Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

ại

Đ
ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

h

in

CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN ELDORA HUẾ

́H

tê
́
uê
SINH VIÊN THỰC HIỆN
NGUYỄN THỊ DIỄM THƯ

tê
́
uê

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nguyễn Thị Diễm Thư
Lớp K48B-QTKD

Huế, tháng 1 năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Lời Cảm Ơn

ại

Đ

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô của
trường Đại học Kinh tế–Đại học Huế , những người đã trực tiếp


tê

́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
CPBH: Chi phí bán hàng
CP QLDN: Chi phí quản lý doanh nghiệp
Chi phí TC: Chi phí tài chính
DT thuần BH &CCDV: Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
DT hoạt động TC: Doanh thu hoạt động tài chính

Đ

GV hàng bán: Giá vốn hàng bán

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên.......................................................12
Bảng 2.1 Cấu tạo các phòng ở khách sạn Edora ...........................................................28
Bảng 2.2 Tình hình tổng doanh thu của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016............32
Bảng 2.3 Tình hình chi phí của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016.........................33
Bảng 2.4 Tình hình lợi nhuận của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016.....................34
Bảng 2.5 Tình hình lao động của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016 ......................35
Bảng 2.6 Tình hình vốn và tài sản trong giai đoạn 2014-2016 .....................................36
Bảng 2.7 Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha các thang đo.................................................42

Đ

Bảng 2.8 Kiểm định KMO và Bartlett Test..................................................................43

ại

Bảng 2.9 Kết quả xoay nhân tố .....................................................................................44
Bảng 2.10 Nhân tố đại diện ...........................................................................................45

ho


Sự hứng thú trong công việc..........................................................................................51
Bảng 2.19 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố
Đồng nghiệp ..................................................................................................................52
Bảng 2.20 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Cấp trên..........................................................................................................................53
Bảng 2.21 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Cơ hội đào tạo và thăng tiến54

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow..............................................................................10
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Teck- Hong và Waheed...........................................17
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự...............................18

ại

Đ
h

in


Đ

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ại

3.Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................2

ho

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2

̣c k

4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu:.............................................................................................3

in

5.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................3

h

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................3

tê

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp....................................................................3


1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg.........................................................................11
1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................13
1.1.2.4 Thuyết cân bằng của Adams..............................................................................14
1.1.2.5 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) ................................................................15
1.1.2.6 Thuyết ERG.......................................................................................................15
1.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................16
1.2.1 Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam. ....................................................16
1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..............16
1.3 Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các yếu tố trong mô hình.................................19

Đ

1.3.1 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................19

ại

1.3.2 Định nghĩa các yếu tố ...........................................................................................20

ho

1.3.2.1 Lương thưởng và phúc lợi xã hội ......................................................................20

̣c k

1.3.2.2 Lãnh đạo ............................................................................................................21
1.3.2.3 Môi trường làm việc ..........................................................................................22

in

1.3.2.4 Sự hứng thú trong công việc..............................................................................22


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.1.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn Eldora
Huế.................................................................................................................................36
2.1.3.1 Công tác đào tạo và phát triển ...........................................................................36
2.1.3.2 Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội ..........................................................37
2.2 Kết quả nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Eldora Huế ....................................................................................................38
2.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ....................................................................38
2.2.1.1 Độ tuổi ...............................................................................................................38
2.2.1.2 Về giới tính ........................................................................................................39
2.2.1.3 Trình độ học vấn................................................................................................39

Đ

2.2.1.4 Thâm niên công tác ...........................................................................................40

ại

2.2.1.5 Vị trí công tác ....................................................................................................40

ho

2.2.1.6 Mức lương .........................................................................................................41


3.2.1.1 Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi xã hội ................................................56
3.2.1.2 Bố trí và sắp xếp công việc................................................................................56
3.2.1.3 Môi trường làm việc ..........................................................................................57
3.2.1.4 Sự hứng thú trong công việc..............................................................................57
3.2.1.5 Đồng nghiệp .....................................................................................................58
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

3.2.1.6 Cấp trên.............................................................................................................58
3.2.1.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................58
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................60
2.1 Đối với khách sạn Eldora ........................................................................................60
2.2 Đối với ngành dịch vụ .............................................................................................61
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................63
PHỤ LỤC

