ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

uế

-----  -----

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

tế

ĐỀ TÀI:

h

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

in

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

Đ
ại

họ

cK



Đ
ại

họ

cK

ĐẠI HỌC HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

ĐÀO NGỌC CẨM SANG

ThS. BÙI VĂN CHIÊM

Lớp: K45B QTKDTH

Niên khóa: 2011 – 2015

Huế, tháng 05 năm 2015


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN

tin cần thiết để em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, em chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia

họ

đình, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian học
tập và nghiên cứu đề tài.

Đ
ại

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện

đề tài, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý Thầy Cô và các bạn để khóa
luận được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn.

Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Đào Ngọc Cẩm Sang

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

cK

4.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................................3
4.2 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................4

họ

4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ....................................................................................................4
4.2.2 Nghiên cứu chính thức: ..........................................................................................4
4.3 Phương pháp luận ......................................................................................................4

Đ
ại

4.4 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................5
4.5 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu........................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................7
1.1.Cơ sở lý luận..............................................................................................................7
1.1.1.Một số khái niệm liên quan ....................................................................................7
1.1.1.1. Giảng viên Đại học.............................................................................................7
1.1.1.2. Động lực lao động ..............................................................................................8
1.1.1.3. Tạo động lực lao động......................................................................................10

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

1.2.Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................20

cK

1.2.1.Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế giới và trong
nước ...............................................................................................................................20
1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..............23

họ

1.3.Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giảng viên ........................................................................................................25

Đ
ại

1.3.1.Mô hình nghiên cứu..............................................................................................25
1.3.2.Định nghĩa các nhân tố .........................................................................................25
1.3.2.1. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................26
1.3.2.2. Đặc điểm và phân công công việc....................................................................27
1.3.2.3. Xác định rõ mục tiêu ........................................................................................27
1.3.2.4. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ....................................................28
1.3.2.5. Điều kiện làm việc............................................................................................28
1.3.2.6. Môi trường nhân sự ..........................................................................................28
1.3.3.Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.....29

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

in

2.2.2.Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của trường......................41

cK

2.2.2.1. Công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp.....................................................41
2.2.2.2. Chính sách lương..............................................................................................43
2.2.2.3. Chính sách phúc lợi, xã hội ..............................................................................44

họ

2.2.2.4. Chính sách giờ làm việc, kỷ luật làm việc .......................................................45
2.2.2.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật ......................................................................46

Đ
ại

2.3.Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế.............................................................................................................47
2.3.1.Đặc điểm tổng thể nghiên cứu..............................................................................47
2.3.2.Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ...............50
2.3.2.1 Về Thu nhập và phúc lợi ..................................................................................50
2.3.2.2. Về Đặc điểm và phân công công việc ..............................................................52
2.3.2.3. Về Xác định rõ mục tiêu...................................................................................53
2.3.2.4. Về Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp...............................................54
2.3.2.5. Về Điều kiện làm việc ......................................................................................55
2.3.2.6. Về Môi trường nhân sự ....................................................................................56
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


2.3.6.3. Đặt tên và giải thích nhân tố.............................................................................66

in

2.3.7.Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................67

cK

2.3.7.1 Mô hình điều chỉnh..........................................................................................67
2.3.7.2. Giả thuyết của mô hình điều chỉnh...................................................................68
2.3.7.3. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính .......................................................68

họ

2.3.7.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ......................69
2.3.7.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................69

Đ
ại

2.3.7.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...............................................................70
2.3.7.7. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................................................71
2.3.7.8. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ ................75
3.1.Định hướng ..............................................................................................................75
3.2.Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế ...................................................................................................................76
3.2.1.Nhóm yếu tố Thu nhập và Phúc lợi......................................................................76

h

2.Kiến nghị ....................................................................................................................85

in

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................86

Đ
ại

họ

cK

PHỤ LỤC

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Nghĩa tiếng Việt

BHXH

Bảo hiểm xã hội


Hệ số chia them

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PGS

Phó Giáo sư

TS

H

tế

h

in
Sinh viên

cK

SV

Tiến sĩ
Vừa làm vừa học

Đ

giai đoạn 2010 - 2014 ....................................................................................................42

tế

Bảng 2.6: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu ......................................................................47
Bảng 2.7: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ............................50

h

Bảng 2.8: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Đặc điểm và phân công công việc.........52

in

Bảng 2.9: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Xác định rõ mục tiêu .............................53
Bảng 2.10: Đánh giá của giảng viên về Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp ......54

cK

Bảng 2.11: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Điều kiện làm việc...............................55
Bảng 2.12: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Môi trường nhân sự .............................56

họ

Bảng 2.13: Ðánh giá chung của giảng viên về động lực làm việc ................................57
Bảng 2.14 : Sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm giảng viên phân theo độ tuổi ......58
Bảng 2.15: Sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm giảng viên ....................................59

Đ
ại


h

tế

H

uế

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa………………………71

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị
và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vô hình), thì
nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Đây là nhân
tố quyết định thành công hay thất bại của một tổ chức. Công tác quản lý nguồn lực
con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con

uế

người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ
quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con


