BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
----------

TRẦN VĂN HÙNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ BẢO LỘC,
TỈNH LÂM ĐỒNG
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:
VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

ii


TÓM TẮT

Đề tài này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng. Trên cơ sở đó để đưa ra
những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty xây
dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.
Từ lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên và các nghiên cứu có liên quan, tác giả
đã xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các
công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng. Các yếu tố được xác định bao gồm:
Sự thỏa mãn công việc, Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng, Sức khỏe và an toàn,
Sự hợp tác, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển sự nghiệp, Người quản lý
trực tiếp, và Đánh giá hiệu quả công việc.
Hai giai đoạn chính được triển khai trong nghiên cứu này bao gồm: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu định lượng gồm: thống kê
mô tả, kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và
phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu với sự trợ giúp bằng phần mềm SPSS 22.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, so với mô hình đề xuất ban đầu thì chỉ còn
năm nhân tố ảnh hưởng đến sự sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng
tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng đó là: Sự thỏa mãn trong công việc, Sức khỏe và an
toàn, Lương thưởng và các phúc lợi, Đào tạo và phát triển sự nghiệp và Đánh giá hiệu
quả công việc.
Nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý của các công ty xây dựng tại
Tp. Bảo Lộc hiểu rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên để từ đó có những giải pháp
phù hợp và cần thiết nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên
cứu này cũng góp phần đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo hoặc nghiên cứu sâu
hơn trong các công ty ngành xây dựng tại Tp. Bảo Lộc nói riêng và tỉnh Lâm

iv


2.2.1. Thuyết kỳ vọng .............................................................................................. 10
2.2.2. Thuyết công bằng .......................................................................................... 11
2.2.3. Thuyết hai nhân tố ........................................................................................ 12
2.2.4. Thuyết đánh đổi xã hội .................................................................................. 13
2.3. Các nghiên cứu trước............................................................................................. 14
2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................................... 14
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam .......................................................................... 14
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 16
2.4.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 18
2.5. Tóm tắt chương 2................................................................................................... 21
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu ................................................................................. 22
3.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 22
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 22
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 23
3.2. Thang đo nghiên cứu ............................................................................................. 23
3.2.1. Sự thỏa mãn công việc .................................................................................. 23
3.2.2. Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng ......................................................... 23
3.2.3. Sức khỏe và an toàn ...................................................................................... 24
3.2.4. Sự hợp tác ..................................................................................................... 25
3.2.5. Lương thưởng và phúc lợi ............................................................................. 25
3.2.6. Đào tạo và phát triển sự nghiệp ................................................................... 25
3.2.7. Người quản lý trực tiếp ................................................................................. 26
3.2.8. Đánh giá hiệu quả công việc ........................................................................ 26
3.2.9. Sự gắn kết của nhân viên .............................................................................. 26
v


4.5.3. Kết quả hồi quy ............................................................................................. 46
4.5.4. Kiểm định tổng quát mô hình nghiên cứu ..................................................... 46
4.5.5. Giải thích các biến có ý nghĩa thống kê........................................................ 49
4.5.6. Giải thích các biến không có ý nghĩa thống kê ............................................. 52
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên .................................... 54
4.6.1. Sự gắn kết của nhân viên theo nhóm tuổi ..................................................... 54
4.6.2. Sự gắn kết của nhân viên theo vị trí công tác ............................................... 54
4.6.3. Sự gắn kết của nhân viên theo kinh nghiệm làm việc ................................... 54
4.6.4. Sự gắn kết của nhân viên theo thu nhập hàng tháng .................................... 55
4.6.5. Sự gắn kết của nhân viên theo trình độ học vấn ........................................... 55
4.7. Tóm tắt chương 4................................................................................................... 55
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp................................................................. 57
5.1. Kết luận.................................................................................................................. 57
5.2. Giải pháp................................................................................................................ 57
5.2.1. Lương thưởng và phúc lợi ............................................................................. 58
5.2.2. Sức khỏe và an toàn ...................................................................................... 59
5.2.3. Sự thỏa mãn trong công việc ........................................................................ 60
5.2.4. Đào tạo và phát triển sự nghiệp ................................................................... 61
5.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc ........................................................................ 62
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 63
5.4. Tóm tắt chương 5................................................................................................... 64
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 65
Phụ lục ......................................................................................................................... 70

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 17


CIPD (Chartered Institute of Personnel Học viện Nhân sự và Phát triển
and Development)
CO (Co-operation)

Sự hợp tác

EE (Employee Engagement)

