BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

NGUYỄN ĐÌNH NAM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

NGUYỄN ĐÌNH NAM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI


TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 1

3

TS. Trương Quang Dũng

Phản biện 2

4

TS. Phạm Phi Yên

Ủy viên

5

TS. Hà Văn Dũng

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM


hiệu chỉnh thang đo và các thông tin mẫu.
- Trình bày những nội dung phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích.
- Các hàm ý quản trị để nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại
Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN HẢI QUANG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Đình Nam, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên
khóa 2015 – 2017 của Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Đình Nam


ii

LỜI CẢM ƠN

để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không
kiểm soát được để đạt được mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trường nội bộ vô
cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các
doanh nghiệp đạt được những thành tựu trong và ngoài nước, tiếp cận được thương
trường quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được. Người
xưa có câu: “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị
trường hiện nay, câu phương châm này có ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo
doanh nghiệp. Khi các yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát huy khả năng tạo động
lực đó và vận dụng các công cụ tạo động lực một cách hiệu quả, linh hoạt vào công
tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo
gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp
phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi
thế cạnh tranh.
Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên cũng như tác động của nó ảnh hưởng đến công tác
quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu một cách cụ thể và vận dụng vào
doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống nhất.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh
hưởng, mức độ tương quan tạo động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, qua
đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Từ


iv

đó đề ra các chính sách và phương châm nhằm tạo thuận lợi để nhân viên phát huy
hết khả năng của mình.
Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định
lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc


: Nhân tố khám phá

CT

: Cấp trên

TN

: Thu nhập

TH

: Thương Hiệu

CSVCTTBLV : Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc
CVALVTT

: Công việc áp lực và thách thức

PL

: Phúc lợi

DGTHCV

: Đánh giá thực hiên vông việc

TGLV


Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu .................................. 62
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất ............................... 63
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Áp lực............................................ 64
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ......................................... 64
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc ....................... 65
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc ........................ 66
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực ................................. 66
Bảng 4.9 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc ........................................ 68
Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất................... 69
Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ nhất ............................................................. 70


viii

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ............................................... 71
Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ......................... 72
Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối .................................................................... 73
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối ..................................................... 74
Bảng 4.16: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 77
Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............ 78
Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 79
Bảng 4.19: Bảng giá trị trung bình mức độ cảm nhận giữa giới tính nam và nữ........... 84
Bảng 4.20: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ......................................... 84
Bảng 4.21: Bảng giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa trình độ học vấn ........... 85
Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả nghiên cứu ...................................................................... 86
Bảng 5.1: Bảng đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ............................................... 90



MỤC LỤC ................................................................................................................. vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài .........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................2

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................3
1.4.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3

1.4.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................3
1.4.2. Nghiên cứu định lượng: ..........................................................................4
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................................4

1.6.


2.3.6. Thời gian làm việc.................................................................................22
2.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........................................23

2.5. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ........23
2.5.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ...................................................23
2.5.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ....................................................28
2.6. Mô hình nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu ..............................................33
2.6.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................33
2.6.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ......................................................35
2.7.

Giới thiệu khái quát về Công ty CP Đại lý hàng hải Việt Nam ................41

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................42
3.1.

Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................42

3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................42
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................45
3.1.3. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................46
3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................46
3.2.

Xây dựng thang đo ....................................................................................46

3.2.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên .........................................................46
3.2.2. Thang đo lường nhân tố thu nhập .........................................................47

4.1.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) .........................62
4.1.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) .......................62
4.1.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH) .................63
4.1.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ..........64
4.1.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Áp lực (AL) ...........................64
4.1.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .........................65
4.1.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) .66
4.1.8. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV) ....66
4.1.9. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc (DL) .....................68
4.2.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của

nhân viên tại công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .................................68
4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ...................................69
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ............................................72
4.2.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ......................75


xiii

4.3.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...........................................76

4.3.1. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1............................77
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2............................77
4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....................................78
4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .....79

5.2.4. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua phúc lợi ...........93
5.2.5. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố thu nhập ..........95
5.2.6. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố cấp trên ...........96
5.3.

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................................98

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................100
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. i
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... iii
PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................. vii


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng

hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ
nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp
quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi
thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong
tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so
với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ
nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến
lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó,
các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh

nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam” được thực
hiên với hi vọng giúp cho các nhà quản trị thấy được nhiều khía cạnh khác ảnh
hưởng đến động lực làm việc nhân viên, từ đó siết chặt mối quan hệ giữa quản lý và
nhân viên hiệu quả, góp phần phát triển tổ chức công ty.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, tác giả cần thực hiện các mục tiêu cụ
thể sau
Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Hai là, xác định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Ba là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam


3

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần trả lời một số câu hỏi sau:
Một là, yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam?

và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên


4

Mục tiêu nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu sơ cấp, đưa ra các câu hỏi
mở và phỏng vấn sâu vào vấn đề nghiên cứu.
Hiệu chỉnh được các thang đo, tiêu chuẩn.
Hiệu chỉnh bảng câu hỏi phát thảo, làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi chính
thức, dựa trên mẫu nghiên cứ đã chọn.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
bằng bảng khảo sát (được hoàn thiện thông qua nghiên cứu định tính). Mục đích của
phương pháp định lượng khẳng định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Các k thuật được sử dụng để phân tích là cronbach’s alpha,
EFA, phân tích hồi quy bội.
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả đề tài giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức mạnh mẽ rằng

văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ
đưa ra các hình thức hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên. Xây dựng môi trường làm
việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình để đóng góp
cho sự phát triển vững mạnh của công ty.
Đề tài này góp phần lược thảo, tổng hợp những lí thuyết và các nghiên cứu
có trước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Từ đó xác định được mô hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu
chỉnh các thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích



6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu khái quát về mức độ quan trọng về việc tạo động
lực, hiệu quả làm việc của nhân viên, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của nó. Trong
chương này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con
người, các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của
nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trên thế giới và trong nước. Từ
đó, xây dựng được mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thiết nghiên cứu.
2.1.

Cơ sở lý luận về động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực

được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell, 1999).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng
đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Theo Mullins (2010) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số
nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ

đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh
hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính
quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân


8

trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau
về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, trang 128)
Dựa trên các khái niệm trên, tác giả nhận thấy: Động lực làm việc là một tập
hợp các động lực xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài một cá nhân, từ đó quy định
hành vi của cá nhân đó trong công việc và xác định phương thức, đường lối, nhiệt
huyết và thời gian của họ trong công việc. Do đó, động lực làm việc là một quá trình
tâm lý dựa trên mối tương quan giữa một cá nhân với môi trường xung quanh
2.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền
với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Hay tạo động
lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Song
trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc
vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.