1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG THỊ THÙY DƯƠNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOOD F17 LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC

Khánh Hòa - Năm 2014

i
LỜI CAM ĐOAN


Để thực hiện luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty cổ phần Nha Trang Seafood F17” tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm
hiểu vấn đề vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hướng dẫn, lãnh đạo
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17, bạn bè.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn thạc sĩ này là trung thực.
Nha Trang, tháng 10 năm 2014
Người thực hiện luận văn

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nha
Trang Seafood F17” tôi xin trân trọng cảm ơn tới:
Các cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17.
Tôi xin trân trọng cảm ơn ban giám hiệu cùng quý thầy cô giảng dạy tại lớp
CHQTKD4 và các Anh/Chị cán bộ thuộc khoa sau đại học, trường Đại học Nha Trang
đã tận tình giúp đỡ và và trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian
học tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Quách Thị Khánh Ngọc đã tận tình hướng dẫn và
hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng như phương pháp triển khai nghiên cứu trong thực tế khi
thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Anh/Chị học viên cùng khóa CHQTKD4 đã cùng
tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt thời gian học tập cũng như động viên
tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Gia đình và bạn bè đã động viên và khích lệ trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin được tri ân tất cả mọi người.
Nha Trang, tháng10 năm2014
Người thực hiện luận văn

ĐẶNG THỊ THÙY DƯƠNG iii
1.3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Tóm tắt chương 1 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1. Thiết kế nghiên cứu 34

2.1.1. Quy trình nghiên cứu 34

2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ 35

2.1.3. Nghiên cứu chính thức 39

2.1.4. Mẫu nghiên cứu. 39

2.2. Phương pháp xử lý số liệu 40

2.2.1. Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach
,
s Alpha. 40

2.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố EFA 40

2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả 41

2.2.4. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlatiom Coefficient) 41

2.2.5. Phân tích tương quan và hồi quy bội. 42



3.4. Kết quả nghiên cứu 54

3.4.1 Mô tả thông tin mẫu 54

3.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: 56

3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 60

3.4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods F17 66

3.4.5 Kiểm định sự đa cộng tuyến 73

3.5 Kết quả đo lường động lực làm việc của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Nha
Trang Seafood F17. 73

3.6 Mối liên hệ giữa động lực làm việc với các đặc điểm cá nhân 77

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC 83

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 83

4.1. Thực trạng về động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17 83

4.2. Những giải pháp được đề xuất từ kết quả nghiên cứu 84

4.2.1. Lãnh đạo 84

4.2.2. Cơ hội đào tạo và phát triển 86

ISO International Organization for Standardization. Hệ thống quản lý chất lượng.
BRC British Retail Consortium. Tiêu chuẩn an toàn thực phẩm toàn cầu.
ACC Giấy chứng nhận của hội đồng nuôi
trồng thủy sản.
IFS International Food Standard. Tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế.
KCS Knowledge Centered Support. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.
vi DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động lực và nhân tố duy trì 13
Bảng 1.2: Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 26
Bảng 3.1: Tài sản của công ty từ 2011-2013 47
Bảng 3.2: Nguồn vốn của công ty từ 2011-2013 48
Bảng 3.3: Kết quả hoạt dộng kinh doanh từ năm 2011 -2013 50

Bảng 3.4: Công tác bố trí nhân sự tại Công ty Cổ phần Nha Trang seafood F17 năm 2014 52
Bảng 3.5: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 54
Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trang hôn nhân 54
Bảng 3.7: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 55
Bảng 3.8: Bảng phân bố mẫu theo Thu nhập 55
Bảng 3.9: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 56
Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên 56
Bảng 3.11: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 57

Mô hình 1.3: Thuyết ERG 12
Mô hình 1.4: Thuyết kỳ vọng 15
Mô hình 1.5: Học thuyết công bằng . 17
Mô hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27
Mô hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 34
Hình 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty 46
Hình 3.2: Giả định liên hệ tuyến tính 72
Hình 3.3: Tần số của phần dư chuyển hóa 72
Hình 3.4: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư 73
1
hái với hiệu suất cao nhất tác giả đã chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ

phần Nha Trang Seafood F17” làm luận
2 văn thạc sĩ. Nghiên cứu vai trò của động viên nhân viên và tầm quan trọng của nó đối
với mỗi nhân viên trong công ty. Tác giả nghiên cứu đề tài thông qua trả lời các câu
hỏi trong bảng điều tra của các nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood
F17. Dựa trên kết quả nghiên cứu doanh nghiệp có thể biết được những yếu tố nào là
động lực cho người lao động và những yếu tố nào không là động lực cho người lao
động. Sắp xếp được thứ tự tầm quan trọng của yếu tố động lực thúc đẩy của nhân viên.
Kiến thức thu được từ lý thuyết kết hợp với nghiên cứu thực tế sẽ rất hữu ích cho việc
tạo ra các chính sách khác nhau của công ty trong việc tác động đến động lực làm việc
của các nhân viên có trình độ cao, các nhân viên có trình độ khác nhau, hoạt động
trong các ngành nghề khác nhau, đặc thù công việc khác nhau tạo nên sự gắn bó lâu
dài và cống hiến hết mình của nhân viên đối với công ty. Ngoài ra nghiên cứu này còn
giúp cho các nhà quản trị của công ty có chiến lược để thu hút các ứng cử viên có trình
độ cao đến với công ty mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở tìm kiếm và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17 để đề xuất, định
hướng các giải pháp nhằm thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên. Tạo cho các nhà quản
lý của công ty có cái nhìn thực tế và đánh giá được mức độ tác động của động lực làm
việc đến năng suất của nhân viên một cách khoa học.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa những lý thuyết căn bản về tạo động lực nhân viên?
Xác định các yếu tố chính tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Khánh Hòa.
5. Đối tượng nghiên cứu:
Các Nhân viên và công nhân đang làm việc trong lĩnh vực chế biến thủy sản tại
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17.
6. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu này lấy dữ liệu từ hai nguồn: Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
Dữ liệu thứ cấp tác giả thu thập qua điều tra khảo sát tại công ty. Nghiên cứu
này thực hiện qua hai gia đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc xác định các yếu tố tạo động
lực trong bảng câu hỏi dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu có liên quan. Sau đó
sẽ tiến hành thảo luận nhóm 6 người, hoàn chỉnh bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu sơ
bộ với 30 người để kiểm tra độ chính xác và tin cậy của thang đo tính, tính rõ ràng và
cụ thể của câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
bảng câu hỏi điều tra đã được hiệu chỉnh thang đo lần cuối cùng. Mẫu điều tra trong
4 nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ cơ sở
thu thập được qua phỏng vấn tiến hành phân tích mẫu, tính hệ số Cronbach’s Apha ,
phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù
hợp tổng thể mô hình, phân tích ANOVA. Việc kiểm định thang đo cùng các giả
thuyết dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS18.0.
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, lý luận về động lực làm việc của người lao động.
Các chỉ tiêu, các mô hình đánh giá động lực của nhân viên.
Ý nghĩa Thực tiễn của đề tài
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng
trong công tác quản lý và thu hút nguôn nhân lực. Vì vậy việc nghiên cứu các yếu tố

hoạt động, tình hình nguồn nhân lực của công ty từ 2011-2013 và trình bày kết qủa
phân tích thống kê và các kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu đã thu
thập bằng các công cụ như thống kê mẫu, Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan và hồi
quy, thống kê mô tả, ANOVA.
Chương 4: Đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Trong chương này còn nêu ra các mặt hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
Phần cuối cùng là phần kết luận: Trình bày tóm lược những nội dung nghiên cứu,
nội dung kết quả đạt được và chưa đạt được của đề tài.

6 CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

giản về động lực con người được minh họa:
7

Mô hình 1.1. Mô hình đơn giản về động lực thúc đẩy con người
(Nguồn: Tham khảo .vn_8522, giáo trình quản trị học, chương VIII động lực thúc đẩy.
Adobe Reader).
Thông qua mô hình được nghiên cứu trong sơ đồ 1.1 ta có thể thấy để nhân viên
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức một cách hiệu quả thì nhà quản trị phải gắn việc
đạt tới mục tiêu của tổ chức với việc thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân người lao
động. Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục
tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Nhu cầu của con người
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người là đòi hỏi mong muốn nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, tùy theo trình độ
nhận thức, những đặt điểm tâm sinh lý mà mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nó
thúc đẩy con người hoạt động để đạt những nhu cầu của mình, nhu cầu càng cấp bách
thì chi phối con người càng cao. Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu
hết các ngành khoa học, nghiên cứu sinh học và xã hội. Vấn đề nhu cầu được tìm thấy