ại

Đ
h


khách sạn nói riêng thì vấn đề con người, nguồn nhân lực lại càng được đặt lên hàng

Đ

đầu. Con người là một trong ba thành phần quan trọng tạo nên dịch vụ của khách sạn,

ại

là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp khách sạn, trực tiếp tiếp xúc với
khách hàng của khách sạn, là người trực tiếp phải lắng nghe những lời phàn nàn của

ho

khách hàng. Hơn nữa dịch vụ khách sạn đòi hỏi sự hoàn hảo ngay từ lần đầu tiên,

độ phục vụ chuyên nghiệp.

in

̣c k

không cho phép sửa chữa vì vậy đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm và thái

Nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi: Tại sao họ làm việc? Tại sao cùng làm việc

h

trong một điều kiện như nhau mà người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người

tê

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa lý thuyết, cơ sở lý luận về các yếu tố tạo động lực làm việc của
nhân viên

-

Xác định và phân tích đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tạo động lực
cho nhân viên tạikhách sạn Eldora Huế.

-

Đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả phân tích nhằm gia tăng động lực làm
việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.

ại

Đ
3. Câu hỏi nghiên cứu

ho

Những yếu tố nào tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora


4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu chỉ tập trung tìm hiểu động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.
- Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát được thực hiện từ ngày 1/10/2017 đến
ngày 8/1/2018.
-Phạm vi không gian: Thực hiện tại khách sạn Eldora Huế.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Thiết kế nghiên cứu

Xác định vấn

Xác định nội dung nghiên cứu

Thu thập dữ liệu

đề nghiên cứu



5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

ại

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

ho

Nguồn số liệu thứ cấp được tìm hiểu và thu thập:

̣c k

- Qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các phòng ban của khách sạn Eldora
như phòng nhân sự, phòng kế toán về báo cáo hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao

in

động trong giai đoạn 2014-2016.

h

- Phân tích tổng hợp dữ liệu từ thư viện trường đại học kinh tế Huế, các giáo

5.2.2 Phương pháp thu thập sơ cấp

́H

phương tiện truyền thông internet.


mức 5 rất đồng ý. Phiếu khảo sát gồm 7 yếu tố tạo động lực được đo lường bằng 31
biến quan sát. Bên cạnh đó sử dụng thêm một thang đo đánh giá của nhân viên về
động lực làm việc với 2 biến quan sát.
5.3 Phương pháp chọn mẫu
Do số lượng nhân viên của khách sạn ổn định do đó tôi chọn phương pháp chọn
mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên (hay còn gọi là chọn
mẫu xác suất). Đồng thời số lượng nhân viên của khách sạn tương đối ít nên mẫu được
chọn bao gồm toàn bộ nhân viên của khách sạn. Do tính khách quan của đề tài nghiên

Đ

cứu nên tác giả không tiến hành điều tra các cán bộ lãnh đạo trong quá trình nghiên

ại

cứu chính thức.

ho

5.4 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

̣c k

Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại Khách sạn Eldora thông qua
bảng hỏi sẽ được xử lí, phân tích, thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 kết hợp với

h

5.4.1Phương pháp xử lí số liệu



Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọvà Nguyễn Thị
Mai Trang, 2009).
 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với
nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát
nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra
những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
 Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin

Đ

cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình

ại

Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

ho

– Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là


– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên
cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
 Hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Eldora. Các hệ số cần xét đến trong hồi quy tuyến tính bội như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Hệ số KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là
điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích
nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.( Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Kiểm định Bartlett (Bartlett's test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan
sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Nếu kiểm định cho thấy không
có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem
xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi sig Bartlett < 0.05 chứng tỏ các biến
quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. (Nguyễn Đình Thọ, 2008)

Đ


nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại.
 Kiểm định giá trị trung bình của các nhóm yếu tố tạo động lực bằng kiểm

́
uê

định One sample T- test.
Các cặp giả thiết:
Ho:

= giá trị kiểm định (Test value)

H1:

≠ giá trị kiểm định (Test value)

Với mức ý nghĩa α=0,05:
- Nếu sig > 0.05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho
- Nếu sig < 0.05 thì bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận giả thiết H1

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn



Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1.1 Động lực là gì?
Động lực làm việc đã trở thành một khái niệm phổ biến và được nhiều nhà khoa
học công bố với rất nhiều định nghĩa khác nhau.

