ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

uế



tế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

h

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

cK

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đ
ại

họ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ


uế

Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực
và cố gắng của bản thân, tôi xin phép được gửi
lời cám ơn đến:
Đầu tiên, tô i xin bày t ỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế
- những người đã tận tình dạy bảo và truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn
năm học vừa qua. Đó là tài sản và hành trang
quý giá cho tôi khi sắp bước vào đời.
Đặc biệt, tô i xin gửi lờ i cảm ơn châ n thành
tới thầy giáo Th.S. Lê Ngọc Liêm – người trực
tiếp hướng dẫn tôi. Sự hướng dẫn tận tình của
thầy đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời
gian thực tập và hoàn thành khóa luận này.
Tôi cũng xin gửi lời c ảm ơn tới b an giám
đốc, các cô chú, anh chị công nhân viên đang
công tác tại Công ty Cổ phần An Phú đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian
thực tập, cu ng cấp những kinh nghiệm thông tin
quý báu để tôi hoàn thành tốt khóa luận.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia
đình, người thân và bạn bè đã tạo điều kiện,
giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian
vừa qua.
Do thời gian và kiến th ức còn hạn chế nên
trong quá tr ình hoàn thà nh khóa luận không thể
tránh khỏi những sai sót, kính mong sự góp ý
xây dựng của quý thầy cô và các bạn sinh viên

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

uế

1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................2

H

2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

tế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

h

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2

in

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2

cK

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính...........................................................................2
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng........................................................................3

uế

1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................24
1.2.1. Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam và các trên thế giới .....................24

H

1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên..............27
1.3. Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các nhân tố......................................................28

tế

1.3.1. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................28
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố.........................................................................................29

h

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG

in

LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ ............35

cK

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần An Phú .................................................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế ...............37

họ

2.3.2.5.Phân tích tương quan.........................................................................................68

H

2.3.2.6.Phân tích hồi quy tuyến tính bội .......................................................................71
2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..................77

tế

2.4.1. Về sự hứng thú trong công việc...........................................................................77
2.4.2. Về điều kiện làm việc ..........................................................................................78

h

2.4.3. Về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ......................................................79

in

2.4.4. Lương thưởng và thăng tiến.................................................................................80
2.4.5. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên về chính sách tạo động lực làm việc tại

cK

Công ty ..........................................................................................................................81
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ ............82

họ

3.1. Định hướng .............................................................................................................82


Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần 1: ......................................................57
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần 2: ......................................................60

tế

Bảng 8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2...........................................63

h

Bảng 9: Ma trận nhân tố đã xoay...................................................................................64

in

Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha sau phân tích nhân tố khám phá...........66
Bảng 11: Ma trận tương quan........................................................................................69

cK

Bảng 12: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................73
Bảng 13: ANOVAb ........................................................................................................73
Bảng 14: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..................................74

họ

Bảng 15: Đánh giá sự hài lòng về chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

Đ
ại



Sơ đồ 1.7: Mức độ giải thích của mô hình ....................................................................77


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên về "Sự hứng thú trong công việc" .........................77

uế

Biểu đồ 2: Đánh giá của nhân viên về "Điều kiện làm việc" ........................................78
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về "Sự đồng cảm với cá nhân người lao động" ....79

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

Biểu đồ 4: Đánh giá của nhân viên về "Lương thưởng và thăng tiến"..........................80




SA

: Social Accountability

NXB

: Nhà xuất bản

DN

: Doanh nghiệp

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

EFA

: Exploratory Factor Analysis

cK

in

h

tế

H

doanh nghiệp dù có truyền thống, công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt và cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu không tìm được một nguồn nhân lực phù hợp để tiếp tục

uế

phát huy và kế thừa những giá trị đó, thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Chính vì lẽ

H

đó, mà việc tìm người như thế nào, đào tạo ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng
lực cũng như tiềm lực bên trong của họ, đã trở thành những vấn đề của các doanh

tế

nghiệp hiện nay.

Tại Nghị quyết Đại hội IX của Đảng ta đã khẳng định rằng: “Con người -

h

nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công

in

nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước”. Và liên quan đến vấn đề này, tiến sĩ Thân Nhân

cK

Trung dưới thời vua Lê Thánh Tông đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia”. Điều đó càng cho thấy nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với toàn bộ đời

 Các yếu tố nào ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú – Thừa Thiên Huế?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa những lý luận chung về động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc.
 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

uế

 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên.