Sự gắn kết của nhân viên

EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá

EOF (Equal Opportunities and Fair Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng
Treatment)
HS (Health and Safety)

Sức khỏe và an toàn

KMO (Kaiser-Meyer-Lokin)

Hệ số Kaiser-Meyer-Lokin

IES (Institute for Employment Studies)

Viện Nghiên cứu Việc làm của Anh

IM (Immediate Management)

quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là các nhà quản trị đã
chuyển từ tập trung vào tài sản vật chất (nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn
kho,…) sang “tài sản tri thức” của người lao động hay nói cách khác là sự chuyển đổi
từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức” (Smith, 2007).
Các công ty đang cạnh tranh dựa trên của các kỹ năng và tài năng của nhân viên.
Ở đó, giá trị của sự gắn kết của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi
nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. BlessingWhite (2011) lập luận rằng: các tổ chức
theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho tổ chức thì nhân viên cũng có những
giá trị, mục tiêu của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có sự
hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình và đóng góp vào sự thành công của tổ
chức. Nhân viên không chỉ có lòng nhiệt tình, đam mê công việc mà họ còn phải hướng
vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức, sử dụng tài năng và những
nỗ lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công của tổ chức.
Trong báo cáo về ngành Xây dựng Toàn cầu đến năm 2025 (Global
Construction 2025) của Tổ chức Global Construction Perspectives và Trung tâm Kinh
tế Oxford (Oxford Economics) cho thấy ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong
tăng trưởng kinh tế toàn cầu. Ngành xây dựng sẽ chiếm 13,5% tổng sản lượng trên thế
giới vào năm 2025 do những vấn đề về gia tăng dân số ở các nước đang phát triển,
cộng với quá trình đô thị hóa nhanh (Barnato, 2013). Theo đánh giá của tổ chức IHS
Global, Châu Á hiện chiếm trên 40% GDP toàn cầu và trong hai năm gần đây, ngành
xây dựng cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh hơn tăng trưởng kinh tế thế giới do sự
đóng góp chủ yếu của khu vực Châu Á.
Tại Việt Nam, theo số liệu sơ bộ năm 2013 của Tổng cục Thống kê (GSO),
ngành xây dựng đã trực tiếp và gián tiếp tạo việc làm cho trên 3,4 triệu lao động
1


(chiếm 5,2% lực lượng lao động cả nước); và đóng góp 5,4% vào tổng sản phẩm trong
nước (GDP), đứng thứ năm (sau ngành nông nghiệp, sản xuất, thương mại và khoáng



Carnegie năm 2013 cho thấy trong các ngành công nghiệp có 16% nhân viên không
gắn kết, 44% nhân viên gắn kết một phần và 40% nhân viên gắn kết hoàn toàn. Trong
ngành xây dựng, tỷ lệ như sau: 14% nhân viên không gắn kết, 55% nhân viên gắn kết
một phần và 31% nhân viên gắn kết hoàn toàn (Dale Carnegie, 2013). Như vậy, một
trong những vấn đề mà các công ty trong ngành cần phải làm hiện nay là nâng cao, cải
thiện tốt hơn nữa sự gắn kết của nhân viên bởi vì bằng cách thu hút và giữ chân tốt
nhất nhân viên, các công ty có thể đạt được lợi nhuận và thị phần cao hơn so với trung
bình ngành (Smith, 2007).
Do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các
công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng” được chọn để nghiên cứu. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị của các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc hiểu rõ hơn
các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên để từ đó có các giải pháp và kiến nghị
nhằm cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau đây:
i) Xác định, phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm
Đồng.
ii) Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty
xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng theo tuổi, vị trí công tác, kinh
nghiệm làm việc, thu nhập và trình độ học vấn.
iii) Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ
gắn kết của nhân viên trong các công ty ngành xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh
Lâm Đồng.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài tập trung trả lời 2 câu h i
nghiên cứu sau:
i) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây

mức độ chặt chẽ mà các mục h i trong thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh
hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp với sự gắn kết. Bước 3: Sử dụng
4


mô hình hồi quy tuyến tính bội để đo lường ảnh hưởng của từng yếu tố đến đến sự gắn
kết nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu được thực hiện để kiểm chứng thang đo tại Thành phố Bảo Lộc,
tỉnh Lâm Đồng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh
Lâm Đồng.
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo
Lộc, tỉnh Lâm Đồng nói riêng và các công ty trong ngành xây dựng nói chung thấy
được các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên, đồng thời hiểu được những mong
đợi của nhân viên với tổ chức. Từ đó các nhà quản trị trong các công ty xây dựng đưa
ra định hướng cải thiện môi trường làm việc, tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn
kết nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đầy biến động như hiện
nay.
1.7. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành năm chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 1 sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài; mục
tiêu nghiên cứu; câu h i nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 đi vào trình bày những cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên,
những lý thuyết lý giải vì sao nhân viên gắn kết. Nêu lại tổng quan các nghiên cứu