Đ

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kì

hiện công việc.

ại

vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực

ho

Theo Mitchell (1982) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và

1.1.1.2 Tạo động lực làm việc
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
Theo Nguyễn Thành Độvà Nguyễn Ngọc Huyền (2002) cho rằng nhà quản trị
muốn tạo động lực cho người lao động cần có biện pháp để tạo ra đồng thời các động
lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần.
Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kì quan
trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh.
Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thể

Đ



chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho công ty và xã hội.

́
uê

+ Là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn
trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và hiệu quả cao. Từ
đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra từ đó bản thân người lao động sẽ có
điều kiện được nâng cao mức sống về vật chất lẫn tinh thần.
+ Giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, dễ phát huy tính sáng
tạo trong công việc, công ty có nhiều phương án mớiđể giải quyết công việc hơn giúp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong kinh doanh.
+ Khi người lao động có động lực làm việc thì họ cảm thấy hiểu rõ và yêu thích
công việc của mình. Những áp lực do công việc đem lại sẽ không làm người lao động

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

cảm thấy mệt mỏi hay chán nản. Đồng thời, họ còn nhận thấy sự quan tâm của công ty
dành cho mình từ đó bản thân người lao động sẽ gắn bó với công ty của mình.
- Đối với công ty:


thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếptheo thứ bậc như mô

́H

tê

hình sau:

́
uê
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

* Các nhu cầu sinh học:Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ
ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và nó lànhững nhu cầu mà
con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi cácnhu cầu này duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể, chi phối những mongmuốn của con người. Do vậy, con người sẽ tìm
mọi cách để thỏa mãn, sau đómong muốn đạt đến những nhu cầu khác cao hơn.

tê

thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏamãn nhu cầu của các cá

́H

nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không cómột nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đượcthỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động

́
uê

lực. Vì vậy, theo Maslowđểtạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải
hiểu người lao độngđó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhucầu ở bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối vớicác nhà quản trị
đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạnphải hiểu người lao động của
bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biếtđó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu củangười lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu doanh nghiệp.
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

Nhóm yếu tố động viên

- Sự giám sát
- Chính sách công ty

- Bản chất công việc

- Các mối quan hệ công việc
- Điều kiện làm việc

h

- Tính trách nhiệm

in

- Công nhận thành tích

- Lương

- Sự phát triển

- Sự an toàn

́H

tê

- Sự tiến bộ


phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào
cả(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).
1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn

Đ

thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc

ại

thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

ho

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

̣c k

mong đợi của cá nhân về các mặt: các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà
sẽ đạt đến phần thưởng và sự đảm bảo là phần thưởng được trả.

in

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi của người lao

h

động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

kết quả đó mang lại phần thưởng xứng đáng đồng thời phần thưởng đó có ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ có động lực để lao động.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý, muốn người lao động có động lực
hướng đến mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì tổ chức phải tạo
nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ. Làm được điều này sẽ có tác dụng tạo ra động lực
lớn hơn trong quá trình làm việc tiếptheo của người lao động. Do vậy, doanh nghiệp
khi thiết kế công việc chongười lao động phải thiết kế hợp lý để họ vừa phát huy được
tiềm năng củamình nhưng đồng thời họ có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt
được.

Đ

1.1.2.4 Thuyết cân bằng của Adams

ại

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. họ

ho

có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần

̣c k


phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng nhưng
khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế thiết lập sự
công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạ. song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
ngừng việc. Do đặc điểm này mà các nhà quản trị luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên

Đ

tâm khi người lao động không có ý kiến.


- Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo

́
uê

- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu gây ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của
người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.

McClelland đã phát hiện thấy rằng những người đạt được thành tích cao thường
khác với những người còn lại ở chỗ họ mong muốn làm mọi việc tốt hơn
1.1.2.6 Thuyết ERG
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

15