Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ........................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... v
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .......................................................................................... 3
1.1 Động lực lao động................................................................................................. 3
1.1.1 Khái niệm động lực lao động ....................................................................... 3
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ......................... 4
1.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao động .................................................. 7
1.2.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động .............................................. 7
1.2.2. Vai trò và mục đích của việc tạo động lực lao động ................................ 7
1.2.3.Các công cụ tạo động lực cho người lao động ........................................... 8
1.3 Một số học thuyết tạo động lực......................................................................... 14
1.3.1 Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow ............................................. 14
1.3.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.................... 16
1.3.3 Lý thuyết bản chất con người của Mc. Gregor ........................................ 17
1.3.4 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham .................................. 19
1.3.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................................... 19
1.3.6 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam ................................................. 20
1.3.7 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .................................... 21
1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài................................................................. 22
1.4.1. Tình hình lao động tại Việt Nam .............................................................. 22
1.4.2.Mô hình xác định động lực của con người theo các thành tố ................. 24
1.4.3. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài trong nước ..................................... 25
1.4.3. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ngoài nước .................................... 27

xuất - Thương mại May An Bình đang áp dụng.................................................... 49
3.2.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty ...................... 49
3.2.2. Thực trạng các công tác tạo động lực làm việc tại Công ty đang áp
dụng ......................................................................................................................... 51
3.2.3 So sánh hiệu quả công tác động lưc làm việc cho nhân viên đang áp
dụng với mục tiêu đề ra của Công ty................................................................... 76

ii


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT –
THƯƠNG MẠI MAY AN BÌNH .............................................................................. 81
4.1 Định hướng phát triển của công ty ................................................................... 81
4.2 Giải pháp về vật chất .......................................................................................... 81
4.2.1 Hoàn thiện hình thức trả lương................................................................... 81
4.2.2 Tăng cường và đa dạng hóa thưởng và khen thưởng .............................. 82
4.3 Giải pháp về tinh thần ........................................................................................ 83
4.3.1 Tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến hợp lý ............................... 83
4.3.2 Tạo động lực cho nhân viên bằng công tác đào tạo ................................. 84
4.3.3 Cải thiện môi trường làm việc ................................................................... 85
4.3.4 Tổ chức các hoạt động khác ....................................................................... 90
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................................
Tài Liệu tham khảo trong nước ................................................................................
Tài Liệu tham khảo nước ngoài ...............................................................................

Biểu 3.6 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc................................. 74
Biểu 3.7 Đánh giá chính sách và quy trình làm việc................................ 75

iv


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow ............................................................. 15
Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu .................................................................... 30
Hình 3.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................... 41
Hình 3.2 : Toàn công ty đi nghỉ mát cùng gia đình ................................. 61
Hình 3.3 : Trao thưởng cho các con em cán bộ....................................... 61
Hình 3.4 Nhà ăn.................................................................................... 65

v


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

MỞ ĐẦU
1. Mục đích nghiên cứu và khả năng ứng dụng
Công ty cổ phần sản xuất - thương mại May An Bình là một công ty được
thành lập từ tháng 01 năm 2008, còn ít kinh nghiệm trong các khâu quản lý. Một

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty cổ phần sản xuất - thương mại May An Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận phòng ban, cán bộ công nhân viên
trong Công ty cổ phần sản xuất - thương mại May An Bình.
3. Phương pháp tiến hành
Luận văn được thực hiện trên các cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố
tạo động lực làm việc.
Khảo sát phân tích và kết hợp đánh giá những biện pháp công ty đang áp
dụng, đối chiếu với mong muốn của người lao động để đề xuất giải pháp khắc
phục các điểm yếu kém.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
luận văn bao gồm bốn chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN
CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI
MAY AN BÌNH
Chương 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI MAY AN BÌNH

2


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN


3


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của người lao động
- Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động
lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng
cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu
cầu về chất.
- Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát
triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với
nhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
1.1.2.2.Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
- Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao
động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm
việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả
năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.

- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những
gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương
xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục
vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực
lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy
người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất
tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc, xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các

5


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét
được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết
định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình
cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả
không mong muốn.
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân
của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên
tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
- Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức, công tác đào tạo
phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng

mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó
như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực
phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. [3]
1.2.2. Vai trò và mục đích của việc tạo động lực lao động
1.2.2.1.Vai trò của tạo động lực lao động
- Vai trò của tạo động lực lao động đối với xã hội
+ Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì
các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa.
+ Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa
vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là
thành viên của xã hội.
Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà
mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.
- Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức.
+ Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy
tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.

