H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
.....  .....

h

tế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

cK

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Đ
ại

họ

TẠI KHÁCH SẠN DUY TÂN

Sinh viên thực hiện :


h

trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo

in

em trong suốt quá trình thực tập cũng như thực hiện đề tài.

cK

Tiếp đó em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các anh/chị
phòng tổ chức Tổ chức - Hành chính khách sạn Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận

họ

lợi giúp em có được một địa điểm thực tập thực sự bổ ích trong suốt thời gian thực tập
vừa qua tại quý công ty. Em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh/chị những
nhân viên của khách sạn Duy Tân trong thời gian vừa qua đã nhiệt tình hợp tác trong

Đ
ại

quá trình điều tra, thu thập thông tin để thực hiện đề tài.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn và xin chúc quý thầy cô cùng các anh/chị

luôn dồi dào sức khoẻ.
Huế, ngày 16 tháng 05 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Hữu Tây

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập số liệu................................................................................5
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................5
4.2.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.............................................................6
4.2.3. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ..............................................................6
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................7
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................8
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................9
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KHÁCH SẠN, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN....................................9
1.1. Một số vấn đề cơ bản về khách sạn.......................................................................9
1.1.1. Khái niệm về khách sạn ..................................................................................9
1.1.2. Phân loại khách sạn ........................................................................................9
1.1.2.1. Theo quy mô.............................................................................................9
1.1.2.2. Theo hệ thống phân loại “sao” ...............................................................10
1.1.2.3. Theo vị trí kinh doanh ............................................................................11
1.1.2.4. Theo quyền sở hữu .................................................................................11
1.1.3. Đặc điểm kinh doanh của khách sạn.............................................................12
1.2. Một số vấn đề về động lực và sự cần thiết tạo động lực cho người lao động.....13
1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực.............................................................13
1.2.2. Bản chất của động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
................................................................................................................................14

1.2.3.3. Đối với xã hội..........................................................................................16
1.2.4. Một số học thuyết tạo động lực ....................................................................17
1.2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................17
1.2.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ...........................................18
1.2.4.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).............................................19
1.2.4.4. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ............................................19
1.2.5. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. ..........................20
1.2.5.1. Chính sách công ty .................................................................................20
1.2.5.2. Môi trường làm việc ...............................................................................25
1.5. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................26
1.5.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan ..........................................................26
1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................27
1.6. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................31
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN DUY TÂN HUẾ.........................................33
2.1. Tổng quan về Khách sạn Duy Tân......................................................................33
2.1.1. Giới thiệu về Khách sạn Duy Tân ................................................................33
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................33
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn ............................................................35
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban................36
2.1.5. Tình hình hoạt động của khách sạn Duy Tân qua 3 năm 2012 - 2014 .........40
2.1.5.1. Tình hình hoạt động kinh doanh. ...........................................................40
2.1.5.2. Tình hình lao động .................................................................................43
2.1.5.3. Tình hình nguồn vốn và tài sản ..............................................................44
2.1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn Duy
Tân Huế...................................................................................................................45
2.1.6.1. Công tác đào tạo và phát triển ................................................................45
2.1.6.2. Chế độ lương và thưởng .........................................................................46
2.1.6.3. Chính sách phúc lợi xã hội .....................................................................46
2.2. Kết quả nghiên cứu .............................................................................................47


2.2.1.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác .......................................................49
2.2.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ......................................................................50
2.2.2. Đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực51
2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................52
2.2.4. Phân tích khám phá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ..........56
2.2.4.1. Rút trích nhân tố chính các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại khách sạn Duy Tân. ........................................................................................57
2.2.4.2. Rút trích nhân tố chính yếu tố Sự gắn bó của nhân viên với khách sạn
Duy Tân. ..............................................................................................................64
2.2.5. Kiểm tra tính phân phối chuẩn......................................................................67
2.2.6. Phân tích tương quan ....................................................................................69
2.2.7. Phân tích hồi quy tuyến tính bội.....................................................................70
2.2.8. Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.....................................................75
2.2.8.1. Kiểm định mức độ đánh giá các yếu tố tạo động lực cho nhân viên ....75
2.2.8.2. Kiểm định mức độ đánh giá về sự gắn bó của nhân viên.......................80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐÁP
ỨNG CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
KHÁCH SẠN DUY TÂN HUẾ....................................................................................81
3.1. Định hướng .........................................................................................................81
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên .........................82
3.2.1 Giải pháp chung .............................................................................................82
3.2.2. Giải pháp cụ thể ............................................................................................82
3.2.2.1. Giải pháp liên quan đến Quan hệ đồng nghiệp ......................................82
3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp ....................................83
3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến Phúc lợi ...........................................................83
3.2.2.4. Giải pháp liên quan đến Thưởng ............................................................84
3.2.2.5. Giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển............................................85
3.2.2.6. Giải pháp liên quan đến Lương ..............................................................85
3.2.2.7. Giải pháp liên quan đến Điều kiện vật chất ...........................................86

