Ư
TR
G
̀N
Ơ
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
KHOÏA LUÁÛN TÄÚT NGIÃÛP
ÂAÛI HOÜC
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
Ư
TR
̀N
Ơ
Để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này đòi hỏi một sự nỗ lực rất lớn của
nhiều thời gian quan tâm và tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực
H
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các anh chị và nhân viên siêu thị
Co.opmart Huế đã tạo mọi điều kiện, nhiệt tình giúp đỡ cũng như cung cấp
TÊ
những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành khóa luận này.
́H
Tôi cũng xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã hết lòng giúp đỡ, động
Ế
U
viên tôi trong suốt 4 năm học dưới mái trường Kinh tế cũng như trong quá trình
thực hiện Khóa luận tốt nghiệp.
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức cũng như kinh nghiệm nên khóa luận
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của các thầy cô và các bạn để khóa luận được hoàn thành tốt hơn.
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Lang Thị Quyên
TR
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................1
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................1
O
2.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
̣C
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
K
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................4
IN
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................4
1. Cơ sở lý luận................................................................................................................4
H
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..........................................................................................4
TÊ
1.1.1. Động cơ, động cơ lao động....................................................................................4
1.1.2. Động lực lao động .................................................................................................5
1.1.3. Tạo động lực lao động ...........................................................................................6
Ư
1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
Ơ
nghiên cứu .....................................................................................................................17
̀N
1.5.1. Môi trường làm việc ............................................................................................17
G
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi ...................................................................................18
1.5.3. Cách thức bố trí công việc...................................................................................20
Đ
1.5.4. Hứng thú trong công việc ....................................................................................20
A
1.5.5. Triển vọng phát triển ...........................................................................................21
̣I H
1.6. Mô hình phân tích...................................................................................................22
2. Cơ sở thực tiễn...........................................................................................................22
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của siêu thị Co.opmart ....................................33
2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của siêu thị Co.opmart Huế qua 3 năm 2013-
Ế
U
2015
..........................................................................................................................37
2.3. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
siêu thị Co.opmart Huế..................................................................................................38
2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu.............................................................................36
2.3.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực lao động làm việc tại siêu thị
Co.opmart Huế...............................................................................................................39
2.3.2.1. Yếu tố môi trường làm việc..............................................................................40
2.3.2.2. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi......................................................................42
2.3.2.3. Yếu tố cách thức bố trí công việc .....................................................................45
2.3.2.4. Yếu tố sự hứng thú trong công việc .................................................................47
2.3.2.5. Yếu tố triển vọng phát triển..............................................................................48
SVTH: Lang Thị Quyên
ii
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
O
2.5.5 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình ................................................56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
̣C
VIÊN TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART HUẾ...............................................................60
K
3.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh trong thời gian tới của siêu thị
IN
Co.opmart Huế...............................................................................................................60
3.1.1. Phương hướng .....................................................................................................60
H
3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................60
3.1.3. Nhiệm vụ .............................................................................................................61
TÊ
3.2. Những giải pháp đề xuất.........................................................................................61
3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................61
́H
Sơ đồ 1:
Quá trình tạo động lực lao động ..................................................................7
G
Sơ đồ 1:
Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế ..............................................31
A
Đ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
̣I H
Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................10
Hình 2:
Mô hình nghiên cứu.................................................................................22
Biểu đồ 1:
Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................38
Biểu đồ 2:
DANH MỤC BẢNG
G
̀N
Tình hình sử dụng lao động của siêu thị qua ba năm 2013 – 2015 ...........32
Bảng 2:
Kết quả hoạt động kinh doand của siêu thị qua 3 năm 2013 - 2015..........34
Bảng 3:
Tình hình sử dụng tài sản và nguồn vốn của siêu thị Co.opmart huế qua 3
A
Đ
Bảng 1:
̣I H
năm 2013-2015 ..........................................................................................37
Mức độ đánh giá về yếu tố môi trường làm việc.......................................40
Bảng 5:
Mức độ đánh giá về yếu tố lương thưởng và phúc lợi...............................44
Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................55
Bảng 14:
Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................56
Bảng 15:
Đánh giá sự phù hợp của mô hình hiệu chỉnh ...........................................57
Bảng 16:
Kết quả hồi quy của mô hình hiệu chỉnh ...................................................58
̣C
O
Bảng 4:
H
IN
K
́H
TÊ
diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
A
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho
̣I H
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
O
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
̣C
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động
K
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
IN
lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu
đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
SVTH: Lang Thị Quyên
1
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Ơ
Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực
̀N
làm việc cho người lao động,đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố
G
ảnh hưởng đến động lưc làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất môt số giải pháp nhằm
nâng cao động lực hay góp phần nâng cao hiêu quả làm việc.
Đ
Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên siêu thị
Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Phạm vi không gian: Siêu thị Co.opmart Huế.
́H
TÊ
của siêu thị Co.opmart Huế.
Phạm vi thời gian: Các số liệu thô của siêu thị Co.opmart Huế trong giai đoạn
4. Phương pháp nghiên cứu
Ế
U
2013-2015, và số liệu từ điều tra qua bảng hỏi.
