BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------
TRẦN ĐĂNG KHOA
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------
TRẦN ĐĂNG KHOA
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN ĐĂNG TUỆ
HÀ NỘI - 2016
1.2. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VÀ NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT
RA TRONG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .......... 11
1.2.1. Các tiêu chí phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý Nhà nƣớc ............................................................................................... 11
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng của ngƣời lao động trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc ....................................................................................... 13
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
i
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
1.2.3. Những thách thức đặt ra trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong các cơ quan quản lý Nhà nƣớc .................................................................. 16
1.2.4. Kinh nghiệm của Cục Hàng không Việt Nam trong việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực ......................................................................................... 18
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG VIỆT NAM .................................... 26
2.1. TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG TRONG
NGÀNH HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ................................................................ 26
2.1.1. Khái quát chung về Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam ................. 26
2.1.2. Thực trạng của hệ thống các Cảng vụ hàng không Việt Nam ................. 29
2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của các Cảng vụ hàng không Việt
Nam ................................................................................................................ 29
2.1.2.2. Đánh giá về các Cảng vụ hàng không Việt Nam.............................. 34
2.3.3.4. Ảnh hƣởng của môi trƣờng công sở và cơ chế, chính sách đối với
ngƣời lao động ............................................................................................... 73
2.3.4. Vấn đề cơ chế, chính sách đối với ngƣời lao động .................................. 80
2.3.5. Những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực ở 3 Cảng vụ
hàng không qua kết quả khảo sát........................................................................ 83
2.3.5.1. Những vấn đề chung ở các đơn vị trong Ngành ............................... 84
2.3.5.2. Những vấn đề riêng đối với từng Cảng vụ hàng không ................... 86
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG .......... 87
2.4.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tích cực ................................................................. 87
2.4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực ................................................................. 87
2.4.2.1. Những yếu tố đặc thù của Ngành ..................................................... 87
2.4.2.2. Môi trƣờng của các đơn vị ................................................................ 88
2.4.2.3. Công tác tuyển dụng ......................................................................... 89
2.4.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chế độ chính sách cho ngƣời lao động ...... 90
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG VIỆT NAM .. 91
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG .... 91
3.2. GIẢI PHÁP CHUNG CHO CÁC CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG VIỆT NAM .... 92
3.2.1. Vấn đề mô hình, cơ cấu tổ chức............................................................... 92
3.2.1.1. Cơ sở của giải pháp .......................................................................... 92
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp ..................................................................... 92
3.2.1.3. Kết quả kỳ vọng của giải pháp ......................................................... 92
3.2.2. Vấn đề công tác tuyển dụng ..................................................................... 92
3.2.2.1. Cơ sở của giải pháp .......................................................................... 92
3.2.2.2. Nội dung của giải pháp ..................................................................... 93
3.2.2.3. Kết quả kỳ vọng của giải pháp ......................................................... 95
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
iii
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 113
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 114
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
iv
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Đăng Tuệ, là công trình nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những nhận định,
phân tích về chất lƣợng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam đƣợc
lấy từ số liệu thực tế của Cục Hàng không Việt Nam và các Cảng vụ khu vực cũng
nhƣ các đơn vị trong Ngành.