Hành vi của con người

Hành vi của con người là một chuỗi các hành động được lặp đi lặp lại. Hành
động là những hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể tại một địa điểm cụ
thể. Hành vi con người thể hiện là do nhiều yếu tố tác động khác nhau Anholt, Robert
R. H.; Mackay, Trudy F. C. (2010) đã tiến hành nghiên cứu trên các cặp song sinh,
những đứa trẻ trong trại mồ côi và thấy được sự tác động của di truyền học lên hành vi
của những người đó; Theo Spilka, B. & McIntosh, D. N. (1996) thì hành vi chịu tác
động của “Đức tin cốt lõi và văn hóa” nó được thể hiện dưới các hình thức như tôn
giáo, triết học, văn hóa nó ảnh hưởng đến các cư xử của một người; Còn theo Wyer, R.
S. J. (1965) thì thái độ của con người thích hay không thích đối với mội người, địa
điểm, điều gì đó hoặc là một sự kiện sẽ ảnh hưởng đến hành vi của họ thể hiện đối với
người, địa điểm, sự kiện đó. Việc nghiên cứu hành vi của người lao động khi tham gia
vào quá trình sản xuất có ý nghĩa hết sức to lớn nó cho phép người quản lý có thể dựa
trên hành vi cách cư xử của người lao động về một tình hình, công việc để biết được
cách của người lao động nhìn vào tình hình, công việc và những gì họ mong đợi đạt
được từ tình hình và công việc đó. Từ đó xây dựng các biện pháp, chiến lược nhằm tạo
ra cho người lao động có cái nhìn tích cực để nâng cao hiệu quả trong công việc.
Phần thưởng
Phần thưởng chính là sự công nhận dựa trên hiệu suất công việc hoặc hành vi
của người lao động nhận được từ cấp trên của mình. Phần thưởng gồm có hai loại là
phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài. Những phần thưởng bên trong
không thể nào định lượng được mà nó được thể hiện qua: Ý thức thành đạt, sự kiểm
soát của cá nhân đối với công việc, cảm giác công việc của mình được đánh giá cao.
Phần thưởng bên ngoài thì được tạo bởi một người khác, chẳng hạn sự thăng tiến và trả
lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên…Khi nhận được phần thưởng mà
mình mong muốn người lao đông sẽ thỏa mãn nhu cầu của chính mình điều đó sẽ tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
9


phần củng cố động cơ lao động.
Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công
việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động
lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Trong tình hình kinh tế hiện nay khi mà nguồn khoáng sản ngày càng cạn kiệt,
công nghệ thông tin càng được phát triển và lan rộng, cạnh tranh ngày càng trở nên
gay gắt thì việc tạo động lực cho người lao động có lợi ích hết sức to lớn không chỉ đối
với người nhân viên, các cấp quản lý mà còn đối với tổ chức. Động lực tạo cho guồng
máy hoạt động của một công ty họat động một cách nhịp nhàng, hiệu quả và tiết kiệm.
Đối với người được động viên thì việc động viên làm cho họ cảm thấy tự tin hơn,
tạo ra cho họ một sự gắn kết, có được những phản hồi với những điều họ đang làm,
hạn chế sai lầm và lãng phí. Đối với những người động viên thì lợi ích đó là củng cố
10 mối quan hệ, có cơ hội để hướng dẫn người khác, tạo ra sự liên kết chặt chẽ, mở rộng
chuyên môn của một người bằng cách dạy làm mẫu cho người khác. Còn đối với tổ
chức đó là tăng cường các kế hoạch tiếp theo, tạo sức mạnh của các nhà lãnh đạo, mở
rộng kiến thức trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn, có đủ nguồn nhân
lực, tăng hệu quả công việc cho tổ chức, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Thông qua việc nghiên cứu về năng suất lao động của các nước tên thế giới
trong giai đoạn từ năm 1970 đến năm 2003. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã
cho ra một kết quả hết sức thú vị đó là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một
số quốc gia tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21(1970) lên thứ hạng
4 (2001) và yếu tố chủ yếu góp phần vào mức tăng ngoại mục này chính là tăng năng
suất lao động.
Qua các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến
số năng lực và động lực làm việc và được viết theo công thức sau:

Đạo đức,
tự giải quyết vấn đề,
Khẳng định sáng tạo, chấp nhận sự thật.
Lòng tự trọng
Tự trọng tự tin, thành tích.

Xã hội Tình bạn, gia đình, sự thân mật.

Bảo vệ cơ thể, việc làm, giúp đỡ,
An toàn đạo đức, gia đình, sức khỏe, tài sản.

Sinh lý Thở, thức ăn, nước uống, ngủ, tình dục, vệ sinh,

Mô hình 1.2: Mô hình bậc nhu cầu của Maslow (Janet A. Simons, Donald B.
Irwin and Beverly A. Drinnien, 1987).
Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một
nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo động lực nữa. Do vậy, khi một
trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì các nhu cầu tiếp theo sẽ chiếm
vai trò ưu thế. Theo mô hình 1.2 các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu thế đi
lên. Vì vậy theo Maslow đây là mô hình đặt trưng luôn vận hành. Nếu muốn thúc đẩy
ai đó chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm
thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn.
Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành hai cấp bậc: Nhu cầu ở cấp bậc thấp là
nhu cầu sinh lý (Ngoài công việc bao gồm được sống, hít thở, ăn, uống, ngủ, cáu giận,
khao khát, che chở, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác; Trong công việc là nhiệt độ
môi trường làm việc) và nhu cầu an toàn (An toàn là sự bảo vệ khỏi những tổn hại về
tinh thần và thân thể như chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực.). Nhu cầu cấp bậc cao là nhu
cầu xã hội (Cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn), nhu cầu tôn
trọng (Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích; Các yếu tố bên
ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm) và nhu cầu tự khẳng định (Sự trưởng


Mô hình1. 3: Thuyết ERG (www.valuebasedmanagement.net/ERGtheory-
claytonP.Alderfer/2014)
So với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow thì trong hoc thuyết ERG mỗi cá
nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng
của mình.
1.3.1.3. Thuyết hai nhân tố cuả Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố là con đẻ của Frederick Herzberg. Frederick Herzberg là nhà
tâm lý học người Mỹ. Ông xây dựng thuyết hai nhân tố này dựa trên cuộc phỏng vấn
200 nhân viên kế toán và kỹ sư từ 11 nghành công nghiệp ở khu vực Pittsburhg
Pennsylvania.
Nhu cầu về sự phát
triển
Nhu cầu của sự
sinh tồn
Nhu cầu quan hệ
13 Qua phân tích những dữ liệu thu thập được Herzberg đã kết luận rằng, con
người có hai nhân tố cơ bản, độc lập với nhau và có ảnh hưởng tới hành vi theo cách
khác nhau.
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì (Hygiene factor) Nhân tố động lực (Motivation Factor)
Điều kiện làm việc.
Giám sát chất lượng.
Lương bổng.
Địa vị, vị thế công ty.
An toàn.
Tính chất công việc.


hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên sự thỏa mãn các động lực sẽ cho phép cá nhân lớn
hơn và phát triển một cách chắc chắn, thông thường là tăng khả năng làm việc. Do đó,
các nhân tố duy trì ảnh hưởng đến thiện ý hoặc hệ động cơ của cá nhân, còn động lực
ảnh hưởng tới khả năng của cá nhân.
Nếu quản lý mong muốn tăng sự hài lòng (Nhân tố động lực) trong công việc,
cần quan tâm đến bản chất của công việc chính nó. Mặt khác quản lý muốn giảm sự
không hài lòng ( Nhân tố duy trì) phải tập trung vào môi trường công việc - chính
sách, thủ tục, giám sát, và điều kiện làm việc. Nếu quản lý muốn tăng động lực và
giảm sự không hài lòng thì tiến hành cả hai cách. Herzberg, Frederick; Mausner,
Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959).
1.3.1.4. Thuyết nhu cầu của Đavid Mc Clelland
Ông sinh (1917-1998) là một nhà tâm lý học xã hội người Mỹ ông hợp tác với
nhiều cộng sự của các công ty để phát triển học thuyết lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu.
Với ba nhu cầu thường gặp là:
Nhu cầu thành tích là những người thích làm một vấn đề nào theo mục tiêu của
họ và có trách nhiệm với công việc của mình hơn là chờ đợi một cơ hội. Họ thích mức
độ rủi ro vừa phải vì họ cảm thấy những cố gắng và khả năng của họ sẽ có ảnh hưởng
đến kết quả họ muốn. Thành công hay thất bại trong công việc của họ là do kết quả
hành động của họ.
Nhu cầu liên minh là nhu cầu làm cho con người cố gắng vì tình bạn, họ thích
hợp tác hai bên cùng có lợi hơn là canh tranh với nhau. Mong muốn xây dựng các mối
quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Nhu cầu quyền lực là người có động cơ cao về quyền lực. Họ thích ở địa vị có
tính cạnh tranh cao và nhiều quyền lực, muốn kiểm soát và tạo ảnh hưởng đến môi
trường làm việc của người khác.
Tóm lại thuyết này tập trung vào những nhu cầu thiết yếu của con người và
được liệt vào loại những nhu cầu tạo động lực cho hành vi. Dựa trên những hiểu biết
này các nhà quản trị có thể tạo ra công việc phù hợp đáp ứng những nhu cầu của nhân
viên và nhờ vậy sẽ khuyến khích những nhân viên thực hiện những hành vi trong công

gì?), phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
Sức mạnh động viên tôi nên nỗ lực bao nhiêu?
Khả năng đạt
đến phần thưởng
thế nào nếu tôi
hoàn thành
nhiệm vụ?
Khả năng
nhận được
phần thưởng
Phần thưởng
nào là có
giá trị
với tôi?
Giá trị được
nhận thức của
phần thưởng
Cơ hội hoàn
thành nhiệm vụ
của tôi thế nào
nếu tôi đưa ra
các nỗ lực cần
thiết?
Khả năng
của nỗ lực
thực hiện