ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
TẾ
H
U
Ế
----------
K
IN
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ọ
C
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
IH
N
Ế
Những lời đầu
ên titrong bản khóa luận tốt nghiệp
ày, tôi
n xin trân trọng
U
cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suố
H
khóa học ãđ tận ình
t truyền đạt những kiến thức
à kinhvnghiệm quý báu giúp
TẾ
tôi hoàn thành tốt khóa luậnày.n
Đặc biệt, tôi xin được
ày tỏ
b òng
l biết ơn chân ành
th đến
H
v
vụ ThừaênThi
Huế ãđ tạo
điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Ạ
Cuối ùng
c tôi xin gửi lời cảm ơn đến
ình,giabạn
đ èbđã động viên và giúp
Đ
đỡ cả vật chấttinh
lẫn
thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận
ày. n
G
Xin được cám ơn tất cả mọi người
ã giúp đỡ
đ tôi trong quá trình tôi
TR
Ư
Ờ
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU..................................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................ vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung......................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
1.3.2.10. Kỷ luật làm việc ..................................................................................29
Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN
HUẾ .............................................................................................................................30
2.1. Tổng quan về công ty.........................................................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...........................................30
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ...............................31
2.1.2.1. Chức năng..............................................................................................31
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ..............................................31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................................31
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ..........................................31
2.1.4. Tình hình và kết quả hoạt động của công ty qua 3 năm 2012-2014...........34
2.1.4.1. Tình hình lao động ................................................................................34
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
TR
Ư
Ờ
N
làm việc tại Công ty Cổ Phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế .................................44
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................................44
2.3.2. Độ tin cậy của thang đo ..............................................................................47
2.3.3. Phân tích nhân tố.........................................................................................50
2.3.4 Phân tích hồi quy........................................................................................53
2.3.4.1 Nội dung và kết quả phân tích................................................................53
2.3.4.2. Kiểm định các giả thiết..........................................................................57
2.3.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................................58
2.3.4.4. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của
nhân viên tại CTCP In và Dịch vụ TT Huế........................................................58
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN
HUẾ .............................................................................................................................71
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới .......................................................71
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ....................71
3.2.1. Giải pháp chung ..........................................................................................71
3.2.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc đối với công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế..............................72
3.2.2.1 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc ...........................................72
3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến thu nhập..........................................................73
3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến sự đồng cảm ...................................................73
3.2.2.4. Giải pháp liên quan đến kỉ luật làm việc ...............................................73
3.2.2.5. Giải pháp liên quan đến công nhận đóng góp cá nhân..........................73
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75
1. Kết luận......................................................................................................................75
2. Kiến nghị ...................................................................................................................76
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................78
PHỤ LỤC ......................................................................................................................80
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
: Thương mại cổ phần
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
TNDN
: Thu nhập doanh nghiệp
THPT
: Trung học phổ thông
THCS
: Trung học cơ sở
SXKD
K
IN
H
TẾ
H
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
tuổi khác nhau................................................................................................................59
Bảng 15: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi........................................................60
Bảng 16 : Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên thời
gian công tác khác nhau ................................................................................................61
Bảng 17: Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ......................................61
Bảng18 : Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có vị
trí làm việc khác nhau....................................................................................................63
Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí làm việc ............................................63
Bảng 20: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai ......................................64
Bảng 21 : Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa........................................64
Bảng 22: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có
thu nhập khác nhau. .......................................................................................................65
Bảng 23 : Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ....................................................65
Bảng 24: Thống kê mô tả_ điều kiện làm việc..............................................................66
Bảng 25: Thống kê mô tả_ Thu nhập ............................................................................67
Bảng 26: Thống kê mô tả_ Sự cảm thông với NLĐ......................................................67
Bảng 27: Thống kê mô tả_ Kỉ luật làm việc..................................................................68
Bảng 28: Thống kê mô tả_ công nhận đóng góp cá nhân .............................................69
Bảng 29: Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc............69
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình
Biểu đồ 3: Tổng thể phân chia theo thời gian công tác .................................................46
C
Biểu đồ 4: Tổng thể phân chia theo vị trí làm việc .......................................................46
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Biểu đồ 5: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa....................................................47
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
vii
IN
doanh nghiệp. Sản phẩm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới,…tất cả đều bắt nguồn từ con
K
người. Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo
theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc.
C
Ngày nay, để quản lý và sử dụng hiệu quả lao động ngoài vấn đề tuyển dụng và
Ọ
bố trí sử dụng đúng người, đúng việc thì khuyến khích, động viên, tạo động lực cho
IH
người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt
Ạ
nhất trong việc sử dụng lao động. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng này,
Đ
nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu, các động lực thúc đẩy họ làm việc để từ đó có
những biện pháp tác động phù hợp. Việc đầu tư vào công tác động viên nhân viên
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế được thành lập khá nhiều năm,
là một trong số các nhà in hàng đầu tại Việt Nam với các sản phẩm như: sách, báo,
tem, nhãn hộp…Công ty đã đồng hành và mang lại thành công cho rất nhiều khách
hàng là các doanh nghiệp, cơ quan, ban, ngành, các công ty Liên doanh, công ty Cổ
Ế
phần và công ty Trách nhiệm hữu hạn... Có đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề
U
về các lĩnh vực: Thiết kế, chế bản, in ấn, hoàn thiện sản phẩm, bên cạnh đó còn có đội
H
ngũ nhân viên kinh doanh nhiệt tình, năng động, phục vụ khách hàng tận tình, chu đáo.
