!

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT SÓC TRĂNG

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : VƯƠNG ÁI LIÊN
MSSV: 1054010364 Lớp: 10DQD02
TP. Hồ Chí Minh, 2014!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
i
LỜI CAM ĐOAN

!
ii
LỜI CẢM ƠN

Để có được những kiến thức thực tiễn bổ ích từ việc thực tập thực tế tại công
ty Bảo Việt Sóc Trăng, đầu tiên em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám đốc công ty Bảo Việc Sóc Trăng cùng các cô chú, anh chị trong
công ty đã bỏ ra thời gian quý báu để hết lòng giúp đỡ và chỉ dẫn em trong suốt thờ i
gian thực tập tại công ty.
Bên cạnh đó, nhờ sự hướng dẫn tận tình của cô ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ đã
giúp đỡ em suốt thời gian qua giúp em hoàn thành bài khoá luận này.
Do vốn kiến thức còn hạn chế , cách tiếp cận tài liệu còn gặp một số khó khăn
và kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên bài khoá luận khó tránh khỏi những sai sót.
Em kính mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các cô chú,
anh chị trong công ty để em hoàn thiện được những kiến thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

Đơn vị thực tập

!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
iv
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP.Hồ Chí Minh, Ngày …./…./2014
Giảng viên phản biện

!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
vi
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN 2

Lời cảm ơn ii
Nhận xét của đơn vị thực tập iii
Nhận xét của giảng viên hướng dẫn iv
Nhận xét của giảng viên phản biện 1 v
Nhận xét của giảng viên phản biện 2 vi
Mục lục vii
Danh sách các bảng sử dụng xi
Danh sách sơ đồ xii
Lời mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3 Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.1 Phân tích công việc 6
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 8
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.5 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 9
1.2.6 Đánh giá thành tích công việc 9
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
viii
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ 10
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10

2.2.2 Thực trạng về hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 31
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 33
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 37
2.2.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ tại công ty 40
2.2.5.1 Đãi ngộ tài chinh 40
2.2.5.2 Đãi ngộ phi tài chính 44
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc
Trăng 45
2.3.1 Kết quả đạt được 45
2.3.2 Những hạn chế 46
2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 48
Tóm tắt chương 2 49
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1 Phương hướng phát triển của công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1.1 Định hướng kinh doanh của công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 50
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Bảo Việt Sóc Trăng 51
3.2.1 Giải pháp 1: Lãnh đạo cần chú trọng, quan tâm và chủ động hơn trong
công tác hoạch định nguồn nhân lực 51
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 51
3.2.1.2 Cách thức thực hiện 51
3.2.1.3 Dự trù kết quả đạt được 51
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
x

!
xi
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

STT
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh công ty Bảo Việt Sóc Trăng giai
đoạn 2011 – 2013
23
2
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động và giới tính tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
26
3
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ lao động tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
28
4
Bảng 2.4: Cơ cấu theo độ tuổi lao động tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
30
5
Bảng 2.5: Nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn cung nhân lực
sẵn có tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 –
2013
32
6
Bảng 2.6: Số lượng nhân lực tuyển dụng của công ty Bảo Việt

Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc
7
2
Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
7
3
Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân sự
8
4
Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
9
5
Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích công việc
10
6
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Bảo Việt Sóc
Trăng
18
7
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty Bảo Việt Sóc
Trăng
34

!

đề đang xảy ra trong công tác quản trị nguồ n nhân lực, đồng thời cũng để nhằm học
hỏi và nghiên cứu thêm trong lĩnh vực này, nên em đã quyết định chọn đ ề tài “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo
Việt Sóc Trăng ” để làm báo cáo khoá luận tốt nghiệp của mình.
2. Mụ c tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013, từ thực trạng có thể đánh
giá những kết quả đạt đượ c và những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty. Qua đó mạnh dạn đề xuất mộ t số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
2
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để công ty phát triển hơn trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiệ n tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng, chủ yếu tập trung
nghiên cứu thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong 3 năm
( 2011 – 2013), qua đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại đang
xảy ra nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: Các số liệu, tư liệu và báo cáo tài chính có
nguồn gốc rõ ràng từ công ty Bảo Việt Sóc Trăng.
Phương pháp định tính: Sử dụng các phương pháp so sánh, phương pháp thay
thế liên hoàn để phân tích sự biến động và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực tại công ty.
Phương pháp luận: Vận dụng, tổng hợp các sách có liên quan đến công tác
quản trị nguồn nhân lực, các nguồn tài liệu từ internet và tài liệu tại công ty.

sản lớn nhất của mình, đó chính là “ nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tất cả những tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hộ i, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… .Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củ a con
người, đó là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… .
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nhằm
giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với tổ chức của họ.
Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển chọn, duy trì, sử
dụng, phát triển, cung cấp mọi tiện nghi và khuyến khích nhân viên làm việc nhằm
đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng cố gắng đạt
được những mục tiêu của cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt nhất
mối quan hệ giữa con người với công việc trong một tổ chức, tạo mọi điều kiện để
con người có thể đóng góp sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chứ c đó.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả, từ đó mới giúp cho doanh nghiệp đạt đượ c những
mục tiêu, chiến lược và những định hướng của mình.
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
4
- Xét về mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải củ a riêng mình.
- Xét về mục tiêu tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực một cách thích hợp để các