Phương pháp duy vật biện chứng, đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát để
khái quát đối tượng nghiên cứu, để nhận thức bản chất hiện tượng tự nhiên, kinh tế xã
hội và để xem xét phân tích vấn đề một cách khoa học, khách quan.
Phương pháp thống kê mô tả: Là một hệ thống các phương pháp bao gồm thu
thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu
nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định.
Phương pháp phân tích: Sử dụng số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và so
sánh để phân tích tốc độ tăng giảm của lợi nhuận, tình hình biến động nhân sự.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lang Thị Quyên
3
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
G
điểm cơ bản sau:
- Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho
IN
nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà
H
quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá
động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá
TÊ
động cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải
lúc nào động cơ cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
́H
- Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian vì
Ế
U
vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người
đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn
biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
G
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người
Đ
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
A
Theo Loren B.Belker và Gary S. Topchik, động lực lao động là khiến mọi người
̣I H
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buốc. Còn
Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá
O
nhân theo mục đích nhất định.
̣C
Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả cho
K
rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản hồi bởi động
cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
đươc biểu hiện như thế nào?
Động cơ lao động được thể hiện:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của con người.
SVTH: Lang Thị Quyên
5
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
Ơ
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã dảm bảo cuộc sống hàng ngày về
̀N
mặt vật chất ở môt mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để
G
IN
độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
H
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của
TÊ
người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể dưa ra những phương án để thỏa mãn
hiệu quả nhất.
Ế
U
1.1.3. Tạo động lực lao động
́H
những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó còn
Đ
tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…để hướng hành
A
vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định. Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ
̣I H
chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiên nay.
O
Quá trình tạo động lực lao động được diễn ra như sau:
Sự căng
thẳng
̣C
Các
động cơ
Hành vi
tìm kiếm
H
IN
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
SVTH: Lang Thị Quyên
7
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
Ơ
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.
̀N
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi nhân
G
viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có một sức
viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất
H
cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho
người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao động
TÊ
nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
́H
1.2.1. Đối với người lao động
Ế
U
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi
A
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ
̣I H
để tự hoàn thiện mình.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
O
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
̣C
lực là môt trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thái và
K
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu
quả lao động và tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
IN
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như
H
9
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp
Ơ
phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn.
̀N
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
G
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động.
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
Đ
học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
A
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người
SVTH: Lang Thị Quyên
10
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
lao động muốn được nhận mức tiền lương họp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
Ơ
đảm bảo cuộc sống của người lao động.
̀N
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về
G
thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và
Đ
xứng đáng với thành tích đạt được… vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của
TÊ
doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân,
́H
thiện, mỹ, tự chủ sang tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
lực. trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản
Ế
U
thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở
nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc như trên và mặc
dù không có nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn
về cơ bản không còn tạo ra động lực. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của
nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc các biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc
SVTH: Lang Thị Quyên
̣I H
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
O
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng
̣C
với công sức họ bỏ ra thì sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí
sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận những phần thưởng và đãi ngộ cao hơn
K
so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu
IN
hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
H
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
TÊ
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg
Ơ
F. Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm:
̀N
Duy trì và thúc đẩy.
G
Các nhân tố duy trì (môi trường)
Các nhân tố thúc đẩy (động lực)
Các chính sách và chế độ quản trị
Thành tích
Đ
Sự giám sát công việc
IN
đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo
H
động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại
TÊ
nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn, không hài lòng
của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt
nâng cao kết quả thực hiện công việc.
́H
yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu
Ế
U
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc
cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: Là niềm tin của nhân viên
cho rằng khi hoàn thành công việc và đạt được một thành tích nhất định sẽ nhận được
Đ
một phần thưởng tương xứng.
A
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
̣I H
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở
đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mực tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
O
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng một người có sự nỗ lực làm việc
̣C
khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành
K
tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hoặc những phần
thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm
IN
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
SVTH: Lang Thị Quyên
14
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những
Ơ
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
̀N
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
G
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
H
tạo trong công việc.
Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu
TÊ
là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại
kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ
́H
sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu
Ế
U
tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện.Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho
con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi
người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm cho sự thành thạo
của người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
A
người lao động,quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,
̣I H
nhàm chán…. Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức
tạp hợp lý cho từng công việc.
O
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo
̣C
hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động. Bởi lẽ
K
con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có
thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công
IN
việc đối với người lao động.
H
Mức độ hao phí về thề lực: Nếu người lao đông làm việc có mức độ hao phí về
thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ dẫn tới trạng thái mệt mỏi,căng
TR
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Ư
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
Ơ
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
̀N
của những người lao động trọng trong tổ chức.
G
Mỗi một tổ chức có một nền văn hóa đặc trưng tao nên bầu không khí, tâm lý
riêng của tổ chức. Môt doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí
Đ
cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuốn người lao động tích cực làm việc
A
một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với công việc cho người lao động. Ngược lại nếu
công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của
́H
người lao động vào doanh nghiệp. Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó
Ế
U
và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính
sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Qua đó người lao động hiểu được
quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc.
1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
nghiên cứu
Dựa theo những yếu tố trên cùng với mô hình nghiên cứu lựa chọn thì có năm yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể được trình bày sau đây:
1.5.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh
hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc của mỗi người.
SVTH: Lang Thị Quyên
17
Copyright: Tài liệu đại học ©