TÁC GIẢ
Trần Đăng Khoa
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
v
Công nhân viên
CVHK
Cảng vụ hàng không
ĐH
Đại học
DN
Doanh nghiệp
GTVT
Giao thông vận tải
HK
Hàng không
HKDD
Hàng không dân dụng
IATA
ICAO
Kế hoạch đầu tƣ
LĐ
Lao động
NAA
Northern Aipoirts Authority
Cảng vụ hàng không miền Bắc
MAA
Middel Aipoirts Authority
Cảng vụ hàng không miền
Trung
SAA
Southern Aipoirts Authority
Cảng vụ hàng không miền Nam
SB
Sân bay
THCS
Vietnam Airlines Engineering
Công ty kỹ thuật máy bay Việt
Company
Nam
Xã hội chủ nghĩa
XHCN
UNESCO
United Nations Educational
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và
Scientific and Cultural
Văn hóa của Liên hiệp quốc
Organization
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
vii
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Hình 2.3: Đánh giá về quy hoạch phát triển Ngành Hàng không Việt Nam ............ 55
Hình 2.4 Ảnh hƣởng của sự thay đổi về mô hình, cơ cấu tổ chức của Ngành và các
cơ quan, tổ chức và đơn vị trong Ngành tới ngƣời lao động .................................... 56
Hình 2.5: Ý kiến của ngƣời lao động về sự ổn định của mô hình, tổ chức của Ngành
và hệ thống các cơ quan, tổ chức và đơn vị trong Ngành ......................................... 57
Hình 2.6: Đánh giá của ngƣời lao động về hệ thống các Cảng vụ HK ..................... 59
Hình 2.7 Đánh giá của ngƣời lao động về cơ cấu tổ chức đơn vị đang công tác ...... 60
Hình 2.8 Ngƣời lao động biết tới đơn vị mình đang công tác thông qua các kênh
thông tin nào .............................................................................................................. 61
Hình 2.9 Tỷ lệ ngƣời lao động vào Cảng vụ dƣới các hình thức thi tuyển và xét
tuyển .......................................................................................................................... 62
Hình 2.10 Khảo sát tỷ lệ ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo ngay sau khi tuyển
dụng ........................................................................................................................... 67
Hình 2.11 Các nội dung ngƣời lao động mong muốn đƣợc đào tạo ......................... 70
Hình 2.12 Tỷ lệ ngƣời lao động đƣợc tham gia các khóa học đơn vị đã tổ chức ..... 71
Hình 2.13 Đánh giá của ngƣời lao động về việc cử ngƣời lao động đi huấn luyện và
đào tạo ....................................................................................................................... 73
Hình 2.14 Đánh giá của ngƣời lao động về quan hệ đồng nghiệp trong đơn vị ....... 74
Hình 2.15: Đánh giá của ngƣời lao động về mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới
trong đơn vị ............................................................................................................... 75
Hình 2.16 Sự hiểu biết của ngƣời lao động về văn hóa công sở ............................... 76
Hình 2.17 Đánh giá của ngƣời lao động về việc thực hiện văn hóa công sở ở đơn vị
................................................................................................................................... 76
Hình 2.18 Đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc và ........................... 77
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
ix
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
lực tại các cơ quan thực hiện chức năng quản lý Nhà nƣớc. Đối với các cơ quan
quản lý Nhà nƣớc chuyên ngành trong Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam, một
Ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù có ý nghĩa hết sức quan trọng, cũng không phải một
ngoại lệ. Với mục đích nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đƣa ra những kiến nghị,
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không
Việt Nam, góp phần đƣa Ngành Hàng không Việt Nam phát triển ngang tầm khu
vực và thế giới, tôi đã lựa chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam".
2. Mục đích nghiên cứu
Khảo sát chất lƣợng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam,
trên cơ sở đó đề ra những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại các đơn vị này.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là toàn bộ lực lƣợng lao động tại các Cảng vụ hàng
không Việt Nam, cụ thể là lực lƣợng lao động ở 03 đơn vị (Cảng vụ HK miền Bắc –
NAA, Cảng vụ HK miền Trung – MAA và Cảng vụ HK miền Nam – SAA).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu: Phân tích chất lƣợng nguồn nhân
lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam (Bắc, Trung và Nam) thông qua phiếu
khảo sát. Trên cơ sở các dữ liệu thu đƣợc từ kết quả khảo sát, đƣa ra các kiến nghị
và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các đơn vị thuộc khối
Cảng vụ hàng không Việt Nam.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Đề tài nghiên cứu này bổ sung nhƣ một tài liệu tham khảo về thực trạng chất
lƣợng, các yếu tố ảnh hƣởng và các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
1
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khóa 2013-2015
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
2
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
1.1.1. Khái niệm vê nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều
khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, vùng lãnh thổ (vùng,
tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham
gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội
trong một cộng đồng. Với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động hay nguồn lực
xã hội.
1.1.1.1. Nguồn lao động
Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô (Moscow 1997 Bản Tiếng Nga) thì nguồn lao động là toàn bộ những ngƣời lao động dƣới dạng tích
1.1.1.2. Người lao động
Ngƣời lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có
việc làm và những ngƣời thất nghiệp (Dân số đang làm việc trong tuổi và ngƣời thất
nghiệp).
