DANH MỤC BẢNG BIỂU
NỘI DUNG
Sơ đồ 1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 1.2
Bảng 1.1
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 3.1
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4

Mối quan hệ giữa học thuyết nhu cầu Maslow và thuyết 2 yếu tố Herzberg
Áp dụng từng cấp độ tháp nhu cầu của Maslow vào đời sống nghề nghiệp
Cơ cấu lao động theo giới tính khách sạn Golden Sea (2012 – 2014)
Cơ cấu lao động theo độ tuổi khách sạn Golden Sea (2012 – 2014)
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014
Tình hình biến động khách tại khách sạn Golden Sea
Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn Golden Sea
Điều chỉnh phân công lao động tại các bộ phận khách sạn Golden Sea

và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong
mỗi doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của công ty
thông qua quá trình kết hợp với các nguồn lực khác để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ đáp
ứng nhu cầu của khách hàng. Với chặng đường phát triển hiện nay việc đòi hỏi đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp không dừng lại ở vấn đề trình độ, chuyên môn mà phải luôn năng
động, tiên phong, sáng tạo trong công việc, và một thái độ làm việc nghiêm túc, hiệu quả.


2

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn thì vấn đề con người, nguồn nhân
lực lại càng được đặt lên hàng đầu bởi con người là một trong những thành phần quan trọng
tạo nên dịch vụ của khách sạn, là người trực tiếp tạo ra sản phẩm của khách sạn, trực tiếp tiếp
xúc với khách hàng của khách sạn, và là người trực tiếp lắng nghe những phàn nàn của khách
hàng.
Đặc thù lao động trong kinh doanh khách sạn rất khó cho công tác quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động nữ, với công việc giản đơn,
nhưng lặp đi lặp lại dễ gây nhàm chán. Hơn nữa dịch vụ trong khách sạn đòi hỏi không được
mắc lỗi và hoàn hảo ngay trong lần đầu tiên, không cho phép sửa chữa nên người lao động
cần phải trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và một thái độ làm việc chuyên
nghiệp, mang đến những dịch vụ có chất lượng tốt nhất tới khách hàng.
Tất cả những đặc thù trên gây khó khăn cho công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi vấn đề tạo
động lực làm việc cho nhân viên trong khách san phải được quan tâm thỏa đáng. Việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại tinh thần thoải mái, hăng say trong công việc,
hơn nữa có thể giúp nhân viên gắn bó với khách sạn, tạo văn hóa cho khách sạn, giảm chi phí
tuyển dụng và đào tạo lao động …
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, trong
thời gian thực tập tại khách sạn GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG, được sự giúp đỡ nhiệt tình của
cô giáo Hồ Sử Minh Tài, cùng các thầy cô trong khoa Du lịch, và những kiến thức tiếp thu
được trong quá trình học tập, thực hành tại trường Đại học Duy Tân, em xin chọn chuyên đề

Trong phạm vi đề tài em chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên bao gồm: các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và
yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách
sạn Golden Sea Đà Nẵng, từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc của
nhân viên và nguyên nhân.
Qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
Golden Sea Đà Nẵng góp phần thực hiện mục tiêu chung của khách sạn trong những năm sắp
tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


4

Đối tượng nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
Golden Sea Đà Nẵng
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Về mặt không gian:
Nghiên cứu tập trung vào tìm ra các nhu cầu tạo động lực, phương pháp quản trị và đưa ra
một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên làm việc ở những bộ
phận trực tiếp phục vụ. Kết quả của nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea Đà Nẵng.
Về mặt thời gian: Căn cứ vào dữ liệu qua 3 năm 2012 – 2014 của khách sạn Golden Sea
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp,
thống kê, phỏng vấn, phân tích so sánh.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu của khách sạn, báo chí, internet.
Các số liệu khảo sát được tổng hợp thông qua phỏng vấn một số nhân viên làm việc tại khách
sạn Golden Sea Đà Nẵng.
5. Kết cấu đề tài:

“Hoạt động kinh doanh khách sạn là việc sản xuất bán và trao đổi hàng hóa dịch vụ
nhằm đáp ứng các nhu cầu của khách về ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và các nhu cầu thông
qua hoạt động hữu ích này để thu lợi nhuận. Chất lượng và sự đa dạng của dịch vụ hàng hóa
trong khách sạn tùy thuộc vào cấp hạng và quy mô của khách sạn”.
Theo đó chất lượng và sự đa dạng của hàng hóa, dịch vụ trong khách sạn cũng chính
là yếu tố xác định thứ hạng của khách sạn.


