ÂAÛI HOÜC HUÃÚ
TRÆÅÌNG ÂAÛI HOÜC KINH TÃÚ
KHOA QUAÍN TRË KINH DOANH
.....  .....

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ÂNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN CHERISH HUẾ

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN THỊ DIỆU HIỀN
Lớp
: K46 - QTNL
Niên khóa
: 2012 - 2016

Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ, 05/2016


Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô
giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là PGS.TS Nguyễn
Tài Phúc đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt những kinh
nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đang công tác tại khách sạn


5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG .....................................................................................................7
1.1. Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động ........................7
1.1.1. Khái niệm động lực ............................................................................................... 7
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc .................................................................8
1.1.3. Các thuyết về tạo động lực làm việc ...................................................................10
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...................................................14
1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc ............................................................... 23
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007).............................................................................23
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ............................................................ 24
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..................................................25
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012).............................................................. 26
1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ...........................................26
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CHERISH ............................ 28
2.1. Giới thiệu chung về khách sạn Cherish Huế .......................................................... 28
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn ...................................................................29


ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

3.2.3. Vấn đề về đào tạo thăng tiến ...............................................................................81
3.2.4. Vấn đề về tiền lương ............................................................................................ 82
3.2.5. Vấn đề về cấp trên ............................................................................................... 85
3.2.6. Vấn đề về đồng nghiệp ........................................................................................ 86
3.2.7. Vấn đề về đánh giá thành tích .............................................................................87
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................89
1. Kết luận .....................................................................................................................89
2. Kiến nghị đối với nhà nước nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Cherish ..........................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 92
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


Kaiser – Meyer – Olkin

ĐTB

Điểm trung bình

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

NNL

Nguồn nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ................................................. 11



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................4
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................10
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve .....................................................................23
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ....................................................24
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của
Teck-Hong và Waheed (2011) ......................................................................................25
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự.............................. 26
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Cherish Huế ..............................................31
Hình 2.2: Biều đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2013 - 2015 ................................ 44
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo ...................................62

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

cho họ ngày càng gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Các doanh nghiệp ngày nay hơn nhau hay không hoàn toàn là do phẩm chất, trình
độ mà là ở sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp
nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách
tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh các tình trạng
nhân lực rời bỏ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó
có thể khai thác tối ưu khả năng của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là
một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản
trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên
luôn được các nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những
cách thức phù hợp nhằm mang lại kết quả cao. Mặc dù động lực làm việc quan trọng
như vậy nhưng thực tế vẫn cho thấy rằng các doanh nghiệp chưa chú trọng, quan tâm
thỏa đáng cho vấn đề này. Một số doanh nghiệp dù chú trọng thực hiện nhưng hiệu
quả chưa cao do thiếu cơ sở khoa học, điều kiện thực tiễn và nguồn lực có hạn của
doanh nghiệp. Vì vậy, qua quá trình thực tập tại khách sạn Cherish, tôi lựa chọn đề tài:
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Cherish Huế” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, tìm hiểu thực trạng, đề
xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-


4. Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về các vấn đề liên quan đến
động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish.

-

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Cherish.

-

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ 20/1/2016 đến 19/4/2016.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
5.1.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với
người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong
những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên
khắp thế giới. Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho người lao động của các
mô hình nghiên cứu ở dưới có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng được sử dụng
nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia
Galloway (2014) thì mô hình này được đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng
nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Cấp trên
Đánh giá thành tích
Đồng nghiệp

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
5.1.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với trưởng phòng và các
chuyên viên phòng Hành chính nhân sự tại khách sạn Cherish để khám phá, điều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này
sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ sung nội dung thang
đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo.
5.1.3. Nghiên cứu định lượng
Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua
bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý thông
qua phần mềm SPSS.
5.1.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được
chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

nhân viên đang làm việc tại khách sạn.

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet như
định hướng phát triển ngành dịch vụ, các hiệp định liên quan đến ngành dịch vụ…
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng
hỏi và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại khách sạn Cherish.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
Cherish.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

6


Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa
chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins
(2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích
thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá
nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ
sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là
động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt
động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của
mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;
Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài
được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả
làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản
hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát,
lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994).
Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa
khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều
chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu.
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

lực lớn hơn năng lực.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:

- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất.
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân.
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên.
- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn.
- Tạo cơ hội cho nhân viên tự kh ng định mình.
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

- Gây không khí làm việc căng th ng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.
- Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế
những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.

- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

9


Khóa luận tốt nghiệp



SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa
mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý
và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối
với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của
mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu
người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong
việc tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick
Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa
mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân
đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành
công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng
thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động
viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngoài


7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem
lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu
không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền
thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản
thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực
lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm
của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn
với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần
thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo
động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi
và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và
phần thưởng.

tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người
lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các
thành viên trong công ty.
1.1.3.5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp
đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích
cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là
thưởng, phạt:
Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có
xu hướng lắp đi lắp lại.
Phạt: để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động, hành vi bị phạt sẽ
không có xu hướng lắp di lắp lại.
B.F.Skinner kh ng định rằng: khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với
thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành
vi bấy nhiêu.
Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm
lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản
lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh
các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có
xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài
lòng đối với nhân viên. Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì
công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng.
1.1.4.2. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của
người lao động. Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt
bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc
cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong
lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ
thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức
lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.
Nhân viên cần được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc. Nếu không
cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc
nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể
được động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng
ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ
sinh và nhiệt độ.
Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt. Do đó môi trường làm việc
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên. Beebe et al. (2009)
đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực

động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.
Bao gồm:

-

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

-

Đào tạo theo kiểu học nghề.

-

Kèm cặp và chỉ bảo.

-

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm:

-

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.


-

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

-

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

-

Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.

-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

-

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

-

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

-

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ:


SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền

17