!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
5
có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp hay trong tổ chức nào đó thì cũng nhằm đảm bảo tài nguyên
nhân lực đượ c bố trí và sử dụng hiệu quả. Vì thế vai trò củ a quản trị nguồn nhân lực
cũng không kém phần quan trọng trong công tác quản trị con người.
Vai trò thiết lập chính sách nhân sự:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo thi hành trong toàn doanh
nghiệp, có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp thực hiện các mục tiêu
của tổ chức.
Một số các chính sách nhân lực được thiết lập như:
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng nhân sự.
+ Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
+ Các chính sách, chế độ lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên.
+ Các chính sách về kỉ luật lao động.
+ Các chính sách, quy định về dịch vụ, phúc lợi, y tế và an toàn.
Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các
cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề khó khăn.
Chẳng hạn, bộ phận nào đó trong doanh nghiệp đang gặp vấn đề công nhân bỏ
việc, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn về y tế và an toàn lao động. Hay, tư vấn
cho các bộ phận làm thế nào để khuyến khích nhân viên, giải pháp cho bộ phận có
nhân viên vắng mặt nhiều,…
Khả năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường được đo lường qua việc

Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến
nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh
sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp với nhau.
Phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất, từ đó
nhà quản trị sẽ làm bả ng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bả ng
mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là
bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một
người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. !
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
7

Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

nhân lực
Đề ra các chính
sách, kế hoạch,
chương trình
thực hiện quản
trị nguồn nhân
lực
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc!
Thu thập thông tin cơ bản
!
Lựa chọn các công việc tiêu biểu!
Thu thập thông tin phân tích công việc
!
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên!
Triển khai bảng mô tả công việ c và
bảng mô tả tiêu chuẩn công việc!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
8
1.2.3 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, sàng lọc và lựa chọn những người
đáp ứng đủ các năng lực, tiêu chuẩn để tham gia và làm việc cho một tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
9
Hoạt động đào tạo và phát triển ngày càng trở nên cấp bách hơn trong môi
trường cạ nh tranh hiện nay, nó giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vữ ng và khẳng
định vị thế của mình trên thị trường.

Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.5 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo và lựa chọn nhân sự chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng người
lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí
công việc trong tổ chức, khai thác và phát huy tối đ a năng lực làm việc củ a nhân
viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Phân tích công việc chính là cơ sở đ ể giúp việc sắp xếp và bố trí nhân sự một
cách hiệu quả. Việc sắp xếp và bố trí nhân sự thích hợp không những tác động đến
hoạt động của doanh nghiệp mà còn tác động đến tâm lý làm việc của cá nhân nhân
viên.
1.2.6 Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống xét duyệt và đánh giá sự hoàn
thành công việc của một cá nhân theo định kì.
Đánh giá thành tích công việc giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là tất cả những gì mà một cá nhân nhận được bằ ng
việc đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồ m
những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm những lợi ích phi tài chính mà tổ chứ c
dành cho người lao động của mình.
Lương là thước đo năng lực, thành tích, tiềm năng của người lao động và nó
chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích của người
lao động.
Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống lương
trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản như: tuân thủ các yêu cầu
về luật pháp, công bằng, phản ánh đúng năng lực người được trả lương. Đồng thời
hệ thống trả lương cũng phải đơn giả n và dễ hiểu để mọi người có thể hiểu và kiểm
tra được mức lương của mình.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạ t động quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Nhân tố ả nh hưởng đến doanh nghiệp được chia làm 2 loại: nhân tố bên ngoài
doanh nghiệp và nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường
bên ngoài.
Nhân tố bên ngoài gồm có các yếu tố ảnh hưởng sau:
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn
nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động, đề ra các chính sách thích hợp để thích nghi với sự thay đổi chung của nền
kinh tế xã hội.
Xác định
mục tiêu
đánh giá
Thảo luận với

thủ.
- Khoa học kĩ thuật: Khoa học kĩ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức với
doanh nghiệp về nguồn nhân lực, đòi hỏi doanh nghiệp phả i đào tạo lại lực lượng
lao động, thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải
làm sao cho nhân viên hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và
họ sẽ không có việc làm nữa, doanh thu cũng sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Nhà quản trị phải đào tạo những kĩ năng cần thiết cho nhân viên của mình để làm
thỏa mãn khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền và các đoàn thể
cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là những vấn
đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.
1.3.2 Các nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp
Các nhân tố nội bộ ảnh hưở ng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường
bên trong.
Nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp gồm các yếu tố ảnh hưởng sau:
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
12
- Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi công ty có sứ mạng và mục tiêu
của doanh nghiệp và nó cũng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau,
cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh định
hướng cho chiến lược nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến những
cá nhân làm việc trong doanh nghiệp. Văn hóa sẽ tạo ra bầu không khí xã hội và