Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường đại học Duy Tân, em đã nhận được sự
chỉ bảo và giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám hiệu nhà trường, quý thầy cô trong
trường và đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt
những kiến thức cho em. Ngoài ra thầy cô còn tạo điều kiện cho em được tiếp
cận với những kiến thức thực tế ngoài xã hội và những kiến thức đó sẽ là hành
trang giúp em vững bước hơn sau khi ra trường.
Em xin chân thành cảm ơn thầy ThS. Hồ Tấn Tuyến đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ em có thể hoàn thành khóa luận này.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự nhiệt tình của các anh chị trong
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng, đặc biệt hơn em xin
cảm ơn anh Thảo – trưởng phòng kinh doanh IBB3 đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Và một lần nữa, em xin chúc Thầy hướng dẫn cũng như thầy cô trong
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Duy Tân, cùng các anh chị đang công
tác tại Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng lời chúc sức khỏe
và những điều tốt đẹp nhất.
Xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày 8 tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thành Nhân


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

TRONG LAO ĐỘNG.........................................................................................1
1.1 Một số lý thuyết về động lực làm việc......................................................1
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực....................................1
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực..........................................................1
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực.........................................................1
1.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc..................2
1.1.2.1 Khái niệm về động lực.................................................................2
1.1.2.2 Tạo động lực làm việc..................................................................3
1.1.2.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc........................................4
1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực.........................................4
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.......................................4
1.2.2 Thuyết thúc đẩy nhu cầu của McCelland’s......................................6
1.2.3 Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner...................................8
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroomy............................................8
1.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adams..................................................9
1.2.6 Thuyết hai nhân tố của F. Herzzberg..............................................10
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc......................................11
1.3.1 Tiền lương.........................................................................................11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.3.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi...............................................11
1.3.3 Môi trường làm việc.........................................................................12
1.3.4 Bản chất công việc............................................................................12
1.3.5 Đào tạo và phát triển........................................................................13
1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên..............................................13
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông

2.2.2.3 Cơ sở hạ tầng.............................................................................29
2.3.1 Bảng cân đối kế toán........................................................................31
2.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng (2015 – 2017)......................................35
2.4 Thực trạng về chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng...............................................38
2.4.1 Công tác tiền lương..........................................................................38
2.4.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi..............................................40
2.4.2.1 Các khoản thưởng.....................................................................40
2.4.2.2 Chính sách phúc lợi...................................................................41
2.4.3 Môi trường làm việc.........................................................................42
2.4.4 Bản chất công việc............................................................................45
2.4.5 Công tác đào tạo và phát triển.........................................................47
TÓM TẮT CHƯƠNG II...................................................................................48
CHƯƠNG 3.......................................................................................................49
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT –
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG..................................................................................49
3.1 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu..................................49
3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................49
3.1.2 Đối tượng nghiên cứu.......................................................................49
3.1.3 Phạm vi nghiên cứu..........................................................................49


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

3.1.4 Phương pháp nghiên cứu.................................................................49
3.1.5 Một số mô hình nghiên cứu.............................................................49

3.3.2.2 Phân tích Crombach’s Alpha của thành phần “Phúc lợi”......72
3.3.2.3 Phân tích Crombach’s Alpha của thành phần “Môi trường
làm việc”.................................................................................................73
3.3.2.4 Phân tích Crombach’s Alpha của thành phần “Bản chất công
việc”........................................................................................................75
3.3.2.5 Phân tích Crombach’s Alpha của thành phần “Đào tạo và
phát triển”..............................................................................................76
3.3.2.6 Phân tích Crombach’s Alpha của biến phụ thuộc “Động lực
làm việc”.................................................................................................77
3.3.3 Phân tích nhân tố EFA.....................................................................78
3.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập..........78
3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc...........81
3.3.4 Bảng thang đo hiệu chỉnh................................................................83
3.3.5 Mô hình hiệu chỉnh...........................................................................84
3.3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.....................................85
3.3.6.1 Phân tích hệ số tương quan.......................................................85
3.3.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính.....................................................86
TÓM TẮT CHƯƠNG III.........................................................................95
CHƯƠNG 4:..............................................................................................96
KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.........................................................................................................96
4.1.1 Mục tiêu chung của công ty.............................................................96
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới...........96
4.1.3 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới....................97


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Giải thích

1

SXKD

Sản Xuất Kinh Doanh

2

BHYT

Bảo Hiểm Y Tế

3

BHXH

Bảo Hiểm Xã Hội

4

BHTN

Bảo Hiểm Thất Nghiệp

5

DN


2.9
2.10
2.11
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
3.19
3.20
3.21
3.22
3.23
3.24