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Lý thuyết về Sự gắn kết nhân viên
2.1.1. Khái niệm
Khái niệm sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) đã thu hút sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu và các tổ chức tư vấn từ những năm 1990 và gần đây đã
bắt đầu thu hút sự chú ý của giới học thuật nhiều hơn.
Cho đến nay, không có khái niệm duy nhất được chấp nhận chung cho sự gắn
kết nhân viên. Có nhiều khái niệm khác nhau của các nghiên cứu riêng lẻ qua từng thời
kỳ, dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu:
Giai đoạn sơ khai (trước 1990): Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết
(engage in general) là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia
vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự
mong đợi của tổ chức”.
Giai đoạn 1 (1990 – 1999): Kahn có thể được coi là cha đẻ của sự gắn kết nhân
viên, nhưng lúc này ông sử dụng thuật ngữ sự gắn kết cá nhân (personal engagement).
Kahn (1990) xác định sự gắn kết cá nhân qua các nhân tố then chốt như: ý nghĩa (các
yếu tố công việc), an toàn (các yếu tố xã hội, bao gồm cả phong cách quản lý, quy
trình, quy tắc của tổ chức) và sẵn sàng (sao nhãng cá nhân).
Tổ chức Gallup (dẫn từ Buckingham và Coffman, 1999) cho rằng sự gắn kết
nhân viên là yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của khách hàng; và việc sắp xếp
đúng người ở đúng vị trí với đúng người quản lý là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
nhân viên. Buckingham và Coffman (1999) lập luận rằng một nhân viên gắn kết hoàn
toàn là người có câu trả lời đồng ý cho tất cả 12 câu h i của tổ chức Gallup về nơi làm
việc.
Giai đoạn 2 (2000 – 2005): Trong nửa đầu những năm 2000, nổi lên những
nghiên cứu mang tính học thuật và ứng dụng nhiều hơn, điển hình là việc Viện Nghiên
cứu Việc làm của Anh (Institute for Employment Studies - IES) công bố một báo cáo
về sự gắn kết nhân viên dựa trên nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004). Báo cáo

Nhân viên gắn kết trung bình không nhất thiết phải có thái độ tiêu cực hay tích
cực về công ty của mình. Những nhân viên này có thái độ chờ đợi, đứng ngoài sự việc
và họ không gắn kết bản thân mình vào tổ chức. Có thể nói ngắn gọn rằng phương
châm của họ là: Làm việc – Lĩnh lương – Về nhà (Dale Carnegie, 2013).
8


Nhân viên không gắn kết thường biểu hiện sự thiếu lòng tin với công ty, lãnh
đạo và đồng nghiệp. Tinh thần thường tiêu cực, bi quan vì vậy họ không chỉ không
hạnh phúc tại nơi làm việc mỗi ngày các nhân viên này làm suy yếu đồng nghiệp
(Wagner và Harter, 2006).
2.1.3. Lợi ích của sự gắn kết nhân viên
Lợi ích đối với doanh nghiệp
Điều gì khiến một công ty có thể thành công hơn những đơn vị cùng ngành? Sản
phẩm, dịch vụ tốt hơn, công nghệ hiện đại hơn hay là cấu trúc chi phí tốt hơn? Những
yếu tố đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tuy nhiên những điều
này đều có thể dễ dàng bị sao chép bởi những công ty khác. Một yếu tố quan trọng có
thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững đó chính là con người – đội ngũ nhân viên. Một
số nhà nghiên cứu tìm thấy rằng có mối liên hệ giữa doanh thu và hiệu suất kinh doanh
với sự gắn kết nhân viên (Gelade và Young, 2005). Trong báo cáo của Tower Perrins
năm 2003 cho thấy một sự khác biệt đáng kể khi so sánh kết quả hoạt động của những
công ty có sự gắn kết cao với các công ty có sự gắn kết nhân viên thấp. Đáng chú ý
nhất là khoảng cách gần 52% trong việc cải thiện hiệu suất lợi nhuận giữa các công ty
nơi các nhân viên có gắn kết so với các công ty nơi nhân viên có sự gắn kết thấp. Lợi
nhuận ở các công ty có mức độ gắn kết nhân viên cao cải thiện 19,2% trong khi các
công ty có mức độ gắn kết nhân viên thấp giảm 32,7% (Kompaso và Sridevi, 2010).
Sự gắn kết cao cũng liên hệ chặt chẽ với sự sáng tạo mà theo Krueger và
Killham (2007) có 59% nhân viên gắn kết tốt nói rằng họ có những ý tưởng sáng tạo
nổi bật trong khi làm việc, ngược lại các nhân viên không gắn kết chỉ có 3%.
Phương pháp tiếp cận sự gắn kết nhân viên có thể giúp các công ty và các tổ

