BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC DUY TÂN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH TMDVDL AN PHÚ HỘI AN

Sinh viên
: VŨ VĂN PHƯƠNG
Mã sinh viên
: 2121219085
Giảng viên hướng dẫn : THS.ĐOÀN THỊ THÚY HẢI

Đà Nẵng, tháng 04 năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là sựu đúc kết giữa lý luận và thực tế, giữa vốn kiến thức mà em đã tiếp
thu được trong những năm học tại trường Đại học Duy Tân cũng những kiến thức trong
thực tiễn. Nhờ sự giúp đỡ của thầy cô và bạn bè, sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Đoàn
Thị Thuý Hải và sự giúp đỡ của các nhân viên tại công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội
An, em đã hoàn thành đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An”.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Đoàn Thị Thuý Hải, người đã hướng
dẫn tận tình, đóng góp ý kiến, chỉ bảo và khắc phục những lỗi sai của em trong suốt quá
trình thực tập.
Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An đã tạo
điều kiện thuận lợi để em được đến công ty thực tập, tìm hiểu và hoàn thành đề tài này.
Vì thời gian và vốn kiến thực eo hẹp nên đề tài của em khó tránh khỏi những sau

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................1

4.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................2

5.

Kết cấu chuyên đề...................................................................................................................2

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG........................................................3
1.1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM.......................................................................................................3

1.1.1.

Khái niệm động lực làm việc:....................................................................................3

1.1.1.

Khái niệm tạo động lực làm việc...............................................................................3

1.2.

SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO


1.4.1.
1.4.3.5.

Yếu tố thuộc về cá nhân............................................................................................10
Nhu cầu người lao động........................................................................................10

1.4.1.2 Mục đích làm việc.......................................................................................................12
Năng lực và nhân thức về năng lực của bản thân người lao động......................................12
1.4.1.4.

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc, tổ chức....................14

1.4.1.5.

Đặc điểm tính cách của người lao động...............................................................14

1.4.2

Yếu tố thuộc về công việc.........................................................................................14

1.4.2.1.

Tính hấp dẫn của công việc...................................................................................15

1.4.2.2.

Khả năng thăng tiến...............................................................................................15

1.4.2.3.



CHƯƠNG 2 : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDVDL
AN PHÚ HỘI AN.............................................................................................................................22
2.1.

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH TMDVDL AN

PHÚ HỘI AN................................................................................................................................22
2.1.1.

Giới thiệu công ty......................................................................................................22

2.1.2.

Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban.................................22

2.1.3.

Các yếu tố nguồn lực kinh doanh tại công ty từ năm 2016-2018.......................25

2.1.3.1.

Nhân lực..................................................................................................................25

2.1.3.2.

Cơ sở vật chất..........................................................................................................26

2.1.4

Yếu tố công việc.........................................................................................................35

2.3.6.

Chính sách khen thưởng và phúc lợi......................................................................37

2.3.7.

Văn hoá công ty.........................................................................................................38

2.3.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TMDVDL AN PHÚ HỘI AN........................40
2.3.1.

Những nhân tố tác động tích cực............................................................................41

2.3.2.

Những nhân tố tác động tiêu cực............................................................................42


CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDVDL AN PHÚ HỘI AN
.............................................................................................................................................................43
3.1.

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH DOANH CỦA CÔNG TY.............................43

Biểu đồ 2.1. Mức đồ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài long của nhân viên về chính sách tiền lương
Biểu đồ 2.3. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực làm việc
Biểu đồ 2.4. mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp
Biểu đồ 2.5. mức độ ảnh hưởng của nhân viên về điều kiện làm việc
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện làm việc
Biểu đồ 2.7. Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo và phát triển đến động lực làm việc
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo và phát triển
Biểu đồ 2.9. mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc
Biểu đồ 2.10. các yếu tố quan trọng thuộc về công việc
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc
Biểu đồ 2.12. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng và phúc lợi
Biểu đồ 2.13. mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách khen thưởng và phúc lợi
Biểu đồ 2.14. mức độ ảnh hưởng của văn hoá công ty đến động lực làm việc
Biểu đồ 2.15. mức độ hài lòng của nhân viên về văn hoá công ty
Biểu đồ 2.16. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác động đến động lực làm việc mà
công ty đang sử dụng.