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

tế

 Đối tượng nghiên cứu

h

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần
 Đối tượng khảo sát

in

An Phú – Thừa Thiên Huế.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

Đối tượng phỏng vấn: Ngẫu nhiên phỏng vấn 4 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi
để đưa vào nghiên cứu chính thức cũng như đánh giá về công tác tạo động lực làm
việc của công ty.
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu với phương pháp thu thập thông tin bằng cách
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu được xử lý bằng phần mềm

uế

SPSS 18.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, tiến hành phân tích và xử lý số liệu

1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả

H

như sau:

Được sử dụng để thống kê các giá trị của quan sát và các giá trị được sử dụng

tế

như: số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
nhằm làm rõ đối tượng nghiên cứu.

h


SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

4. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá
Với mục đích đánh giá lại một lần nữa độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích
nhân tố khám phá, nhằm đảm bảo được tính tin cậy của mô hình nghiên cứu với điều kiện
như kiểm tra độ tin cậy ban đầu.
5. Phân tích tương quan
Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tính
chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước

uế

nhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

H

Điều kiện để kiểm tra:

phụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại.

tế

hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, nhằm mục đích kiểm
tra xem mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến mức nào, nếu các giả định không
bị vi phạm thì mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng. Phân tích hồi quy được

SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

thực hiện bằng phương pháp Enter. Độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số
R² điều chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Trong đề tài này của tôi chủ yếu sử dụng mô hình 10 yếu tố động viên nhân
viên của Wiley C (1997), và kết hợp với quá trình thực tập, làm việc tại địa điểm thực
tập (Công ty Cổ phần An Phú ) để đưa ra mô hình gồm 10 nhân tố như sau:
a. Công nhận đóng góp của cá nhân

c. Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
d. Bố trí, sử dụng lao động

H

e. Lương thưởng và phúc lợi

uế

b. Bổn phận cá nhân


+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Ngẫu nhiên phỏng vấn 5 nhân viên trong

công ty.

+ Điều tra phỏng vấn: Sẽ được thu thập thông qua nhân viên tại công ty thông

qua bảng hỏi năm 2015.
 Đối với thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập các tài liệu từ sách, báo, giáo trình, tạp chí, khóa luận và từ Internet
để làm rõ phần cơ sở lý thuyết.
+ Thu thập từ phía Công ty Cổ phần An Phú. Số liệu gồm: tình hình lao động
tại công ty, bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2012 – 2014.

SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

4.4. Phương pháp điều tra
Tiến hành điều tra tổng thể số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
Cổ phần An Phú. Theo số liệu từ phòng nhân sự của Công ty Cổ phần An Phú cung
cấp thì số lượng nhân sự hiện tại là 54 người. Nên để nghiên cứu mang tính đại diện,
tôi sẽ tiến hành nghiên cứu toàn bộ nhân viên của công ty, với quy trình nghiên cứu
được thực hiện thông qua sơ đồ sau:
Xác định

(Phỏng
vấn sâu
n=4)

Đ
ại

họ

Xác định cỡ mẫu
và tiến hành thu
thập dữ liệu của
mẫu

Xử lý và phân tích

Tổng hợp kết quả, đưa
ra các kết luận, đánh giá
và đề xuất
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm


cK

in

h

Đưa ra kết luận, kiến nghị và một số hạn chế của đề tài.

SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

uế

Động lực là sức mạnh thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục


ại

Theo Mitchell (1999, trang 418), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá

nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Hay, động lực làm việc đó là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để

hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.

SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên, ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc

họ

nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Dĩ nhiên, trong một tổ chức,
sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc

Đ
ại

điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ
thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản

xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi ((Bedeian, 1993;
Higgins, 1994; Joss, 2008). Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong
con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt
mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rõ rằng động lực lao động chỉ là một nhân tố chứ không phải
nguồn gốc để tăng năng suất lao động để tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả
kinh doanh. Bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động,
vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất,...
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm

Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công
việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản trị, bởi trong họ vẫn có trách


biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc” (Tuấn (2003, trang 91).

họ

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
1.1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

Đ
ại

 Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp


Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

cK

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.

 Đối với doanh nghiệp

họ

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con

Đ
ại

đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.
Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao
động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó
có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện
đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn
đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động
sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp


h

doanh nghiệp.

in

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

cK

doanh nghiệp.

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

họ

Nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực

Đ
ại

lao động

a. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt

động của công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức

H

có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vậy

tế

Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động
nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát

h

huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ

in

xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở

cK

mức độ cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức: Cá nhân người lao động tự ý thức
được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao,

họ

giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ,… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp
đến công tác tạo động lực trong tổ chức.

Đ
ại

chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực của người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinh thần

H

cuả người lao động. Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ

tế

nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động lực

h

lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có

in

vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo

cK

động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách,…
Hệ thống thông tin nội bộ của công ty: Động lực của người lao động sẽ cao khi
tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng để người lao

họ

động thấy được là mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch
thì người lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực lao động của họ cũng

lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho
rằng mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện

uế

công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn
kết tập thể.

H

Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức

tế

lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ
luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển

h

vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả

in

đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá

cK

không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của