BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

TRẦN THANH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

TP Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

TRẦN THANH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
KIÊN GIANG


Tôi cũng bài tỏa lòng biết ơn đến quí thầy cô trường Cao Đẳng Cộng đồng Kiên
Giang đã giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện cơ sở vật chất để lớp có môi trường học tập,
nghiên cứu được tốt. Bên cạnh đó tôi cũng cám ơn toàn thể cán bộ công nhân viên
đang công tác tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Kiên Giang
đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho việc nghiên cứu.
Ngoài ra tôi cũng cám ơn các bạn sinh viên cùng lớp đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015
Tác giả

Trần Thanh Hùng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
T
1
6

T
1
6

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
T
1
6



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ix
T
1
6

T
1
6

TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................................x
T
1
6

T
1
6

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................1
T
1
6

T
1
6

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
T

T
1
6

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................3
T
1
6

T
1
6

1.7. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................................3
T
1
6

T
1
6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................5
T
1
6

T
1
6

1
6

T
1
6

2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực ..............................................................6
T
1
6

T
1
6

2.1.5. Các học thuyết về động lực, động viên ..............................................................7
T
1
6

T
1
6

2.1.5.1. Thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................................7
T
1
6



2.1.6.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................................11
T
1
6

T
1
6

2.1.6.2. Lý thuyết E.R.G (Giáo Sư Claytonalderfer) ..............................................13
T
1
6

T
1
6

2.1.6.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959).................................................13
T
1
6

T
1
6

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY .....................................................................16
T

1
6

T
1
6

2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................................................21
T
1
6

T
1
6

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..............................................................................................24
T
1
6

T
1
6

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................25
T
1
6



3.2.2. Nghiên cứu chính thức .....................................................................................27
T
1
6

T
1
6

3.2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................27
T
1
6

T
1
6

3.2.2.2. Xây dựng thang đo ........................................................................................27
T
1
6

T
1
6

3.2.2.3. Mẫu nghiên cứu .........................................................................................29
T

T
1
6

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..............................................................................................32
T
1
6

T
1
6

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ..............................................................33
T
1
6

T
1
6

THẢO LUẬN ................................................................................................................33
T
1
6

T
1
6

1
6

T
1
6

4.1.4. Mạng lưới hoạt động .......................................................................................34
T
1
6

T
1
6

4.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................................35
T
1
6

T
1
6

4.2. TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KIỂM ĐỊNH .........................36
T
1
6



4.2.4. Kiểm định sự tương quan giữa các yếu tố tác động đến động viên .................46
T
1
6

T
1
6

4.2.5. Phân tích hồi quy..............................................................................................47
T
1
6

T
1
6

4.2.6. Kiểm định các giả thuyết về đặc điểm cá nhân ................................................53
T
1
6

T
1
6

iv


1
6

T
1
6

5.2. GỢI Ý CHÍNH SÁCH ...........................................................................................62
T
1
6

T
1
6

5.2.1. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua lương phúc lợi ............62
T
1
6

T
1
6

5.2.2. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua điều kiện làm việc ......64
T
1
6



TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................70
T
1
6

T
1
6

PHỤ LỤC ......................................................................................................................73
T
1
6

T
1
6

v


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1. Cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................... 12
T
2
3
1

Sơ đồ 2.2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) .............................................. 16

Bảng 4.8. Kết quả thống kê mô tả .............................................................................. 38
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................. 40
Bảng 4.10. Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 .............................................. 42
Bảng 4.11. Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................... 43
Bảng 4.12. Tổng hợp giải thích phương sai .............................................................. 43
Bảng 4.13. Ma trận xoay nhân tố .............................................................................. 44
Bảng 4.14. Hệ số tương quan .................................................................................... 46
Bảng 4.15. Hệ số hồi quy lần 1 ................................................................................. 47
Bảng 4.16. Tổng hợp mô hình ................................................................................... 48
Bảng 4.17. Phân tích phương sai ............................................................................... 48
Bảng 4.18. Hệ số hồi quy lần 2 ................................................................................. 49
Bảng 4.19. Tổng hợp kiểm định các cặp giả thuyết ................................................... 52
Bảng 4.20. Kiểm định mẫu độc lập về giới tính ......................................................... 53
Bảng 4.21. Kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi ............................................ 54
Bảng 4.22. Phân tích phương sai đồng nhất về độ tuổi .............................................. 54
Bảng 4.23. Kiểm định phương sai đồng nhất về hôn nhân ...................................... 55
Bảng 4.24. Phân tích phương sai đồng nhất về hôn nhân .......................................... 55
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai đồng nhất về thời gian công tác .......................... 56

vii


Bảng 4.26. Phân tích phương sai đồng nhất về thời gian công tác ........................... 56
Bảng 4.27. Kiểm định phương sai đồng nhất về thời thu nhập .................................. 57
Bảng 4.28. Phân tích phương sai đồng nhất về thu nhập ........................................... 57
Bảng 4.29. Thống kê mô tả chung ............................................................................. 58
Bảng 5.1. Thống kê mô tả lương phúc lợi ................................................................. 63
Bảng 5.2. Thống kê mô tả điều kiện làm việc ........................................................... 64
Bảng 5.3. Thống kê mô tả đào tạo và phát triển ........................................................ 65
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thương hiệu ..................................................................... 68