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

TNHH TMDVDL

Tư nhân hữu hạn thương mại dịch vụ du lịch

BHYT

Trong mọi công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lí con người cũng đang là vấn đề
quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác. Một công ty, tổ chức, doanh
nghiệp nào biết sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn nhân lực con người thì ở đó sẽ hoạt động với
hiệu quả cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần làm giảm chi phí sản xuất, giảm giá
thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường với sự
cạnh tranh khắc nghiệt, việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực mang một vai trò quan trọng,
quyết định đến sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để tạo động lực hiệu quả đối với người lao động? câu hỏi này được đặt ra
đối với tất cả nhà quản lý muốn giành thắng lợi trên thương trường.
Sau thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An về các nhân tố
tạo tác động đến động lực làm việc cho người lao động và việc làm cần thiết giúp cho người lao
đông phát huy được hết khả năng của mình. Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng
cao động lực làm viẹc cho nhân viên tại công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An”
làm đề tài nghiên cứu của mình. Qua đó đề xuất các chính sách tại động lực làm việc cho người
lao động, giúp ban lãnh đạo có những chính sách giúp phát triển hoạt động kinh doanh tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về việc tạo động lực nhân lực nói chung và
các vấn đề đãi ngộ nhân viên nói riêng. Đánh giá các yếu tố quyết định đến các yếu tố thúc đẩy
động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An, biết được nhu cầu
của nhân viên để áp dụng chính sách khuyến khích phù hợp. Thông qua đó đưa đưa ra một số giải
pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của Công ty trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại các phòng ban của Công ty TNHH TMDVDL An Phú Hội An.


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN


để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Động lực: là nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực lao động trong điều kiện có
thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điện kinh tế xã hội Việt Nam)
Như vậy có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó hoàn
toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng sau làm việc hơn và tạo
ra năng suất lao động cao hơn. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ bản thân người lao động và
nhà quản lí, nếu nhà quản lí tạo điều kiện cho người lao động tự do thoải mái làm việc, phát huy
được năng của người lao động thì năng xuất làm việc sẽ được nâng cao.
.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên
nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ
hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong
mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững
mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá
trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu
của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng
say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực
đó. Tạo động lực trong lao động là hệ thống chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm
việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN

4

.3.1. Học thuyết nhu cầu_Maslow
Theo A.Maslow (1908-1970), nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu

thấp đến cao nhất. khi một nhóm các nhu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động
cơ thúc đẩy nữa. Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thoả mãn
nhu cầu đó. Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các bậc thang
khác nhau từ “đáy” lên tới “Đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau:
Bảng 1.1. sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN

5

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người
luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có
những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống...chúng ta sẽ nghĩ tới việc
thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa
mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm,
có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện
nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy
sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan
trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao

các phương tiện khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyến khích để
thoà mãn nhu cầu bậc cao hơn.
- Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu.
.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố_F.Herzberg
Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại:
các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực.
Bảng 1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F.Herzberg
Nhóm 1
Các yếu tố duy trì
- Các chính sahcs và chế độ quản trị của
công ty.
-Sự giám sát công việc.
-Tiền lương.
-Các quan hệ xã hội.

Nhóm 2
Các yếu tố tạo động lực
-Sự thành đạt.
-Sự thừa nhận thành tích.
-Bản chất bên trong công việc.
-Trách nhiệm lao động
-Sự thăng tiến.

-Các điều kiện làm việc.
Hoàn toàn bất mãn

Hoàn toàn thoả mãn
(nguồn: giáo trình quản trị học)
Nhìn vào bảng 1.2. ta có thể thấy học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg bao gồm

Lý thuyết kì vọng được Victor V.room đề xuất năm 1964, ông cho rằng hành vi và động
cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kì vọng mà họ đạt được trong tương lai. Để hiểu rõ hơn về
học thuyết về sự kỳ vọng của Victor V.room ta đi phân tích mô hình sau:
Sơ đồ 1.1. Lý thuyết sự kỳ vọng của Victor V.room
Nổ lực
(Effort)

kỳ vọng tính chất hoá trị
Hành động
(Performance)

Phần thưởng
(Rewards)

Mục tiêu
(Goals)

(nguồn: Wikipedia)
Nhìn vào sơ đồ 1.2. trên ta có thể thấy rằng một người nổ lực làm việc khi họ có một
niềm tin mạnh mẽ rằng sự nổ lực của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định.
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình? Kết
quả có thể là tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử
dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác, người lao động cũng có thể coi những
kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc.
Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thứ gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác
hay không.
- Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh
giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái
độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là hấp dẫn – nghĩa là

Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=

lời tán dương.


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN

10

Từ những lý thuyết trên, ta nhận thấy rằng muốn nâng cao sự gắn kết thì cần phải tạo
nhận thức cho nhân viên, khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại những phần thưởng
mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trƣớc hết nhà quản trị phải tạo được môi trường làm
việc tốt, khiến nhân viên thỏa mãn với
điều kiện làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp,... Từ đó
nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình.
.4.

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
1.4.1.1 Nhu cầu người lao động
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng

của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Maslow đã chia nhu cầu của con người
thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu
sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện
mình. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đạt
được các thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm
nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không
còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở lên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi
thúc người lao động hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được

