ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
PHƢỚC LOAN
Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hƣớng dẫn:

Trần Đại Tín

PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Lớp: K47 C QTKD Thƣơng Mại
Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 5 năm 2017


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Lời Cám Ơn
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn såu
sắc đến Thæy PGS.TS Hoàng Hữu Hòa đã tận tình hướng

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT............................................................ v
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
2.1.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................................2
2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2
3.1.1 Đối tượng nghiên cứu:………… ............................................................................2
3.1.2 Đối tượng điều tra:..................................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2
3.2.1 Phạm vi không gian: ............................................................................................... 2
3.2.2 Phạm vi thời gian:...................................................................................................3
3.2.3 Phạm vi nội dung: ...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................ 3
4.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................................3
4.1.1 Nghiên cứu sơ bộ:...................................................................................................3
4.1.2 Nghiên cứu chính thức: ..........................................................................................3
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................4
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp: ......................................................................................................4
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp: ........................................................................................................4
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

ii


2.1.2 Cơ sở vật chất .......................................................................................................27
2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................28
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................................28
2.2 Nguồn lực của Công ty. ........................................................................................... 30
2.2.1 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2014-2015. ........................................30
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

2.2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 2 năm 2014-2015 ....................31
2.2.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2014-2015. ....33
2.3 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Trách nhiệm
Hữu hạn Phước Loan từ góc độ đánh giá của nhân viên. ..............................................35
2.3.1 Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu .............................................................. 35
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............38
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysic - EFA). ............42
2.3.4 Phân tích tương quan ............................................................................................ 49
2.3.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................................52
2.4 Đánh giá chung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan..................................................................57
2.4.1 Về mức độ hài lòng trong công việc ....................................................................57
2.4.2 Về sự gắn bó lâu dài với Công ty. ........................................................................58
2.4.3 Về động lực làm việc chung. ................................................................................59
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY ......................60


: Trách nhiệm Hữu hạn

VLXD

: Vật liệu xây dựng

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

EFA

: Exploratory Factor Analysis

QTNL

: Quản trị nhân lực

PGS

: Phó Giáo sư

TS

: Tiến sỹ

ThS

: Thạc sỹ


: Việt Nam

KMO

: Kaiser – Meyer - Olkin

NXB

: Nhà xuất bản

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của A.Maslow ........................................................... 9
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovatch ................................................... 15
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve ........................................................................ 16
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks........................................................ 16
Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ............................................. 17
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ..................................................................................................................................... 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan 29


SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng trong công việc ......57
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ về mức độ sẵn sàng gắn bó lâu dài với Công ty của nhân viên. 58
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá về các chính sách của Công ty đã tạo được động lực
làm việc cho nhân viên ..................................................................................................59

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Việc gia
nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO là một cơ hội nhưng cũng gặp nhiều thách thức


GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu tổng quát
Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của họ.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc
của nhân viên trong quá trình làm việc.
- Xác định mức độ và chiều hướng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan.
- Đề xuất những giải pháp góp phần gia tăng động lực, nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan?
- Độ mạnh và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan như thế nào?
- Cần đưa ra những giải pháp nào để gia tăng động lực, thúc đẩy, khuyến khích,
nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước
Loan?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
3.1.1 Đối tượng nghiên cứu: Động lực thúc đẩy làm việc và những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
3.1.2 Đối tượng điều tra: Cán bộ và nhân viên của Công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi không gian:
+ Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan;

thể, thực tế về hoạt động làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Phước Loan.
+ Tham khảo ý kiến của GVHD PGS.TS thầy Hoàng Hữu Hòa để xem xét cách
thức tiến hành và tiếp nhận các lời khuyên góp ý từ thầy để hoàn thiện từng bước một
cách tốt nhất.
4.1.2 Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức bằng cách sử dụng phương pháp định lượng nhằm đo
lường các thuộc tính liên quan đến động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên.

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

4.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp:
+ Thu thập từ thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Phước Loan như tình hình sử dụng nguồn nhân lực từ phòng nhân sự, báo cáo tài
chính, các số liệu về doanh thu,…
+ Thu thập từ các phương tiện truyền thông, báo chí, Internet, các bài khóa luận
tốt nghiệp đại học, cao học,…
+ Thu thập từ giáo trình Quản trị nhân lực và các giáo trình có liên quan.
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp:
+ Thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Phước Loan thông qua bảng hỏi.
+ Phương pháp thiết kế, chọn mẫu:

thành một tập biến (nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn.
- Phân tích tương quan: để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa
biến phụ thuộc với các biến độc lập.
- Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để
xem xét mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố được rút trích ở trên đến
động lực làm việc của nhân viên.
- Phân tích thống kê mô tả: để đưa ra các đặc điểm chung về đối tượng được
điều tra, từ đó cá thể đưa ra các kết luận ban đầu.

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận cơ bản về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực: là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những
điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Hoặc động lực là sự thôi thúc từ bên trong
mỗi còn người, thúc đẩy con người hoạt động .
“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình.” (Mitchell, 1999)
Vậy, động lực lao động là gì?
Theo giáo trình QTNL của ThS. Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao

1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
 Đối với cá nhân người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi
mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì
họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống
hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực
 Đối với doanh nghiệp.
Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và
quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng
năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

7


SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của A.Maslow
 Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như
ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người tồn tại. Đây
là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp,
chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Tức là
các nhu cầu ở mức độ cao hơn không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được
thỏa mãn.
 Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được
những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến an toàn về mặt thể chất mà còn đề cập
đến an toàn về mặt tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ
chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách an toàn tại nơi
làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
 Nhu cầu xã hội: Đây là một nhu cầu về tinh thần. Khi con người mong muốn
được gắn bó với tổ chức hay một phần trong tổ chức nào đó hay mong muốn về tình
cảm thì ấy chính là nhu cầu xã hội. Đó là mối quan hệ trong gia đình, trường lớp, Công
ty, bạn bè hay một cộng đồng.
 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao
động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần


Theo Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể
thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên: người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm
lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi,
bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt: người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết
điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể
họ cần sửa chữa những gì

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng
việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử
dụng hình phạt.
B.F. Skinner cũng khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó
cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả
công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen
ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình
người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách
trực diện trước tập thể.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và
thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng
và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao.
Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức
ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối
việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không có
động cơ thúc đẩy. Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào
mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào
đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó.
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác, thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố
ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về
Công ty và công việc của họ.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm thì nội dung của học
thuyết này là:
“J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh
sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của
những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu
diễn như sau:

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

12

 Các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa
mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
và thiết kế lại công việc ở nhiều Công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán
rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau
như vậy.
1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke
Edwin Locke là một nhà tâm lý học người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết
lập mục tiêu. Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra
rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động, sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm
việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục
phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu
người ta thường chọn:
+ Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được.

công việc đã làm

Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Lương cao

Sự thăng tiến và phát triển
Động lực

nghề nghiệp

làm việc
Sự gắn bó của cấp trên

Điều kiện làm việc tốt

với nhân viên

Xử lý kỹ thuật

Sự giúp đỡ của cấp trên để

khéo léo

giải quyết vấn đề cá nhân

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovatch
 Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo 4 động lực của các


làm việc

cấp trên

nhân tố
bên
ngoài

Cơ hội
đào tạo và

Mối quan hệ

thăng tiến

với
đồng nghiệp
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve

 Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau
trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Tương lai

Đào tạo

Động lực