H

uế

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng................................6
Bảng 2: Diễn đạt và mã hoá thang đo............................................................................28
Bảng 3: Tình hình tài chính của khách sạn qua 3 năm..................................................42
Bảng 4: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm..................................................43
Bảng 5: Số liệu về tài sản và nguồn vốn của khách sạn trong 3 năm ...........................44
Bảng 6. Thống kê mức độ ảnh hưởng của yếu tố tạo động lực đến nhân viên .............51
Bảng 7. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo.............................................................52
Bảng 8. Kiểm định KMO và Bartlett's, trị số đặc trưng và phần trăm phương sai toàn
bộ lần 1 ..........................................................................................................................57
Bảng 9. Ma trận xoay nhân tố Varimax lần 1 ...............................................................58
Bảng 10. Kiểm định KMO, Bartlett’s, trị số đặc trưng và phần trăm phương sai toàn bộ
lần 4 ...............................................................................................................................60
Bảng 11. Bảng ma trận xoay nhân tố Varimax lần 4 ....................................................61
Bảng 12. Các thành phần trong thang đo sau khi phân tích nhân tố .............................62
Bảng 13. Kiểm định KMO, Bartlett’s, trị số đặc trưng và phần trăm phương sai toàn bộ
yếu tố Sự gắn bó ............................................................................................................64
Bảng 14. Bảng ma trận xoay nhân tố Varimax Sự gắn bó ............................................64
Bảng 15. Hệ số Cronbach’s Alpha các nhóm nhân tố...................................................65
Bảng 16. Kiểm định phân phối chuẩn ...........................................................................68
Bảng 17.Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập.............................................................................................................................69
Bảng 18. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy..................................................71
Bảng 19. Kiểm định ANOVA .......................................................................................71
Bảng 20. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính .............................................................72
Bảng 21. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2.........................................73


in

h

tế

H

uế

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................................66

SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu theo giới tính............................................................................47
Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..............................................................................48
Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo trình độ.............................................................................49
Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác.............................................................49

Đ
ại

mỗi doanh nghiệp cũng vậy, nhân lực là đầu vào quan trọng quyết định hiệu quả sản
xuất kinh doanh và quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách hiệu quả để tạo ra sản
phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, cạnh tranh với đối thủ và phát triển bền vững.

uế

Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ bên cạnh việc mang lại
những thành tựu to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên

H

tiến, chi phí thấp, chất lượng sản phẩm dịch vụ cao, cũng tạo ra những thách thức không
nhỏ đối với các quốc gia và doanh nghiệp, đặt ra những yêu cầu mới và đòi hỏi cao hơn

tế

đối với lực lượng lao động. Đồng thời xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra mạnh mẽ, điều này khiến tất cả các doanh nghiệp phải hoạt động trong một

h

môi trường cạnh tranh gay gắt, ở mọi lĩnh vực và mọi thị trường. Trong đó, thị trường

in

lao động là đáng quan tâm bởi số lượng doanh nghiệp thành lập mới cũng như sự gia

càng gay gắt hơn.

cK

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

2014 đạt tới 230 nghìn tỷ đồng, tăng 15% so với năm 2013 [16]. Được biết đến là thành
phố của những di sản và lễ hội - Thừa Thiên Huế đã và đang là tâm điểm du lịch của
khu vực miền Trung nói riêng và cả nước nói chung, thu hút một số lượng lớn khách
tham quan trong và ngoài nước. Năm 2014, khách du lịch đến Huế vượt 2,9 triệu lượt,
tổng doanh thu ướt đạt trên 2,7 nghìn tỷ đồng. Du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn
và được xem là một trong những mục tiêu quan trọng của tỉnh Thừa Thiên Huế trong
năm 2015 [17].

uế

Với thế mạnh về du lịch, hàng loạt các khách sạn ở Huế ra đời nhằm đáp ứng một
cách tốt nhất nhu cầu của khách du lịch, theo thống kê của website agoda.com, trên địa