6

1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn
1.1.2.1
Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch
Kinh doanh khách sạn chỉ có thể được tiến hành thành công ở những nơi có tài
nguyên du lịch vì tài nguyên du lịch là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người đi du lịch. Nơi
nào không có tài nguyên du lịch thì nơi đó không thể thu hút khách du lịch đến. Vì vậy tài
nguyên có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của khách sạn.
Mặt khác tùy vào mỗi loại tài nguyên du lịch ở mỗi điểm du lịch sẽ quyết định quy
mô của khách sạn trong vùng. Giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch có tác dụng quyết
định thứ hạng của khách sạn. Chính vì vậy, khi đầu tư kinh doanh khách sạn đòi hỏi phải
nghiên cứu kĩ các thông số của tài nguyên du lịch cũng như nhóm khách hàng mục tiêu và
nhóm kháh hàng tiềm năng bị hấp dẫn bởi điểm du lịch để xác định công trình khách sạn khi
thiết kế và xây dựng.
Ngoài ra đặc điểm về kiến trúc, cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn tại các điểm du
lịch cũng ảnh hưởng đến việc làm tăng hay giảm giá trị của tài nguyên du lịch tại vùng đó.
1.1.2.2

Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn
Đặc điểm này xuất phát từ nguyên nhân do yêu cầu về tính chất lượng cao của sản


Kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của một số nhân tố, mà chúng lại hoạt động

theo một số quy luật như: quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lý con người
… Chẳng hạn sự phụ thuộc vào tài nguyên du lịch và đặc biệt là tài nguyên thiên nhiên, với
những biến động, thiên tai của thời tiết, khí hậu trong năm, sẽ tạo ra những thay đổi theo
những quy luật nhất định trong sự hấp dẫn của tài nguyên du lịch đối với khách du lịch, từ đó
gây ra sự biến động theo mùa của lượng khách du lịch đến với các điểm du lịch. Đồng thời
tạo ra những thay đổi theo mùa trong hoạt động kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là khách
sạn nghỉ dưỡng ở các điểm du lịch hay du lịch núi.
Dù chịu sự chi phối của quy luật nào đi nữa thì điều đó cũng gây ra những tác động
tiêu cực và tích cực đối với hoạt động kinh doanh khách sạn. Vấn đề đặt ra cho khách sạn là
phải nghiên cứu, tìm hiểu những quy luật và tác động của chúng đến khách sạn để từ đó chủ
động tìm kiếm các biện pháp hữu hiệu khắc phục những tác động bất lợi của chúng và phát
huy những tác động có lợi nhằm phát triển hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
1.1.2.5

Kinh doanh khách sạn là hoạt động tổng hợp và phức tạp


8

Sản phẩm của khách sạn bao gồm toàn bộ các hoạt động diễn ra trong một quá trình
từ khi tiếp nhận yêu cầu của khách đến khi khách rời khỏi khách sạn, trong đó có các hoạt
động đảm bảo nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của khách: ăn, ngủ, giao tiếp … và những hoạt
động đảm bảo mục đích chuyến đi như nhu cầu giải trí, nghỉ ngơi, tìm hiểu văn hóa dân tộc
… Vì vậy sản phẩm của khách sạn thường đa dạng và mang tính tổng hợp, điều đó làm cho
hoạt động kinh doanh khách sạn cũng mang tính tổng hợp.
Để kinh doanh và phục vụ tốt, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của khách hàng đòi hỏi
phải có sự phối hợp chặt chẽ và hiệu quả giữa các bộ phận trong khách sạn. Chỉ một sơ suất
nhỏ trong bất kỳ bộ phận nào cũng gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng phục vụ, hình ảnh