7


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

+ Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác
được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp.
- Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao đông.
+ Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình

cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết
cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không
thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụ
hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu
suất cao nhất có thể. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì
đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng .
Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để
thúc đẩy người lao động làm việc tốt.
Thứ hai, tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng
đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định
thông thường. Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột
xuất. Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận
những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc
với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.
Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động
lực cho người lao động, làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích
họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa
doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho
họ
Thứ ba, phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người
lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong
những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định. Phụ cấp là để bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa
những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt

9


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội


10


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

động rời bỏ. Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả
cho các trương hợp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí, tử tuất…
+ Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người
lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với
nhân viên của mình. Phúc lợi tự nguyện có hình thức phong phú, nó tuỳ thuộc
vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn: Đây
là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho người lao
động. Môi trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động vì điều
kiện lao động tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thông
thoáng, phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của người
lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say
lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu nhập
của người lao động.
Thứ ba, các hình thức khác: Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với
nhiều phần thưởng khuyến khích. Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân
viên trong từng phòng ban, các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty...
sẽ giúp mọi người trong công ty gắn bó với nhau và với tổ chức hơn. Ngoài ra
nên có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên về
thành tích học tập hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, Tết trung thu…
1.2.3.2 Các công cụ tâm lý giáo dục
Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của

- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Những công ty lớn thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào
tạo phong phú bởi không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được
ngay và thích nghi ngay với môi trường làm việc của công ty. Cả với những nhân
viên đã làm việc lâu năm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công
nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu không được đào tạo và phát triển họ sẽ trở
nên lạc hậu.
+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn
cách tư duy mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc. Từ sự gắn bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty.
12


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

+ Với tổ chức thì kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả
của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ngoài ra còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh
nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo kiểu
chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm
nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả.
1.2.3.3. Các công cụ tổ chức hành chính
Thứ nhất, công cụ tổ chức
Công cụ tổ chức mà các doanh nghiệp thường sử dụng đó là Cơ cấu tổ
chức: là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn đi kèm với
lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân

hơn phải được thỏa mãn trước.
Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu
của con người theo 5 cấp:
- Nhu cầu sinh lý (physiological needs) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ,
tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Nhu cầu an toàn (safety needs) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
- Nhu cầu xã hội (social needs) hoặc nhu cầu được giao lưu tình cảm và
được trực thuộc (love/belonging needs) - muốn được trong một nhóm cộng đồng
nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem needs) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
- Nhu cầu về tự hoàn thiện (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể
hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là
thành đạt.

14


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
( Nguồn: www.ship.edu)
Áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc :
-1. Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để
tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu
cầu sinh lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm
việc nhưng nó thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong


thỏa

mãn

(nhóm yếu tố động viên)

(nhóm yếu tố duy trì)

1.Chính sách và phương thức quản lý của Tính thử thách của công việc
doanh nghiệp.
2.Phương pháp kiểm tra

Các cơ hội thăng tiến.

3.Tiền lương(tương ứng với chức vụ)

Cảm giác hoàn thành tốt một công
việc được giao

4.Mối quan hệ với cấp trên

Sự công nhận kết quả công việc.

5.Điều kiện làm việc.

Sự tôn trọng của người khác.

6.Các mối quan hệ khác và không khí việc


liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
- Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thiết trái ngược như sau:
+ Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ
ngơi hay là trò chơi.
+ Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự
kiểm soát được hành vi của mình.
+ Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay
thậm chí là tìm kiếm trách nhiệm.
+ Sáng tạo- có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt- là phẩm
chất của mọi người và những phẩm chất này không chỉ có ở những người làm
công tác quản lý.
- Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các
cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu cao hơn thường chế ngự các cá nhân.
Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết Y là hợp lý hơn, vì vậy
ông thường đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi
hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương
thức tối đa hóa động lực của người lao động.
- Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng
minh tập hợp các giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp các giả thuyết kia và rằng
chấp nhận các giả thuyết các giả thuyết của thuyết Y và thay thế các hành động
theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động. Dù là thuyết X
hay thuyết Y thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.
18


Viện Đào Tạo Sau Đại Học – ĐH Bách K hoa Hà Nội

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

1.3.4 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

Hoàng Đức Thắng, lớp: 2014BQTKD-DK

Như vậy, các nhà quản lý không những phải biết tạo nên sự kỳ vọng của
người lao động đối với các kết quả và các phần thưởng mà còn phải chỉ rõ cho họ
phương tiện, phương pháp hành động cũng như tạo cho họ có một niềm tin (hy
vọng) vào chính phương pháp đó chắc chắn sẽ dẫn đến thành công. Tóm lại, để tạo
động cơ lớn nhất, nhà quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham
mê và niềm hy vọng
( Nguồn: Giaó trình Khoa học quản lý tập II, trang 120)
1.3.6 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao
động về mức độ công bằng trong tổ chức. ai cũng muốn được đối xử công bằng, do
đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của mình với quyền
lợi và sự đóng góp của người khác. Khi so sánh đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy
ra:
- Nếu con người cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
- Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
- Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng hoặc chống đối. song nếu họ phải đối mặt với sự không công
bằng lâu dài thì họ sẽ bỏ việc. do đặc điểm này người lãnh đạo phải luôn quan

20