H

bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có trên 200 khách sạn, riêng trung tâm thành phố Huế có gần
90 khách sạn, điều này vô hình đã tạo nên một môi trường canh tranh gay gắt cho các

tế

khách sạn đang hoạt động ở Huế hiện nay. Được xây dựng và phát triển qua nhiều giai
đoạn với tiêu chuẩn đạt chất lượng khách sạn 3 sao, khách sạn Duy Tân đang nỗ lực để

h

cạnh tranh với các đối thủ, từng bước khẳng định thương hiệu của mình trong ngành du

in

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

trị nhân sự tại Khách sạn Duy Tân nói riêng. Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết
định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Khách sạn Duy Tân” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài tập trung phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Duy Tân, từ đó xem xét tính thực tiễn và đưa ra những giải pháp tạo động

uế

lực nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

H

- Hệ thống hoá những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu
tố tạo động lực làm việc cho nhân viên

tế

- Tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn
Duy Tân Huế.


Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành từ 07/03/ 2015, trên cơ sở lí thuyết, tham khảo các
mô hình nghiên cứu ở các khóa luận, tài liệu liên quan và tham khảo ý kiến của giáo
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

viên hướng dẫn để thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện điều tra thử 10 nhân viên ngẫu
nhiên của khách sạn để kiểm tra tính dễ trả lời, tính logic của bảng câu hỏi và độ tin
cậy của thang đo sử dụng.
Nghiên cứu chính thức: Tiến hành từ 15/03/2015, sau khi tiến hành hoàn thiện
bảng câu hỏi, tác giả tiến hành thu thập số liệu theo số mẫu đã xác định. Trong bảng
câu hỏi, ngoài phần thông tin cá nhân và đặc điểm của nhân viên, bảng câu hỏi được
thiết kế gồm 49 biến quan sát, được thể hiện trên thang điểm Likert từ điểm 1(rất

uế

không đồng ý) đến điểm 5 (rất đồng ý). Với cách thiết kế bảng câu hỏi như vậy, nhân
viên sẽ cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định của mình. Bằng cách

để kiểm định thống kê và phân tích số liệu đa biến.

H

này sẽ giúp lượng hóa được ý kiến của người được điều tra và sử dụng điểm số Likert


Nghiên cứu chính thức:
- Chọn mẫu điều tra: phương
pháp chọn mẫu phân tầng
- Cỡ mẫu: 150 mẫu
- Hình thức điều tra: bảng hỏi
phỏng vấn

Điều tra thử

Thu thập và xử lí dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Xử lí dữ liệu điều tra với phần mềm SPSS 20.0
 Thống kê mô tả
 Kiểm tra độ tin cậy thang đo
 Phân tích nhân tố EFA
 Phương pháp phân tích hồi quy
 Kiểm định trung bình tổng thể

SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

Hoàn thành
nghiên cứu

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy


Trong đó:

cK

n : Quy mô mẫu cần xác định để nghiên cứu.
N: Kích thước của tổng thể mẫu
e: Sai số cho phép

họ

Theo số liệu thu thập được ở Phòng Tổ chức – Hành chính, số lao động hiện tại
(trừ các cán bộ lãnh đạo) của khách sạn Duy Tân Huế là 204 người, với sai số cho

Đ
ại

phép là 5%, ta có được mẫu nghiên cứu là 135 người, để hạn chế các rủi ro trong quá
trình điều tra, 10% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên điều tra là 150
và được chia thành 11 bộ phận. Số lượng mẫu được lấy như sau:

SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy



3

Tổ Lễ tân

30

14.8

22

Tổ Buồng

40

19.7

29

Nhà Hàng

55

26.9

Bếp

26

12.8


7

Tổng

204

h

H

uế

Kế hoạch - Kinh doanh

tế

(người)

19

150

in

100

40

cK

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp sau:
- Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics): Sử dụng để thông kê và mô tả
mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra,
phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.

uế

- Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha): để xem kết quả nhận được đáng
tin cậy ở mức độ nào. Theo nhiều nhà nghiên cứu (Sekaran, 1992; Trọng & Ngọc,

H

2005) thì:

0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt.

tế

0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Có thể sử dụng được trong trường hợp

h


hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

- Kiểm định trung bình tổng thể: để phân tích những đánh giá của nhân viên về các
yếu tố tạo động lực làm, việc nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể One
sample t-test.
5. Kết cấu của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu.

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

uế

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

H

- Lý luận về khách sạn và các vấn đề liên quan đến khách sạn.

- Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác tạo động lực làm việc, các học


của nhân viên Khách sạn Duy Tân.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
- Đưa ra kết luận cho đề tài.
- Đề xuất các kiến nghị đối với Nhà nước, ban lãnh đạo Khách sạn Duy Tân

nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
- Đề xuất hạn chế và kiến nghị cho những đề tài tiếp theo.

SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KHÁCH SẠN, TẠO ĐỘNG LỰC
VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Một số vấn đề cơ bản về khách sạn
1.1.1. Khái niệm về khách sạn
Khách sạn là một bộ phận không thể thiếu trong ngành du lịch bởi đơn giản
không ai có thể đi du lịch mà không cần đến một nơi nghỉ ngơi, thư giãn trong suốt

uế

chuyến đi của họ.
Theo từ điển Viện Hàn Lâm quốc tế về Du lịch: “Khách sạn là một cơ sở mà ở


Đ
ại

1.1.2. Phân loại khách sạn

Rất khó để có để có một chuẩn mực chung cho việc phân loại khách sạn vì nó

chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Về cơ bản, khách sạn được phân loại theo bốn tiêu
chí sau: Quy mô, Hệ thống “sao”, Vị trí kinh doanh và Quyền sở hữu.
1.1.2.1. Theo quy mô
Quy mô khách sạn thường dựa vào số lượng phòng.
- Khách sạn loại nhỏ: ít hơn 25 phòng.
- Khách sạn loại vừa: từ 25 đến 99 phòng.
- Khách sạn loại lớn: từ 100 đến 299 phòng.
- Khách sạn loại rất lớn: trên 300 phòng.
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.2.2. Theo hệ thống phân loại “sao”
Khách sạn được phân loại theo từ một đến năm sao, được đánh giá bởi “Ủy ban
công nhận và phân loại Nhà hàng – Khách sạn” (Hotels And Restaurants Approval
And Classification Committee - HRACC). Cách định “sao” tại mỗi khu vực trên thế
giới khác nhau, nhưng nhìn chung, sẽ dựa vào những tiêu chuẩn sau:

hàng nhỏ hoặc khu vực ăn uống, và dịch vụ dọn phòng mỗi ngày và lễ tân phục vụ

- Khách sạn ba sao: những khách sạn ba sao thường là một phần của chuỗi khách

họ

sạn lớn hơn, cao cấp hơn. Nhiều dịch vụ đính kèm và tiện nghi được cung cấp, bao
gồm một phòng tập thể dục, một hồ bơi, một nhà hàng, phòng hội nghị, dịch vụ phòng,

Đ
ại

và dọn phòng. Phòng ngủ rộng hơn với chất lượng cao hơn, nội thất hiện đại, bổ sung
thêm các tiện ích khác như ti vi màn hình phẳng với cáp mở rộng. Các khách sạn ba
sao có thể nằm gần các đường cao tốc lớn, thu hút khách địa phương và thương nhân
du lịch.

- Khách sạn bốn sao: những khách sạn này thường được xem là khách sạn cao
cấp, lớn, và có cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh với các dịch vụ cao cấp và hàng loạt dịch vụ
đính kèm khác. Các phòng rộng rãi được thiết kế đẹp với nội thất sang trọng, tinh tế
đến từng chi tiết từ giường ngủ đến các sản phẩm nhà tắm. Khách sạn bốn sao thường
cung cấp vô số dịch vụ đặc biệt như dịch vụ chuyển hành lý, nhiều nhà hàng cao cấp,
hồ bơi, spa, đổi ngoại tệ, bãi đỗ xe, xe đưa rước khách hàng.
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

10


Khóa luận tốt nghiệp



với giá cả phải chăng. Những khách sạn này thường dành cho khách du lịch tiết kiệm,

cK

khách những khách cần sự yên tĩnh, tránh xa sự ồn ào náo nhiệt của thành phố.
- Khu vực quanh sân bay: những khách sạn này với quy mô và dịch vụ khác nhau
thường phổ biến đối với khách du lịch do sự thuận tiện của nó dành cho hầu hết các

họ

đối tượng khách du lịch. Đối tượng khách chủ yếu là doanh nhân, hành khách quá
cảnh hay bị dời giờ bay. Những khách sạn này còn cung cấp phương tiện đưa đón từ

Đ
ại

khách sạn đến sân bay.