-

hưởng đến nhau và ảnh hưởng đến đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của một quốc gia.
Kinh doanh khách sạn đóng góp cho thu nhập quốc dân rất lớn cho các vùng và cho

-

các quốc gia
Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần thu hút vốn đầu tư nước ngoài và huy động

-

vốn nhàn rỗi trong nhân dân.
Việc kinh doanh khách sạn không chỉ tạo điều kiện cho ngành du lịch phát triển mà
còn kéo theo các ngành khác như ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công
nghiệp thực phẩm, ngân hàng, thủ công mỹ nghệ. Trong đó bao gồm cả việc khuyến
khích phát triển cơ sở hạ tầng cho các điểm du lịch, ngành giao thông vận tải cũng
phát triển theo.

Về mặt xã hội:
-

Kinh doanh khách sạn thu hút một lượng lớn lao động xã hội, góp phần giải quyết
việc làm cho nhiều lao động, không chỉ tạo việc làm cho lao động trong ngành mà còn

-

gián tiếp tạo việc làm cho các ngành khác.
Kinh doanh khách sạn góp phần gìn giữ, phục hồi khả năng lao động và sức sản xuất


kiện nghỉ ngơi hạn chế. Vì vậy doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cần có chính sách

-

tuyển dụng và sử dụng lao động một cách hợp lý.
Môi trường làm việc phức tạp vì phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách với nhiều
tính cách, đặc điểm tâm lý xã hội, phong tục tập quán khác nhau …Do đó muốn chất
lượng phục vụ tốt, đồng đều mỗi nhân viên phải không ngừng trao đổi học hỏi kinh
nghiệm, kiến thức chuyên môn cũng như xã hội đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng.

Việc quản trị đội ngũ lao động trong khách sạn phải phù hợp với đặc điểm, tính chất và
mô hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, phù hợp
với các quy định của pháp luật , đảm bảo tính công bằng.
1.3 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1 Khái niệm
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề
tạo động lực làm việc cho nhân viên theo đó cũng là một nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy nhân viên làm việc nâng cao năng suất lao
động.


11

Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những
điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điểm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường , nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”


12

Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để
-

đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động
xã hội nhằm tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng thì nhu cầu
thỏa mãn các hoat động xã hội của người lao động được chú trọng, quan tâm hơn.

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao
động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội đạt được những mục tiêu của mình. Khuyến
khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong công việc có ý nghĩa hết
sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2 Các thuyết về tạo động lực làm việc
1.3.2.1
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người.
Maslow cho rằng, tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều xuất hiện
những nhu cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi nhu cầu
của con người thay đổi thì động cơ làm việccủa con người cũng sẽ thay đổi theo thời gian. Vì
thế trong quá trình làm việc sẽ có mộtlúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân
viên, họ sẽ rơi vào tình trạngchán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ
chức. Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác
định và dự báođúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở
đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu
cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện


lợi ích từ các mối quan hệ bên đạo và nhân viên.

2

ngoài xã hội.
Nhu cầu an toàn: Những nhu cầu Đảm bảo điều kiện làm việc, hợp đồng làm


14

an toàn trong công việc, công việc, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách y
tác bảo hộ, trong tiết kiệm…
tế, chế độ hưu…
Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu Đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu (không

1

cơ bản và thiết yếu để tồn tại: khí, tiếng ồn, nhiệt độ)
thức ăn, nước uống, nhà ở…
1.3.2.2

Đáp ứng nhu cầu thiết yếu: lương cơ bản, địa

điểm làm việc.
Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của
nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi
yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được
đáp ứng như thế. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

động tích cực đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.3

Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
Dựa trên việc phân tích nhu cầu con người theo thuyết nhu cầu của Maslow và học

thuyết 2 yếu tố Herzberg ta có thể thấy rằng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và tạo động
lực thúc đẩy họ làm việc đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chế độ chính sách phù hợp đáp
ứng những nhu cầu lao động cụ thể.
1.3.3.1

Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên

Tiền lương, tiền thưởng


16

Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Dục,
1998 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay
còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của
sức lao động.”
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn
phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả
sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong
hệ thống thù lao mà họ nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao
động tái sản xuất sức lao động của mình, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân họ
và gia đình. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất

lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ
em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
Hầu hết khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu
nhập của chính công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem là thước đo cho công việc
cũng như sự thành đạt của nhân viên trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người thấy
thỏa mãn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố
gang chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc
của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:
-

Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến của họ,

-

họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong công việc.
Hạn chế khả năng bỏ việc để tìm một công việc mới khi cảm thấy hài hòng với công

-

việc hiện tại và thu nhập của mình.
Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc bản thân mình phụ trách.
Có tính kỷ luật cao hơn trong công việc, chấp hành nội quy và tự chủ trong công việc
hơn.

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích nhân viên
làm việc.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí
hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả nhằm ghi nhận những thành
tích xuất sắc của nhân viên như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, đạt kết quả cao

tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của nhân viên với công ty.

1.3.3.2

Chính sách đào tạo và phát triển
Bản thân mỗi nhân viên ai cũng có mục đích mong muốn được phát triển và thăng

tiến trong công việc. Vì thế doanh nghiệp cần tạo cho họ cơ hội và đào tạo để họ có những
hướng phát triển tốt hơn. Đây cũng là nhân tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên. Nhân
viên nhìn thấy được một tương lai sáng lạng, phát triển theo chiều hướng tốt thì họ sẽ cố gắng
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Ngược lại nếu làm việc trong doanh nghiệp mà
tương lai của họ không biết sẽ ra sao thì họ dễ cảm thấy chán nản và sẽ dễ dàng ra đi không
làm việc cho doanh nghiệp nữa để tìm kiếm một cơ hội tốt hơn.
Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh
hưởng tới động lực lao động của chính họ mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động
của những nhân viên khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích


19

xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích
lớn cho công ty mà còn tạo cho nhân viên đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế
những nhân viên khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao
động tốt hơn.
Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được
người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Vì thế, để hiệu quả tạo động
lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào
tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn

nghiệp đối với quá trình làm việc của nhân viên. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới nhân
viên trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật... Kết quả đánh giá thực hiện
công việc càng chính xác càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của họ với doanh
nghiệp từ đó tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc và tăng
sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

1.3.3.5

Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc

liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Người lao động có xu hướng không thích những môi trường làm việc nguy hiểm,
bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải
phù hợp.
Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động gồm: trang thiết bị an toàn,
chăm sóc y tế và bảo hiểm … để người lao động tránh đượ các tai nạn, rủi ro và tránh các
bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe cả về vật chất và tinh thần để làm việc lâu dài.
Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ nơi làm
việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái
độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Người quản lý cần phải tạo ra điều
kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ. Ngoài ra
phải thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện


21

điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và
tâm sinh lý của người lao động.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao

người vào việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Mặt khác việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình
ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp.
Các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bài hát, đồng phục, bầu
không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của doanh nghiệp, những biểu tượng vật chất,
những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… tất cả những điều đó làm nên những giá trị,
niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong doanh nghiệp và chính
điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của người lao động. Việc xây dựng một
văn hóa mạnh sẽ thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và người lao động, tạo ra tinh thần làm
việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết
và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các
thành viên với doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực
… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt
này sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
Phong cách quản lý của lãnh đạo
Phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất
lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác
nhau cho nhiều trường hợp.
Người lãnh đạo trong doanh nghiệp là người đưa ra các thông tin và cũng là những người
tiếp nhận thông tin từ phía nhân viên. Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành
vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao động. Để tạo ra động lực cho
người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và
sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát
triển của thời đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý


23

kiến của người lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải
có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống, đồng thời phải thể hiện là một