Trong những chính sách hƣớng dẫn nghiệp vụ chỉ tiêu xã hội ở Việt Nam của
Tổng cục Thống kê đã quy định ngƣời lao động là những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên
có việc làm hoặc không có việc làm (biểu thị dân số hoạt động kinh tế).
Các quan niệm nêu trên chỉ làm rõ phần nào về mặt định tính hoặc định lƣợng
của chỉ tiêu lực lƣợng lao động, không thể dùng làm căn cứ để đánh giá thống kê về
quy mô lực lƣợng lao động bởi trong đó còn có một số yếu tố chƣa xác định.
Khái niệm về Ngƣời lao động đƣợc sử dụng trong các cuộc điều tra lao động việc làm hằng năm của Tổng cục Thống kê từ năm 2001 đến 2010 đã nêu ra: Ngƣời
lao động (tƣơng đƣơng với khái niệm dân số hoạt động kinh tế) gồm toàn bộ những
ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc tìm việc làm nhƣng có nhu cầu
làm việc.
Ngoài ra, khái niệm ngƣời lao động trong độ tuổi lao động cũng đƣợc sử dụng
một cách phổ biến. Lực lƣợng này còn đƣợc gọi là dân số hoạt động kinh tế trong
độ tuổi lao động, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi
đến hết tuổi 60, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi), đang có việc làm hoặc không có việc
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
4
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
làm (thất nghiệp) nhƣng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc.
Hai khái niệm này cơ bản thống nhất với khái niệm của ILO và quy định hiện
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân
lực, vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lƣợng và chất lƣợng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thƣờng đƣợc đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn nhân lực trong
một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức
quản lý lại đƣợc phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành,
các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài
chính.v.v.).
Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ
cấu đƣợc quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thƣờng
cơ cấu này đƣợc phân tích theo tiêu thức: Không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực
trong một tổ chức ngƣời ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm
tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức ngƣời ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề
theo hệ thống nghề đƣợc quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân
thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn nhƣ hiện nay thì
cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi những lý do nhƣ sau: Con ngƣời
đã tạo ra những thiết bị máy móc, con ngƣời chế ngự thiên nhiên bằng những kiến
thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời, sự tác động của con ngƣời, thì chúng cũng chỉ là vật vô tri vô
giác. Chỉ có tác động của con ngƣời thì mới đƣa chúng vào hoạt động, mới phát huy
khả năng của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nƣớc đều khẳng định
vai trò có tính quyết định của nguồn lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung
và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng “Con ngƣời ở trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cƣờng kinh tế đã
nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà ngƣời lao động tiếp thu đƣợc
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
7
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tƣ cho
con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là
nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nƣớc Châu Á đã áp
dụng. Các nƣớc này xuất phát điểm là những nƣớc nghèo, chỉ có lao động đông và
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
Chất lƣợng nguồn nhân lực ở trong nền kinh tế nói chung và ở trong các cơ
quan quản lý Nhà nƣớc nói riêng là yếu tố hàng đầu, cực kỳ quan trọng, có vai trò
quyết định đến khả năng cạnh tranh của ngƣời lao động trên thị trƣờng lao động.
Chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện chủ yếu ở đạo đức công vụ, trình độ học vấn
và chuyên môn kỹ thuật.
a.
Đạo đức công vụ của lao động trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc
Đạo đức công vụ đƣợc hiểu là đạo đức thực thi công vụ của cán bộ, công
chức, viên chức; là những giá trị và chuẩn mực đạo đức đƣợc áp dụng cho một
nhóm ngƣời nhất định trong xã hội - cán bộ, công chức và viên chức trong lĩnh vực
hoạt động cụ thể là công vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định
nhận thức và hành động đƣợc xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong
hoạt động công vụ của ngƣời cán bộ, công chức và viên chức nhằm xây dựng một
nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Đạo đức công vụ của ngƣời cán bộ, công chức viên chức gắn liền với đạo đức
xã hội, những chuẩn mực đƣợc xã hội coi là giá trị, nhƣng đồng thời đạo đức công
vụ là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt – thực thi công vụ của cán bộ, công chức và viên
chức do đó đạo đức công vụ gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những
điều cán bộ, công chức không đƣợc làm, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thi
hành công vụ do pháp luật quy định. Vì vậy, đồng thời với những cố gắng để biến
những quy định pháp luật đối với cán bộ, công chức và viên chức thành những
chuẩn mực đạo đức công vụ, nêu cao tính tự giác, trách nhiệm phục vụ nhân dân
của họ cần thể chế hoá những chuẩn mực, nguyên tắc đạo đức thành những quy
phạm pháp luật.
(Nguồn: Điều tra Lao động - Việc làm năm 2014 của Tổng cục Thống kê – Bộ KHĐT )
Đơn vị : %
Trình độ học vấn
Năm
2012
2013
2014
Tổng số
100
100
100
Chƣa đi học
3,9
3,8
3,7
Chƣa hết tiểu học
11,7
16,6
7,9
18,2
Nhìn vào Bảng 1.1 ta có thể thấy, qua các năm trình độ học vấn của lao động
có việc làm nói chung (tƣơng ứng với lao động có việc làm tại các cơ quan quản lý
Nhà nƣớc) tăng lên rõ rệt. Đây cũng là điều kiện rất thuận lợi để lao động nói chung
trong nền kinh tế có điều kiện tiếp thu khoa học kỹ thuật, công nghệ; nâng cao trình
độ nghề nghiệp, kỹ năng và dễ dàng hơn trong hội nhập thị trƣờng lao động.
c.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Ngoài chỉ tiêu đạo đức công vụ, trình độ học vấn, chất lƣợng nguồn nhân lực
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
10
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
của đội ngũ lao động trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc còn thể hiện rất rõ trong
cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Qua các năm trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động tại các cơ quan quản lý
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp cao học QTKD
Trần Đăng Khoa
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần xã hội, chứ không chỉ là không
có bệnh hay thƣơng tật”.
Trong mọi thời kỳ, sức khỏe của đội ngũ ngƣời lao động thuộc các cơ
quan quản lý nhà nƣớc là tối cần thiết “Khỏe để phụng sự và bảo vệ tổ quốc”.
Ngƣời lao động trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc có sức khỏe tốt có thể
mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
trong làm việc.
Trình độ đào tạo:
Trình độ đào tạo của ngƣời lao động trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc
là khả năng về tri thức và kỹ năng tiếp thu những kiến cơ bản, thực hiện
những công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời
của một cá nhân.
Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các chức
vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp hay nói cách khác đó là các kỹ
năng cho ngƣời lao động cần thiết để có thể hòa nhập với công việc và môi trƣờng
làm việc. Đối với mỗi một ngƣời lao động, có 02 loại kỹ năng họ cần phải có:
Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng chuyên môn là kỹ năng mà ngƣời lao động có
thể đƣợc đào tạo tại trƣờng lớp hoặc thu thập và đƣợc đào tạo từ môi trƣờng công
việc thực tế. Phần lớn ngƣời lao động ở Việt Nam nói chung và ngƣời lao động
trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói riêng không có đƣợc kỹ năng chuyên môn
nhiều từ môi trƣờng đào tạo mà phải trải qua quá trình tự thẩm thấu, tự học tập khi
ra ngoài môi trƣờng công tác.
tiến trình hội nhập của nƣớc ta.
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với
đội ngũ cán bộ, công chức viên chức và ngƣời lao động trong các cơ quan
quản lý nhà nƣớc. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên
định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa
chọn; nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách
nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm,
tận trí phục vụ nhân dân. Luôn nêu cao đạo đức của cá nhân và đạo đức công
vụ (đạo đức nghề nghiệp) nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ công và phòng
chống các biểu hiện và hành vi quan liêu, lãng phí, tham nhũng.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng của người lao động trong các cơ
quan quản lý nhà nước
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng của ngƣời lao động trong các
cơ quan quản lý nhà nƣớc, ở đây chúng ta có thể chỉ ra một số yếu tố chính:
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Cảng vụ hàng không Việt Nam
13
Copyright: Tài liệu đại học ©