hài lòng với công việc, ít khả năng bị bệnh và ở lại với tổ chức lâu hơn (CIPD, 2005).
2.2. Vì sao nhân viên gắn kết
2.2.1. Thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng con người được thúc đẩy thực hiện
công việc để đạt được mục tiêu kỳ vọng trong tương lai nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó và họ thấy rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê x Hy vọng
Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:
- Kỳ vọng (Expectancay): là niềm tin rằng nỗ lực tốt sẽ dẫn đến kết quả tốt.
- Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
10


phần thưởng tương xứng.
- Hài lòng (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc.
Ba yếu tố trên là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái
tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công
việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin
rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công
ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị
trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có
mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
2.2.2. Thuyết công bằng
Thuyết công bằng của Adam (1965) cho rằng cá nhân thường so sánh tỷ lệ giữa
thành quả với công sức b ra của mình với những người khác, từ đó có phản ứng để
loại b sự bất công. Công sức ở đây được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh nghiệm,
thời gian gian làm việc và những đóng góp khác cho tổ chức. Tư tưởng đó được biểu

- Trách nhiệm (responsibility)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
ii) Nhân tố duy trì:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc.
- Các điều kiện làm việc của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao.
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung
công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các
kết luận:
Nhân tố duy trì: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì
12


người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Nhân tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng
nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên, không nên lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên, và chú ý những biện pháp duy trì trước.
2.2.4. Thuyết đánh đổi xã hội
Một lý giải thuyết phục cho sự gắn kết nhân viên là lý thuyết đánh đổi xã hội
(Social Exchange Theory). Thuyết đánh đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông
qua một loạt các tương tác giữa các bên đang ở trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau.
Một nguyên lý cơ bản của thuyết đánh đổi xã hội là mối quan hệ phát triển theo thời
gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết chung miễn là các bên tuân theo
một số “quy tắc đánh đổi” (Cropanzano và Mictchell, 2005). Quy tắc đánh đổi thường

chứng minh rằng nhân viên càng gắn kết thì hiệu quả sản xuất càng cao. Mười hai yếu
tố xuất hiện từ nghiên cứu này là: (1) kỳ vọng rõ ràng, (2) thiết bị thích hợp, (3) cơ hội
để làm công việc tốt nhất, (4) công nhận hay khen ngợi, (5) sự quan tâm, (6) khuyến
khích phát triển, (7) công nhận ý kiến, (8) sứ mệnh/ mục đích của tổ chức là quan
trọng, (9) chất lượng công việc, (10) có người bạn tốt nhất tại nơi làm việc, (11) được
cung cấp quy trình và phản hồi trong công việc, (12) cơ hội để học h i và phát triển.
Do sự gia tăng của toàn cầu hóa và sự hiện diện ngày càng mở rộng của các
công ty đa quốc gia cũng như việc gia công phần mềm và trao đổi nhóm chức năng ở
vị trí địa lý khác nhau, yếu tố kinh tế và văn hóa khác nhau cần phải được xem xét khi
so sánh và phân tích sự gắn kết nhân viên ở mức độ toàn cầu. Nghiên cứu được thực
hiện bởi tổ chức Tư vấn khảo sát nghiên cứu quốc tế (International Survey Research
Consultancy - ISR) đã phân tích sự gắn kết nhân viên trên 10 nền kinh tế lớn nhất thế
giới. Kết quả khảo sát cho thấy rằng mức độ gắn kết nhân viên là khác nhau giữa các
quốc gia và ủng hộ giả thuyết rằng không có một tiêu chuẩn chung cho tất cả nhân viên
khi mỗi cá nhân có động lực riêng khi gắn kết với tổ chức.
2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu về sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại Công ty hệ thống thông tin FPT đã xác định được các yếu tố
đó là: giao tiếp trong công ty, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp

14