VCBKG

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – CN Kiên Giang

NHNN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

TCTD

Tổ chức tín dụng

NHTM

Ngân hàng thương mại

KHTN

Khách hàng thể nhân

PGD

Phòng giao dịch

VN

Việt Nam

HCNS


Từ những kết quả trên cho thấy, nghiên cứu một mặt đã góp phần vào hệ thống
đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VCBKG. Mặt khác, nghiên cứu này
giúp cho Ban giám đốc Ngân hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn động lực
làm việc của nhân viên trực tiếp với Ngân hàng; từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp
nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng, qua đó giúp Ngân
hàng tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

x


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, mỗi doanh nghiệp nói chung và ngành
T
2
3
1

tài chính, ngân hàng nói riêng đều có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới mục đích
chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Bên cạnh cơ sở vật
T
2
3
1

chất, nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và được coi là nhân tố quan
trọng, cốt lõi để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển và cũng là bạn đồng hành của
T
2
3

chất xám, đây là vấn đề sống còn của các ngân hàng.
Với những yếu tố trên việc phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh
Kiên Giang là cần thiết để từ đó đáp ứng sự thỏa mãn công việc của nhân viên, một
mặt giúp nhân viên bày tỏa tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp, mặt khác có
cơ sở xem xét, đánh giá và có phương hướng phù hợp trong việc nâng cao sự trung
thành của nhân viên, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài
cho ngân hàng, tránh việc chảy máu chất xám trong tương lai.
Với sự cần thiết như trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang” để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
• Xác định các yếu tố, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động
đến việc động lực làm việc của nhân viên tại VCBKG.
• Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên của VCBKG.
• Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm động viên, kích thích tinh thần làm việc
cho nhân viên tại VCBKG.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu này, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi
định hướng sau:
• Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
• Sự tạo động lực làm việc cho nhân viên ở VCBKG như thế nào? ở mức độ
nào?
• Các chính sách nào cần tập trung để nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại VCBKG?
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu tại VCBKG.

2

Gồm những nội dung: Mô hình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: Thiết kế bảng câu hỏi, xây
dựng thang đo, xác định cở mẫu, diễn đạt mã hóa thang đo.

3


Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Gồm những nội dung: Giới thiệu tổng quan VCBKG, thông tin cở mẫu, đánh
giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu,
thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
Gồm những nội dung: Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý chính
sách quản trị, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

4


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1. Khái niệm về động lực lao động
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động. Động lực của người lao
động là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2004, tr.89).
Hay “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.134).
“Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích

lao động;
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả
năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy
Hương, 2009, tr.86).
2.1.3. Khái niệm động viên, mối liên hệ giữa động viên và động lực
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên, tuy nhiên luận văn đã tham
khảo một vài định nghĩa như sau:
“Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác
hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt được mục đích của
cá nhân và tổ chức” (DuBrin, 1995)
“Sử dụng tốt nhất năng lực của nhân viên trong việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra” (Theo tài liệu Business Edge) .
Qua các khái niệm trên, theo tác giả động lực chính là ý thức chủ quan của người
lao động, động viên là quá trình tác động có chủ đích nhằm kích thích sự nỗ lực, tự
giác làm việc của người lao động, hay nói cách khác muốn tạo động lực cho người lao
động, nhà quản trị phải động viên người lao động, thúc đẩy họ làm việc một cách tự
nguyện với năng suất và chất lượng cao nhất.
2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn
về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển
của con người, cộng đồng tập thể và xã hội.

6


Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó.
Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện
bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại.
Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu.


kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Victor
Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo
công thức:
Hấp lực x mong đợi x phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để lèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân
viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân
viên đó. Nếu nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi
người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên nếu nhân
viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển từ các nguồn bên ngoài để lắp vào vị trí
trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người từ cấp dưới lên, nhân viên
đó sẽ khó sẵn lòng và hết mình vì công việc, lãnh đạo sẽ khó có thể khuyến khích động
viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước:
Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả.
Để đạt kết quả tốt có thể dùng các loại biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
• Chọn nhân viên phù hợp với công việc
• Đào tạo nhân viên tốt
• "Phân vai" rõ trong công việc
• Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
• Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
• Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.

liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người
khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu này
dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc. Công việc cần được thiết kế sao
cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây dựng môi
trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và phát triển

9


động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu cầu liên minh
được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc
thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để
có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của
tổ chức hoặc công ty.
2.1.5.3. Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth
S.Kovach (1987). Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York (The Labour
Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng
nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và
được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động
viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau.
Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S.Kovach bao gồm các yếu tố sau:
(1). Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2). Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc (appreciation and praise for work
done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành
công của công ty.

khác nhau về các nhân tố mang lại sự động viên trong công việc. Tuy nhiên, qua các
học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này: tất cả
họ đều cho rằng để mang lại sự động viên trong công việc thì nhà quản trị cần phải
mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên.
2.1.6. Các lý thuyết liên quan nhu cầu cá nhân
2.1.6.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Nguyễn Hữu Lam (2012), trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên,
T
2
3
1

có thể nói thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng
lớn. Nó được đánh giá là thuyết đạt đến đỉnh cao nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của
con người nói chung.

11


Sơ đồ 2.1. Cấp bậc của nhu cầu Maslow
T
2
3
1

Tự thể hiện

Cơ hội thăng tiến, phát triển, sáng tạo

Tự trọng

theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành
02 cấp:
Các nhu cầu bậc thấp: Gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc
thấp là có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thoả mãn thường dễ
hơn).
Các nhu cầu bậc cao: Gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được
thoả mãn chủ yếu từ bên trong (việc thoả mãn thường khó hơn).
Theo Maslow con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn khi
những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu,
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách
khác, việc nhu cầu thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu
12