BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

NGUYỄN VĂN ĐỨC
CÁC GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
NAM THỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ….năm 20…
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCMNGUYỄN VĂN ĐỨC
CÁC GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
NAM THỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH BÁ HÙNG ANH
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ….năm 20….
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS.ĐINH BÁ HÙNG ANH
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH-ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP.HCM, ngày….tháng….năm 20….
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

liên quan đến việc nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến các giảng viên đào tạo sau đại học Khoa Quản
trị kinh doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM-HUTECH đã
đào tạo tận tình, truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện cho tôi và các học viên khác
hoàn thành khóa học
Trân trọng cám ơn
Nguyễn Văn Đức
iii
TÓM TẮT
Các chỉ tiêu sản xuất kinh tế - kỹ thuật đều đạt ở mức cao năm 2012, đưa công
ty Nam Thịnh trở thành doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và thi công các hạng
mục M&E có chất lượng – kỹ thuật tốt nhất và đạt được những thành tựu to lớn
về ISO 9001:2008.
Nhưng trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, công ty Nam Thịnh
cần xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo
động lực làm việc cho nhân viên, phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp
phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của
Công ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên….Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương và phúc lợi, điều kiện làm
việc, quan hệ làm việc, đặc điểm công việc, khen thưởng, chính sách đào tạo và
phát triển,….để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty.
iv
ABSTRACT
Indicators of economic - techniques are achieved at a high level in 2012 ,
and we have a lot of profit in 2010-2012.Thus , bringing the Nam Thinh
Company became a corporate business and construction quality items M & E

Bảng 3.13: Nội dung nghiên cứu 79
Bảng 3.14: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 81
Bảng 3.16: Bảng hệ số KMO, kiểm định Bartlett (thang đo sơ bộ) 83
Bảng 3.17: Phân tích EFA các thành phần tác động đến động lực làm việc của
các nhân viên (thang đo sơ bộ) 87
Bảng 3.18 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Bản chất công việc
(sơ bộ) 87
Bảng 3.19: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Tiền lương và Phúc
lợi (sơ bộ) 89
Bảng 3.20: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (sơ bộ) 89
Bảng 3.21: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Lãnh đạo (sơ bộ) 89
Bảng 3.22: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đồng nghiệp (sơ bộ) 90
ix
Bảng 3.23: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Điều kiện làm việc
(sơ bộ) 90
Bảng 3.24: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đánh giá thực hiện,
khen thưởng (sơ bộ) 91
Bảng 3.25: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho thang đo sơ bộ 91
Bảng 3.26 Thống kê mẫu nghiên cứu 92
Bảng 3.27 Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố qua phân tích 93
Bảng 3.28: Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 98
Bảng 3.29: Kết quả phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố tác động 99
Bảng 3.30 Kết quản phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố bị tác động
101
Bảng 3.31: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc 102
Bảng 3.32 Kết quả phân tích hồi qui 103
Bảng 4.1: Khung lương cho nhân viên tại Nam thịnh 121
Bảng 4.2: Bảng mô tả vị trí công việc 127
Bảng 4.3: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo 131

xi
Hình 3.15 Biểu đồ Scatter 108
Hình 3.16: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 115
Hình 4.1: Quy trình chi trả lương tại công ty (TPHCM) 121
15
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp, công nghiệp hóa hiện đại hóa, chúng ta cần những nhận thức sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người. Nguồn lực từ
con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay,
chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển. Khi nền
kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng
trở nên gay gắt thì yêu tố con người luôn được chú trọng.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực
hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích
tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động
lực cho người lao động trong lao động. Nhằm thu hút, giữ chân nhân tài và kích
thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực
của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Công ty Nam Thịnh tuy đã có những chính sách khen thưởng kỷ luật nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thành công như
mong đợi.
Để góp phần vào mục tiêu chung trong công việc nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của công ty, tạo động lực làm việc cho nhân viên em xin chọn đề tài
luận văn là : “ Phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty Nam Thịnh” với mục đích sẽ tìm hiểu được thực trạng công tác

nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua 2 bước:
• Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach Alpha và độ giá trị( factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá
EFA(Exploratory Factor Analysis).
17
• Thứ hai, sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích tổng hợp, suy luận
logic, phương pháp so sánh đối chiếu, mô hình hồi qui kiểm định giả thuyết sự
phù hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến
phụ thuộc.
1.4.Bố cục nghiên cứu
Gồm 5 chương:
+ Chương 1: Tổng quan
+ Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
+ Chương 3: Khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty
Điện Tự Động Nam Thịnh
+ Chương 4: Đề xuất giải pháp và kiến nghị
+ Chương 5: Hàm ý đối với nhà Quản trị
1.5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
+ Hình ảnh mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Nam
Thịnh
+ Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình, để nhận định
được thực trạng của Công ty làm nền tảng cho các giải pháp.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao động đang công
tác tại Công ty Điện Tự Động Nam Thịnh.
+ Tạo được uy tính thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng
ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động.

sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực
của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động
khác nhau đến mỗi người lao động.
19
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
2.1.2.1 Các thuyết về bản chất con người
Quản lý con người là nghệ thuật làm việc với người khác và hướng đến việc
đạt được sự thành công thông qua nỗ lực của họ. Vì vậy, việc tìm hiểu để biết bản
chất của con người là điều rất cần thiết để bắt đầu cho sự lãnh đạo hiệu quả. Có
nhiều quan niệm khác nhau giải thích về bản chất của con người. Các quan niệm
này tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau
mà bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về bản chất của con người.
• Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor(1960)
McGregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The
Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”.
Ông đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y
gồm những người trưởng thành. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa
quản trị học hiện đại nhắc đến trong tác phẩm của mình.
Ông cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản
chất con người, với giả định rằng:
+ Con người về bản chất là không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt để hướng họp phải cố gắng để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
+ Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc kiểm tra. Do đó, họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn
• Nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
• Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên và
thường nghĩ “cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được”.
McGregor đặt tên cho nhóm giả định này là thuyết X. Coi con người vốn dĩ là

hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ
quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
21
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc
tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến
tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi
các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:
+ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu, họ sẽ gắn bó
với công việc khi thích thú và đạt được sự thỏa mãn các nhân từ công việc.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ
ràng, họ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển từ
cấp trên.
+ Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết
nhận trách nhiệm trong công việc.
+ Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tìm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
Ứng dụng thuyết Y
Phương thức quản lý và động viên theo quan điểm Y là tin vào con người,
khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
+ Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
+ Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự
kiểm soát, phát huy kết quả công việc.
+ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện
điều kiện làm việc theo hướng này. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp. Các
công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những
môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.

bên ngoài, từ đó ông còn cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực
thúc đẩy con người và nó là nhân tố động viên con người rất quan trọng.
Về nguyên tắc, khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp với một
mức độ nhất định thì họ sẽ tìm tới một nhu cầu cao hơn. Nếu doanh nghiệp vẫn
23
dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những thấp
mà còn tạo ra sự chán nản, không muốn gắn bó làm việc trong công ty. Ngược lại,
nếu doanh nghiệp quan tâm đến nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên để khuyến
khích họ thì hiệu quả sẽ được nâng cao rõ rệt. Từ đó, muốn động viên nhân viên,
đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu nào
để có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ
bậc đó, mà có thể thỏa mãn nhu cầu người lao động và đồng thời đảm bảo các mục
tiêu tổ chức được thực hiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những
nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ.
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
 Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, không khí để thở, các nhu
cầu làm con người thoải mái…Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Bậc này là bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản,
tức là những nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của
họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện.
Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần. Con người mong
muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trong các trường hợp khẩn cấp,
24
nguy khốn đến tình mạng. Nhu cầu này thường được khẳng định thông qua
các mong muốn về sự ổn định cuộc sống.
 Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm tình thương tức là việc mong

Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch
lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn và một sự thất bại trong việc đáp
ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thảo
mãn. Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn cho nhu cầu phát triển cá nhân
thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng
đến việc kiếm được nhiều tiền. Vì vậy, mô hình E.R.G trở nên ít cứng nhắc hơn so
với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt
trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
 Lý thuyết thành tựu của McClelland (1961)
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của
con người. Ông sử dụng phương pháp TAT (Thematic Appreciation Test) để đo
lường nhu cầu con người và đã tìm ra con người có ba nhu cầu cơ bản: