lao động
-Trả công theo thời gian: Hình thức trả công này thường được áp dụng cho
nguồn nhân lực làm công việc quản lý.Cách trả công này sẽ rất có hiệu quả nếu
như coi chất lượng và độ chính xác của sẩn phẩm là yếu tố quan trọng hoặc là
quá trình sản xuất thường bị gián đoạn , nếu trả công theo hình thức kia thì thời
gian lao động lãng phí quá nhiều dẫn đến chi phí sản xuất cao.Ngoài ra, phương
thức trả công này cũng được áp dụng cho những công việc không tiến hành định
mức được một cách chặt chẽ , chính xác.
-Trả công theo sản phẩm:
Copyright: Tài liệu đại học ©