TẾ
Tuy nhiên, vốn xuất thân là công ty nhà nước với mô hình quản lý còn nặng về
các thủ tục hành chính. Nhân viên ở đây chủ yếu được công ty quản lý bằng các thủ
H
tục hành chính phức tạp. Hơn nữa, cán bộ quản lý chưa chú trọng nhiều vào công tác
IN
G
người lao động, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
N
động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động
Ờ
lực hay góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần In và
TR
Ư
Dịch vụ Thừa Thiên Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến tạo
động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng
của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa
Thiên Huế.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
2
3.1. Đối tượng nghiên cứu
IN
nhân viên, giúp nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
H
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho
C
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
IH
3.2. Đối tượng điều tra
Ọ
việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế.
vụ Thừa Thiên Huế.
Ạ
+ Các nhà chuyên môn, đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần In và Dịch
G
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Ế
Đối với số liệu thứ cấp:
U
+ Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao
H
động, hoạt động sản xuất kinh doanh… qua các phòng Tổ chức-hành chính, Phòng Kế
TẾ
toán tài chính…của công ty.
+ Thu thập qua các luận văn, giáo trình, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên
H
+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ
G
lãnh đạo và nhân viên công ty.
N
+ Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bảng
Ờ
hỏi đối với nhân viên trong công ty.
Ư
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
TR
liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0.
Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:
4.2.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
4
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
IN
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên
K
cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.
C
4.2.2.2. Phân tích nhân tố
Ọ
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
IH
thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng
để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích
Ạ
tiếp theo.
Đ
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình
Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng
cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại
lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận
Ế
Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
U
Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của
H
nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.
TẾ
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.
4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của những chính sách của
Nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định sau (Post Hoc Test) trong phân
tích sâu ANOVA bằng kiểm định LSD để xác định sự khác biệt cụ thể giữa các nhóm.
G
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về mức độ
N
đáp ứng các nhân tố động cơ theo các yếu tố.
TR
Ư
Ờ
Theo đó, với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa 0,05):
Nếu Sig. ≤ 0,05 : Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu Sig. > 0,05 : Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài
có 36 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 36x5=180 (mẫu).
Tuy nhiên, công ty chỉ có 98 nhân viên nên đề tài sẽ tiến hành điều tra tổng thể.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
6
IN
* Động lực lao động
Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn
K
lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày
C
càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này được phát huy một cách tốt nhất, làm
Ọ
sao để cá nhân một lao động cụ thể có thể lao động một cách hăng say nhất, đạt kết
IH
quả cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc nhưng mỗi
người sẽ có những kết quả khác nhau. Có sự khác nhau này là do cá nhân mỗi lao động
Ạ
nhưng bên cạnh đó còn có một yếu tố quyết định là “động lực lao động”.
Đ
Vậy động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa như sau:
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác
nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau.
+ Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
Ế
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có
U
động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực
H
lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc
điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể
TẾ
phát huy được nỗ lực của mình.
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm
Đ
động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động
G
cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào
N
trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…
Ờ
Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công
Ư
việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách
TR
nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc
theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh
đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được
hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm
hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ
được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh
hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
thấy được, mà chỉ quan sát thông qua hành vi của người lao động để phỏng đoán.
H
+ Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
IN
Khác nhau:
K
+ Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển
C
trong lao động.
Ọ
+ Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động, gia đình
IH
của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ
phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc.
Ạ
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
Tuy nhiên, động cơ lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Động cơ là cơ sở, là tiền đề để tạo nên động lực lao động.
Vậy nên, một điều quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết đó là: Nếu nắm
được động cơ lao động thì sẽ tìm ra biện pháp để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Ế
Tạo động lực lao động
U
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
H
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
TẾ
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
Đ
tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và cũng chính
là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự
G
tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc... để hướng hành
N
vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ
Ư
Ờ
chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
TR
lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
H
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
IN
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực
K
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
C
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
Ọ
động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…
IH
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
Ạ
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
Ế
gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa
U
mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì
H
họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho
TẾ
Ạ
động, thăng tiến trong công việc...thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan
Đ
trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được
một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài
G
sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
N
Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một
Ờ
môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong
Ư
doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh
TR
nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối
thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.1.2.3. Đối với xã hội
Học thuyết về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý
thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ XX. Taylor cho rằng một trong những
H
công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực
IN
hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu
quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy
K
cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để
C
động viên công nhân làm việc.
Ọ
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao
IH
động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công
nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản
chung của doanh nghiệp.
Cho người lao động tự do hơn để quyết định công việc được giao.
Cần quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức.
Cần thông tin nhiều hơn cho người lao động.
Các nhà quản lý cần nắm rõ những nội dung này để linh hoạt áp dụng vào
doanh nghiệp của mình.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp xếp theo cấp
bậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác
C
và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao
Đ
việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để
N
người đó.
G
nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của
Ờ
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
Ư
1. Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công
TR
bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,
du lịch, thưởng sáng kiến...
2.Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
3.Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm
cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí
H
công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
IN
5. Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và
K
phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp
C
hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh
Ọ
doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất
IH
“khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua
việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao
Ạ
hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác
nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm
tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát cách mà hà quản lý cư sử với nhân
Ế
viên của mình, Mc.Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà quản lý về bản chất của
H
pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thiết đó.
U
con người dựa vào một nhóm các giả thiết nhất định và nhà quản lý thường có các biện
Người có bản chất X là người :
việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng
Ạ
và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt. Từ phương pháp quản lý đó,
Đ
tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhân cả
G
những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và
N
người chủ công bằng. Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người
Ờ
lao động thiếu tính sáng tạo.
Ư
Trái lại, người có bản chất Y là người:
+ Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là
H
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra
TẾ
thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì
đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không
H
thỏa mãn và nản lòng.
IN
Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không
K
thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).
C
Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công
Ọ
việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa
Ờ
N
G
Phương pháp giám sát
Ư
TR
Những nhân tố động viên
Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra
sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn
thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền
17
Copyright: Tài liệu đại học ©