Tên bảng


Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Bản chất công việc” lần 1
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Bản chất công việc” lần 2
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động lực làm việc”
Hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập
Tổng phương sai trích biến độc lập
Kết quả phân tích EFA các biến độc lập
Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập
Tổng phương sai trích biến phụ thuộc
Kết quả phân tích EFA các biến phụ thuộc
Bảng thang đo hiệu chỉnh

25
28
29
29
33
36
40
40
42
43
46
60
63
67
68
69
69
70


GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Hệ số tương quan Pearson với biến phụ thuộc
Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình
Mức độ đánh giá về nhân tố “Tiền lương”
Mức độ đánh giá về nhân tố “Phúc lợi”
Mức độ đánh giá về nhân tố “Bản chất công việc”
Mức độ đánh giá về nhân tố “Môi trường làm việc”
Mức độ đánh giá về nhân tố “Đào tạo và phát triển”

85
87
87
88
91


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Số hiệu
hình ảnh
1.1
1.2
2.1

Cơ sở hạ tầng của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT –
Chi nhánh Đà Nẵng
Hình ảnh minh họa một số hoạt động của công ty
Văn phòng chăm sóc khách hàng của FPT Telecom
Mô hình nghiên cứu của Boeve
Mô hình nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi
Mô hình nghiên cứu của tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên
(2015)
Tiến trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tỷ lệ Giới tính
Tỷ lệ về Độ tuổi
Tỷ lệ về Tình trạng hôn nhân
Tỷ lệ về Trình độ văn hóa
Tỷ lệ về Thâm niên
Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh cuối cùng

5
6
17
21
26
27
30
45
47
50
51

thực hiện công việc và động lực làm việc…Trong đó, động lực là một trong
những yếu tố quan tọng nhất nhằm thúc đẩy tinh thần lao động, làm việc hăng
hái. Do đó, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt được nguồn nhân lực bằng
cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu người lao động thì coi như đã giữ chân
người lao động và khai thái được tối ưu hóa khảo năng của người lao động. Từ
đó, giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao
năng suất lao động, giúp nâng cao được hiệu quả sản xuất trong kinh doanh của
công ty. Vậy để làm được điều này, đòi hỏi công ty phải tạo ra được một môi
trường làm việc thoải mái, thuân lợi nhất cho nhân viên. Do đó, các biện pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động được nhà quản trị quan tâm và
tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách phù hợp nhằm mang lại kết
quả cao.
Công ty cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng đã có những chính
sách, biện pháp cụ thể trong công tác nâng cao động lực làm việc của nhần viên.
Nhưng thực tế vẫn còn một số tồn tại gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên làm ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên trong công ty qua đó
có thể khai thác tối ưu khả năng làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc và hiệu quả sản suất kinh doanh. Để trả lời cho câu hỏi “Những yếu tố
nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần viễn
thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng”, tôi đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu
“BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” để
từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp để tạo động lực cho nhân viên.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Thông qua khoảng thời gian thực tập và làm việc tại công ty, tôi đã tham
khảo ý kiến của các cán bộ và nhân viên tại công ty, tôi nhận thấy công ty vẫn
tồn tại nhiều yếu tố gây ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên như các



Chương III: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng
Chương IV: Biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ
phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC & TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Lộc: “Nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng
và tri thúc của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào
sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích”.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào
đó” (Hạc, 2001).
Theo cuốn Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân thì nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học kinh tế quốc
dân Hà Nội thì nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người con

vào những hành vi có mục đích. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực cho người lao động để người lao động có thể đạt
được hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2.2 Tạo động lực làm việc
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện
pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự
nguyện của người lao động buộc họ phải nổ lực, cố gắng phần đấu nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các
đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể
hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào.”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm định hướng tới một mục tiêu, kết quả nào
đó”. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
SVTT: Nguyễn Thành Nhân

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự
phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.1.2.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Dựa theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của PGS.TS

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã nghiên cứu và cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Tháp nhu cầu này được chia
thành 5 bậc và được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào
tầm

Nhu
cầu
bậc
cao

Nhu cầu
hoàn
thiện
Nhu cầu tôn
trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu
cầu
bậc
thấp

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
quan trọng như sau:

thứ bậc từ thấp đến cao.
Dựa vào đó, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì đầu tiên
phải biết được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu.
Từ đó đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp hướng vào sự thõa mãn nhu
cầu của nhân viên để tạo động lực đạt được hiệu quả cao nhất.
1.2.2 Thuyết thúc đẩy nhu cầu của McCelland’s
Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland’s cũng quan tâm đến
nhu cầu cấp cao của con người. Lý thuyết này tập trung vào ba nhu cầu của con
người: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hội nhập
Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của McClelland’s
Trong đó:
(1) Nhu cầu thành tựu
Nhu cầu thành tựu của con người là nhu cầu mong nuốn hoàn thành một
việc khó khăn, đạt được thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp.
Những người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ có thể vượt qua mọi khó khăn và trở ngại, luôn
coi sự thành công hay thất bại của bản thân là do kết quả của những hành động
của mình. Chính vì vậy, họ có xu hướng ưa thích những công việc mang tính
thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao khi được động viên họ sẽ làm
việc tốt hơn.
Đặc điểm của người có nhu cầu thành tựu cao:
- Thường có xu hướng đặt ra những mục tiêu cao cho chính mình
- Luôn muốn hoàn thành tốt các trách nhiệm của cá nhân