- Khu nghỉ dưỡng (resort):một khu nghỉ dưỡng thường nằm tại những khu du lịch

như biển, đảo, núi, rừng, và một số vùng ngoại ô. Hầu hết các khu resort đều có quang
cảnh yên bình, độc đáo, với các dịch vụ cao cấp, các hình thức giải trí, vận động phù
hợp với vị trí địa lý tại nơi đó.
1.1.2.4. Theo quyền sở hữu
- Sở hữu độc lập: những khách sạn độc lập không thuộc quyền hợp tác sở hữu
hay quản lý của bất kỳ tổ chức nào. Không có bất kỳ sự ràng buộc hay liên quan gì đến
các khách sạn khác như về quy định, quy trình, cách quản lý, điều hành v.v…mà tất cả
những điều này được quy định bởi một Công ty – một chủ sở hữu duy nhất.
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH


h

công ty cung ứng sản phẩm, dịch vụ cho khách sạn.

in

Kinh doanh khách sạn là hỗn hợp của nhiều loại hình kinh doanh khác nhau: kinh

matxa, karaoke,…

cK

doanh phòng nghỉ, kinh doanh ăn uống, kinh doanh tiệc, hội nghị, kinh doanh dịch vụ

Sản phẩm trong kinh doanh khách sạn cũng là sản phẩm tổng hợp, bao gồm vật

họ

chất và sản phẩm dịch vụ. Có những sản phẩm do khách sạn trực tiếp tạo ra, có những
sản phẩm do ngành khác tạo ra. Sản phẩm của khách sạn không thể lưu kho, không thể

Đ
ại

đem đến nơi khác quảng cáo hoặc tiêu thụ, chỉ có thể “sản xuất và tiêu dùng tại chỗ”.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi sử dụng nhiều lao động sống, làm việc trong nhiều

bộ phận khác nhau. Vì đặc điểm sản phẩm trong kinh doanh khách sạn là sản phẩm
tổng hợp nên các bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, phối hợp hoạt động với

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho

tế

câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động cơ của người lao động và tìm cách
tạo ra động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

h

Vậy động lực là gì?

in

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

cK

Theo Maier và Lawler (1973), “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân”. Kreitner (1995), “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các

họ

hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Higgins (1994), “Động lực là lực đẩy từ
bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Bedeian (1993),
“Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo Mitchell ông cho rằng: “Động

Đ
ại


quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ

H

chức, doanh nghiệp.

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi

tế

người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả công tác. Nhưng để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng

h

của người lao động, tạo cho người nỗ lực, hăng say trong quá trình làm việc thì người

in

quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì, và hướng mục
tiêu cá nhân mỗi người theo mục tiêu của tổ chức. Việc dự đoán và kiểm soát hành động
và nhu cầu của họ.

cK

của người lao động là hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ

họ

một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình
từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao

uế

động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng
năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao

H

động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được

tế

động lực đó, cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu
Vì sao cần phải tạo động lực?

h

gì từ đó thúc đẩy động cơ và tạo động lực lao động cho họ.

in

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu
quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…..
1.2.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
1.2.3.1. Đối với người lao động
- Tăng năng suất lao động: Khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ làm
việc hăng say, hết mình và điều đó tất yếu dẫn tới năng suất lao động tăng.

uế

- Kích thích sự sáng tạo: Từ sự say mê làm việc của người lao động sẽ tìm tòi và
phát hiện ra cái mới để phục vụ cho quá trình làm việc của bản thân, đạt được kết quả

H

cao hơn.

- Tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức: Nếu người lao động cảm thấy

tế

thích thú với công việc đó thì không có lý do gì để họ rời bỏ tổ chức. Vì khi thay đổi chỗ
làm việc cũng cần tính đến các chi phí thay đổi và sắp xếp chỗ ở mới.

h


hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn, tạo ra một xã hội lành mạnh.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể đạt được mục đích của mình, làm phong phú
hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.2.4. Một số học thuyết tạo động lực
Bản chất của động lực là phức tạp và luôn thay đổi vì vậy có rất nhiều học thuyết
cho vấn đề tạo động lực cho người lao động. Có nhiều học thuyết về động lực trong
lao động vì vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các
học thuyết đều có một điểm chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao
động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thành công của tổ chức. Sau đây
là các học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động.

uế

1.2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm

H

1943 chỉ ra một số điểm hữu ích. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn và ông chia các nhu cầu đó thành năm loại


trong mối quan hệ giữa thuyết của ông với tình huống công việc.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong
điều hành quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người
lao động. Được chấp nhận rộng rãi do tính logic của hệ thống học thuyết. Con người
không cần thiết thỏa mãn những nhu cầu đó, đặc biệt là những nhu cầu ở mức độ cao
hơn thực hiện trong công việc. Nhà quản lý yêu cầu hiểu rõ về đời sống cá nhân của
nhân viên, đời sống xã hội của họ. Theo ông để tạo động lực cho nhân viên, người
SVTH : Huỳnh Hữu Tây - Lớp : K45B QTKDTH

17