ại

hội học tập cho mỗi người dân đóng vai trò hết sức quan trọng. Giáo dục suốt đời trở
thành đòi hỏi và cam kết của mỗi quốc gia. Thời đại cũng đang chứng kiến vị thế nổi
bật của giáo dục đại học. Hầu hết các trường Đại học trên thế giới đang tiến hành
những cải cách toàn diện để trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản
xuất, chuyển giao công nghệ và xuất khẩu tri thức.
Đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học là nhân vật trọng tâm
quyết định chất lượng đào tạo, bởi họ là những người trực tiếp thực hiện chương trình
đào tạo để tạo ra cho xã hội lao động có chất lượng cao, trình độ chuyên môn sâu, có
kỹ năng nghề nghiệp thành thạo. Là một trong 7 trường đại học thành viên thuộc Đại
học Huế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế luôn coi trọng vấn đề nâng cao chất
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

1


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

lượng toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động, trong đó không thể không kể đến công
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường. Từ lý thuyết, thực tế và
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài
được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo nhà trường, bởi lẽ đề tài sẽ góp phần thực
hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên

uế

họ

2.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung

Đ
ại

Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên của Trường
trong thời gian đến.

Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc
cho người lao động.
- Tìm hiểu tình hình công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

2


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

- Đánh giá của giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đối các yếu
tố tạo động lực làm việc.


cK

3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Đại học Kinh tế -

họ

- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ 19/1/2015 đến 16/5/2015 dựa trên
số liệu của trường trong giai đoạn 2012 – 2014; điều tra cán bộ giảng viên cơ hữu vào
thời điểm tháng 3/2015.

Đ
ại

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Tiến trình nghiên cứu
Bắt đầu với thời gian dành cho việc xác định vấn đề nghiên cứu và thiết kế
nghiên cứu. Dành nhiều thời gian cho nghiên cứu sơ bộ và thiết lập bảng câu hỏi điều
tra, vì đây là bước quan trọng để thu thập các dữ liệu sơ cấp, xử lý và đưa ra kết quả
cho đề tài, nếu bước này làm không kỹ lưỡng thì dữ liệu sơ cấp thu thập được không
chính xác, dẫn đến kết quả đề tài không chính xác hoặc có thể không tiến hành bước
xử lý phân tích được. Sau khi đã hoàn thành bảng câu hỏi, tiến hành phỏng vấn chính
thức. Sau đó thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu và cuối cùng là kết luận báo cáo.

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

3



soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu

in

định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 giảng viên để điều

cK

chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.
Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi về những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến

họ

hành nghiên cứu chính thức.

4.2.2 Nghiên cứu chính thức:

Đ
ại

- Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.
- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho

giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
- Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân với sự

hỗ trợ của bảng hỏi điều tra.
4.3 Phương pháp luận
Phương pháp luận cơ bản được sử dụng trong quá trình triển khai đề tài là

tế

 Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện Trường Đại học Kinh tế
- Đại học Huế, trang web của trường, các bài luận văn trên internet…

h

- Dữ liệu sơ cấp

in

 Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho

cK

giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
 Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân
sử dụng phiếu điều tra.

họ

4.5 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi

Đ
ại

nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các
phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô
tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,… công cụ phân tích là sử dụng


Enter. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị
R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

6


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1


cK

2. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,

3. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ

họ

trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ
giáo dục và đào tạo quy định.

Đ
ại

Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc
sĩ trở lên làm giảng viên.
4. Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.
 Phân biệt giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng
Giảng viên cơ hữu: Giảng viên trong biên chế, ký hợp đồng lao động với
trường, do nhà trường tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm và giảng viên đó phải được
hưởng đầy đủ các chế độ nhà nước quy định trong đó có chế độ bảo hiểm xã hội là chế
độ cơ bản đảm bảo ổn định lâu dài mà nhà trường đó thực hiện cho giảng viên cơ hữu
giống như các trường công lập của nhà nước.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

7



-

tế

vọng giảng dạy;

Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực

in

1.1.1.2. Động lực lao động

h

chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.

cK

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

họ

Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi
người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép

Đ
ại


được thể hiện như thế nào?
Động cơ lao động được thể hiện:

H

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại

tế

và phát triển của con người.

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con

h

người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về

in

mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng

cK

cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã

họ

thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực

uế

lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của

H

xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc

tế

trong những chức năng cụ thể. Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng
cao năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy

in

một cách hiệu quả nhất.

h

các nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc

cK

Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ

Khóa luận tốt nghiệp

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi
nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động

uế

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động

H

khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực

tế

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người

h

lao động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…

in

11


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để
thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với
những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.

uế

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có động lực trong lao động, họ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết

H

được kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.1.2.2. Đối với tổ chức

tế

Khi tổ chức tạo được động lực cho người lao động sẽ làm tăng sự gắn bó của
họ với tổ chức, giảm hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc do đó giảm các chi phí về tuyển


phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng giúp các tổ chức phát
triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

12


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
 Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con
người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những

uế

biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.

H

 Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con


kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ
được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu tố
di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con
người. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

13


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi
người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của
người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu
để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
 Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây

uế

nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ
không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao...dần dần trở nên thụ động, không


ại

thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cõ thể vận động tốt
mang lại cho ngýời lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hõn. Vì vậy khi thiết kế
công việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù
hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.
1.1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
 Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý
dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH

14