có hoặc
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của
doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được
điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì
vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất
chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trong để giữ chân người lao động. Mỗi cá
nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt
yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có
người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng...Vì vậy, mà động lực của mỗi cá
nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn. Mỗi
ngươì lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình. Họ tồn tại
trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất
vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ chức, họ
thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn. Việc này sẽ làm cho người lao
động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc.
Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc
bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc. Những thứ chúng ta đạt được ảnh hướng tới
tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của chính chúng ta. Dưới đây là xu hướng suy nghĩ
phổ biến của người lao động về những nhu cầu và mong muốn khi tham gia một công việc.
Làm việc vì tiền
Một số người làm việc vì sở thích và tình yêu, số khác làm việc để đạt được những ước
nguyện cá nhân. Có những người thích làm việc để cảm thấy rằng đang đóng góp một điều gì đó
quan trọng, có nghĩa và lớn hơn cả bản thân của họ. Người khác lại yêu thích những gì họ làm
hoặc những khách hàng họ phục vụ. Một số lại thích kết bạn hoặc tiếp xúc với khách hàng, đồng
nghiệp. Nếu có người muốn làm việc để lấp đầy những khoảng thời gian trống thì cũng có người
thích sự thay đổi, thử thách và giải quyết những vấn đề phức tạp.
Bất kể lý do gì thì mục đích làm việc của hầu hết moi người đều vì tiền, gồm tiền lương,
tiền công, tiền thưởng, phúc lợi. Tiền cho ta nhà ở, mua quần áo và thức ăn, để đóng học phí cho


Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực
phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát tập, năng lực tưởng tưởng
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng
lực tổ chức , năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học... Năng lực chung và năng
lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực
chuyên luôn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược
lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối
với sự phát triển của năng lực chung. Trongg thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì
mỗi người đều phải cớ năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực
chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN

13

là bẩn sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một
người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi
cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Cần phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo.
- Trí thức là những hiểu biết thu nhân được từ sách vở, từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc
sống của mình. .
- Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thức tế để tiến hành
một hoạt động nào đó.
- Kỹ xảo là những kỹ năng được lắp đi lặp lại nhiều lần đến mức thuần thục cho phép con
người không phải tập trung nhiều ý thức và việc mình đang làm. Còn năng lực là một tổ hợp
phầm chất tương đối ổn đinh, tương đối cơ bản của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả
một hoạt động, do đó người có trình độ học vấn cao đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh
nghiệm sống do công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau nhưng văn có thể hiểu
năng lực cần thiết của người lãnh đạo quản lý như năng lực tổ chức, năng lực trí tuệ ...) Nếu chỉ

có cách giải quyết riêng.
Cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực của những nhân viên trong công ty là sự
cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người,
quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang
có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.
1.4.1.5. Đặc điểm tính cách của người lao động
Đặc điểm tính cách của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của họ. tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. nó được
biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bàn bè và cả xã hội nói
chung. Tính cách bao gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí, về khía cạnh đạo đức, đó
chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay ích kỷ, tính trung thực hay dối trá… khía cạnh ý chí: đó là
tính cương quyết hay nhu nhược, dám đương đầu với thử thách hay rút lui, tính độc lập hay phụ
thuộc… tính cách là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi ứng xử của con người.
1.4.2 Yếu tố thuộc về công việc
Các yếu tố về công việc người lao động đảm nhận cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến việc
tạo động lực cho người lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay môi trường làm việc là
những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần cũng như động lực làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp.
Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay
nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của
người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng
thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công
việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn
thành tốt các công việc được giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công
việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực
trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan
tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với
khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách
thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
1.4.2.1. Tính hấp dẫn của công việc

nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, đặc biệt đối với người lao động trẻ
tuổi, tài năng. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm
việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người
lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết
khả năng của chính mình.
.4.2.3. Quan hệ trong công việc
Khi tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cơ bản thì người ta thường đòi hỏi nhu cầu
tinh thần khác, đó là sự giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Người lao động làm việc trong một
doanh nghiệp không phải làm việc một mình mà làm việc tập thể. Vì vậy, các mối quan hệ trong
trong công việc là một tác nhân lớn ảnh hưởng đến người lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp
tốt khiến cho tinh thần làm việc của các nhân viên trong công ty luôn dễ chịu. Năng suất lao động
vì thế cũng được tăng lên. Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng, mà
muốn thoả mãn nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài.


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIẸC CHO NHÂN VIÊN

16

Sự công nhận của cấp trên: tâm lý cong người thường thích “cho và nhận”, từ trể nhỏ đến
người già. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào cũng muốn được nhà quản lí khen về thành
tích công việc của mình. Bên cạnh những lời khen, nhà quản lí thường sẽ tăng lương, giao nhiều công
việc và quyền hạn hơn để khuyến khích người lao động cống hiến hơn vì doanh nghiệp.
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.4.3.1. Chính sách trả công trong doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc nhưng
đồng thời nó cũng là yếu tố gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc thậm chí rời bỏ công việc của người
lao động.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực cho người lao động. Sau đây là một
số biện pháp dùng để kích thích người lao động:

17

quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố
cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các
doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên
thị trường địa phương.
- Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp,
trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi
nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm
thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh
nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của
họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình
thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp.
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả
công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về
lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong
lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động....
1.4.3.2. Chính sách quản lí của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở
việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây
dựng chính sách hợp lí dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực
là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lí thích
hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhân thực, đặc
điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lí của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lí của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của
người lao động. Ở một khía cạnh khác thì người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất
nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Thông qua chính sách