ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN HUETRONICS

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Đặng Thị Mỹ

Th.S Ngô Minh Tâm

Lớp: K46A QTKD TH

Huế, tháng 05 năm 2016


MỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG


4


ty cổ phần HUETRONICS” làm đề tài khóa luận của mình.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của
nhân viên tại công ty.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS?
- Các giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
-

công ty cổ phần HUETRONICS.
Phạm vi không gian:Công ty cổ phần HUETRONICS.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 5 năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng cách quan sát,tham khảo,phỏng vấn
ý kiến của các nhân viên tại công ty thông qua bảng hỏi.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp thông qua các báo cáo,tài liệu,thông tin
trên báo chí,Internet,sách,giáo trình.

làm một điều gì đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố:vô hình và hữu hình
-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
- Yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp.Các yếu tố vô hình có thể kể đến như:sự tôn trọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng,được tạo
điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.(Tài liệu tham khảo
“Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Du
lịch Hải Phòng-Khách sạn Hữu Nghị”)
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực lao động là tất cả những biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp áp
dụng đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần và thái độ làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong lao động ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực,….

7


1.2.

Lợi ích của việc tạo động lực lao động

1.2.1. Đối với người lao động

- Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng
thu nhập. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao kiến thức bản thân

-

và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí….

Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải
vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế
lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của
mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc, ấm no,xã
hội sẽ ổn định, phồn vinh.

8


1.3.

Một số học thuyết tạo động lực

1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu cầu của cá
nhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ tạo ra được động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ

-

thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là:
Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu mà con
người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên
của cơ thể,nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi giống…Các nhu cầu
này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn của con người,do đó con người

-

của nhiều yếu tố.Trong đó các yếu tố tạo nên sư thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thân
mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế
nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.Học thuyết này được

-

phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hăng hái
đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có

-

những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm.
Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy, là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người
lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có
các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm.
1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,hướng vào
việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyết
cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,còn những hành vi
không được thưởng(hoặc bị phạt)sẽ có xu hướng không được lặp lại.Đồng thời,khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu
thì càng có tác dụng ưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành
vi bấy nhiêu.Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,do đó đem
lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.Để tạo đông lực lao động,người quản lý cần quan niệm
đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân

1.4.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
-Mục tiêu cá nhân: người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác
nhau. Không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu
của Công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì
cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý
là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng
của Công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu

11


cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện các
mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.
-Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Công ty đều có những
mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có
thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai
loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lý cần phải
biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu
cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
-Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao
động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm
nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động. Nhu cầu được tôn trọng và tự
khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để tạo
ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với
khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát
huy hết lợi thế của mình.
-Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,
văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng
tới động lực lao động của họ. Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao
động là đương nhiên. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo

cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia
xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ
ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có
như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Công ty.
-Văn hóa Công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,
bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của
Công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức…
Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động
của người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và
hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý
và người lao động gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và

13


giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí
cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các
thành viên với Công ty.
-Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,
dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong
cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp. Nếu quá độc
đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà
làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động,
cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không
phục và một cái máy làm việc không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong
nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi
lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình
huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa
vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình. Việc sử dụng phong
cách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau

sáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một
cách xứng đáng. Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì
con người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà
phục vụ Công ty. Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến
những điều sau:tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như
những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao
động hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như những
thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm,
tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động,
làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con
người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và
biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các
vấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được
thiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn
chỉ mang bản sắc riêng của Công ty.
-Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi
làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất
lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao

15


động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao
động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề
sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện
vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người
lao động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người
lao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao
cho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên
môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác

quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽ
phấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của
xã hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường
thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ty trong công việc mà
họ đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điều
chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho người lao
động để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện pháp
nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề
đồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào về công việc
mà mình đảm nhận.
-Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao
động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong
quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho
mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối
xử. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình
yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn
thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì
họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi
thái quá đối với người sử dụng lao động. Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật
và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao
động để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất
nước. Đồng thời giới chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thương
binh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia
xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động.

17


-Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa


-Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty: mỗi Công ty hoạt
động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác
nhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau.
Thông thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổn
định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao sự
thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc. Tại Việt Nam một số
ngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân
hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năng
động sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn. Và người lao động
làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời do đặc trưng của
ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi
người lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ
bị đào thải.

19


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS.

2.1.

Giới thiệu về công ty cổ phần HUETRONICS.

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Ra đời từ năm 1989,công ty Điện tử Huế mà nay là công ty cổ phần Huetronics
là doanh nghiệp nhà nước hoạt động sản xuất và kinh doanh trong các lĩnh vực
điện,điện tử,điện gia dụng.Là một trong những đơn vị đầu tiên trong nước lắp ráp các

-Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
-Hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2004.
Trên chặng đường xây dựng và trưởng thành,mặc dù phải đương đầu với nhiều
thách thức,khó khăn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Công ty đã đứng vững và
từng bước khẳng định vị trí của mình trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các mặt
hàng điện tử và công nghệ thông tin ở Việt Nam. Đây là kết quả của sự nỗ lực phấn
đấu không mệt mỏi của công ty.Trong những năm tới,khi mà đất nước hội nhập ngày
càng sâu vào nền kinh tế thế giới nhiều cơ hội được mở ra,bên cạnh đó sẽ có nhiều
thách thức,cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi phải tái cấu trúc cơ cấu tổ chức bộ máy Công
ty,nắm bắt thời cơ,vượt qua thử thách,xây dựng Công ty hoạt động chuyên nghiệp,hiệu
quả với định hướng phát triển lâu dài,bền vững.
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liên
doanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành
phố Huế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí
Minh, dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt
nam.

21


Quá trình hình thành
Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liên
doanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành
phố Huế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí
Minh, dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt
nam.
1993: Công ty được chuyển đổi thành doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định
số 197/QĐ/UBND ngày 23/2/1993 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có tên gọi là
Công ty Điện tử Huế với chức năng, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh các mặt hàng điện,

23


Giải thưởng Thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008
2007:- Thành lập hai chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng, đồng thời mở văn phòng
đại diện tại Thẩm Quyến, Trung Quốc.
- Xây dựng Nhà máy tại khu công nghiệp Hương Sơ cho dự án sản xuất linh kiện
vi tính, điện tử trị giá 7 tỷ đồng.

Cúp sen vàng thương hiệu nổi tiếng Việt Nam & Quốc tế

24


2006: Mở rộng thị trường phân phối sản phẩm thương hiệu của Huetronics ra
các tỉnh phía Bắc, miền Trung và thành lập vănphòng đại diện khu vực phía Bắc.
Giải thưởng Thương hiệu Việt yêu thích 2006
Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu máy tính
VietCom
Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu Jetek.

2005: Đại hội đồng cổ đông sáng lập Công ty cổ phần thông qua điều lệ tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp (18/1)

Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000

25