Nhu cầu liên
minh
Nhu cầu
thành tựu

Nhu cầu

Học thuyết nhu cầu của McCelland’s chủ yếu quan tâm đến việc tạo động
lực cho các nhân viên quản lý và để tạo động lực cho họ cần nhấn mạnh nhu cầu
thành tựu và quyền lực.
1.2.3 Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Học thuyết tăng cường tích cực dựa vào những công trình nghiên cứu của
B.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các
tác động tăng cường. Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có
xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có
xu hướng không được lặp lại.
Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu. Thuyết tăng cường tích cực cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ
những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu
quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Vì vậy, để tạo động lực làm việc, người quản lý cần quan tâm đến các
thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroomy
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tiếp cận khác để giải thích động cơ
thúc đẩy lao động, giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó và những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức đam mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
+ Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
+ Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được

SVTT: Nguyễn Thành Nhân

lệ của người khác thì họ sẽ cảm thấy mình bị thiệt thòi hơn người khác, từ đó họ
sẽ thái độ tiêu cực, lười biếng và không tự giác trong công việc.
Vì thế, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý cần phải tạo
ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp cá nhân và quyền lợi giữa các thành
viên trong tổ chức.
Ngoài ra, học thuyết này cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan
tâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nổ lực của
mình, mà còn quan tâm đến mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người
khác nhận được. Các yếu tố đầu vào như sự nổ lực, kinh nghiệm, trình độ, tài
năng được đem so sánh với các yếu tố đầu ra như mức lương, sự công nhận và
các yếu tố khác. Người lao động nhận thức có sự chênh lệch giữa tỷ suất đầu vào
– đầu ra của họ so với người khác thì nhất định có sự căng thẳng. Sự căng thẳng
này sẽ tạo cơ sở cho động lực để phấn đấu giành được cái mà họ cho là sự công
bằng và thỏa đáng.
Tóm lại, trong học thuyết này để tạo động lực cho người lao động thì
trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa người lao
động, phần thưởng người lao động được hưởng phải dựa trên năng lực, sự đóng
góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể.

SVTT: Nguyễn Thành Nhân

Trang 7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.2.6 Thuyết hai nhân tố của F. Herzzberg
Theo nhà tâm lý học F.Hersberg, ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõa

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.1 Tiền lương
 Khái niệm
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền
lương chính là sự bù đắp nhưng hao phí hao động đã bỏ ra, đây là một trong
những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc, đối với người
lao động luôn mong muốn được trả lương cao. Vì vậy, tiền lương thỏa đáng sẽ
kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng

SVTT: Nguyễn Thành Nhân

Trang 8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

suất, chất lượng trong công việc dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua
đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng phải trả lương thật cao cho người
lao động để có động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả tài chính
của công ty. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương,
công ty cần xem xét chính sách trả lương đúng đắn, hình thức trả phù hợp, cơ sở
hình thành tiền lương khoa học cũng là yếu tố thúc đẩy động lực của nhân viên
khi doanh nghiệp.
 Các hình thức trả lương
Tiền lương được trả dưới 2 hình thức: tiền lương trả theo sản phẩm và tiền
lương trả theo giờ


SVTT: Nguyễn Thành Nhân

Trang 9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.3.3 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tất cả điều kiện xung quanh nơi làm việc như điều
kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, … ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và
phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
Môi trường làm là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hằng ngày, ảnh
hưởng rất lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả
công việc, … vì vậy người lao động mong muốn mình được làm việc trong một
môi trường tốt để cho họ an tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng
lực của mình. Ngược lại, sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng
thẳng, mệt mỏi về cả thể lực và tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc.
Vì vậy, để nhân viên làm việc hăng hái, nổ lực trong công việc hơn thì cần
phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với các điều kiền sau:
- Chính sách hợp lý
- Đồng nghiệp hợp tính
- Biểu tượng địa vị phù hợp
- Giờ làm việc uyên chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc làm việc phù
hợp với hoàn cảnh của từng người
- Tuần lễ làm việc dồn lại
- Biểu tượng địa vị phù hợp
1.3.4 Bản chất công việc

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.3.5 Đào tạo và phát triển
 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng cững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và
phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch là điều không
thể thiếu trong các tổ chức.
 Mục tiêu
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu hơn về công việc, năm
vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
 Vai trò
 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Dưới đây là một số vai trò của đào tạo và phát triển:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng người lao động.
- Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
 Đối với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.