H

TẾ

H

U

Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGUYỄN CÔNG DŨNG

TR

Ư

Ờ

N

G


Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM VÀ ĐẦU TƯ
FOCOCEV_NHÀ MÁY TINH BỘT SẮN THỪA THIÊN HUẾ


trực tiếp cung cấp những kiến thức, góp ý, phương pháp để

H

tôi hoàn thành khóa luận. Tôi cũng xin cảm ơn quý Thầy Cô

TẾ

trong trường và khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học

IN

trong suốt những năm học tại trường.

H

Kinh Tế - Đại học Huế, đã cung cấp những kiến thức cho tôi

K

Tôi cũng xin cảm ơn ban giám đốc,các anh chị cô chú

C

nhân viên đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp những

IH

Ọ

MỤC LỤC .......................................................................................................................ii

Ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v

U

DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................vi

H

DANH MỤC SƠ ĐỒ.....................................................................................................vii

TẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

IN

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2

K



Ờ

1.1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)........................................................12

Ư

1.1.2.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .....................................................................14

TR

1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................15
1.1.2.6. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ......................................................17
1.1.2.7. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) .................................17
1.1.2.8. Quan điểm của Hackman và Oldham...............................................................19
1.2. Một số kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ...........................19
1.3 Mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo ................................................................20

ii


1.3.1 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................20
1.3.2 Thiết kế thang đo ..................................................................................................21
1.3.2.1 Nhân tố liên quan về môi trường làm việc (MT) ..............................................21
1.3.2.2 Nhân tố liên quan đến lương bổng và phúc lợi (LP) ........................................21

Ế

1.3.2.3 Nhân tố liên quan đến bố trí công việc (BS) ....................................................22


Ọ

2.1.2 Quá trình phát triển...............................................................................................25

IH

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế...................25
2.1 3.1 Chức năng..........................................................................................................25

Ạ

2.1.3.2 Nhiệm vụ ...........................................................................................................25

Đ

2.1.4 Quy mô và quy trình công nghệ sản xuất của Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên
Huế.................................................................................................................................26

G

2.1.5 Cơ cấu tổ chức quản lý ở Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế .......................27

N

2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ...........................................................................27

Ờ

2.1.5.2 Chức năng của từng bộ phận .............................................................................27



2.2.5. Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên ..................................49

TẾ

2.2.5.1 Môi trường làm việc ..........................................................................................49
2.2.5.2 Lương bổng và phúc lợi ....................................................................................51

H

2.2.5.3 Triển vọng nghề nghiệp.....................................................................................52

IN

2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực
làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân .......................................................53

K

2.2.6.1 Theo đặc điểm giới tính.....................................................................................54

C

2.2.6.2 Theo đặc điểm độ tuổi .......................................................................................54

Ọ

2.2.6.3 Theo đặc điểm trình độ......................................................................................55

IH


PHỤ LỤC

iv


: An toàn lao động

BGĐ

: Ban giám đốc

CB-CNV

: Cán bộ công nhân viên

: Phòng cháy chữa cháy

TCHC

: Tổ chức hành chính

VSLĐ

: Vệ sinh lao động

TR

Ư


U

ATLĐ

Ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................13
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................14
Bảng 2.1: Tình hình doanh thu của nhà máy qua 3 năm 2012 – 2014 ..........................32

Ế

Bảng 2.2: Tình hình chi phí của nhà máy qua 3 năm 2012 – 2014...............................33

U

Bảng 2.3: Tình hình lợi nhuận của nhà máy qua 3 năm 2012 – 2014...........................34

H

Bảng 2.4 :Tình hình lao động của Nhà máy qua 3 năm 2012 – 2014 ...........................35

TẾ



Bảng 2.15:Đánh giá của nhân viên về nhân tố triển vọng nghề nghiệp ........................52
Bảng 2.16:Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test.........................................54

Đ

Bảng 2.17: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân

G

viên có độ tuổi khác nhau ..............................................................................................55

N

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Anova theo độ tuổi .......................................................55

Ờ

Bảng 2.19: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân

Ư

viên có trình độ khác nhau.............................................................................................56

TR

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Anova theo trình độ......................................................56
Bảng 2.21: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân
viên có thời gian làm việc khác nhau ............................................................................57
Bảng 2.23: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

Sơ đồ 2.2 :Tổ chức bộ máy quản lý...............................................................................27

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ


hơn trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh tạo sự phát

C

triển cho doanh nghiệp. Việc người lao động được quan tâm, khuyến khích, động viên

Ọ

trong công việc giúp cho họ thấy được tầm quan trọng của bản thân, là một phần của

IH

doanh nghiệp. Khi đã được động viên thì lao động làm việc sáng tạo có tinh thần trách
nhiệm cao, luôn học hỏi để thay đổi bản thân hoàn thành tốt công việc. Để làm được

Ạ

điều đó thì doanh nghiệp phải quan tâm tìm hiểu một cách sâu sắc về người lao động,

Đ

xem đó là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

G

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những kĩ năng mà một nhà

N


Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh
công ty TNHH MTV Thực phẩm và Đầu tư FOCOCEV-Nhà máy tinh bột sắn Thừa

Ế

Thiên Huế.

U

2.2 Mục tiêu cụ thể

H

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động lực làm việc nhân viên.

Đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của

TẾ

chúng đến động lực làm việc của nhân tại công ty TNHH MTV Thực phẩm và Đầu tư
FOCOCEV-Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế.
đa hiệu quả làm việc của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

K

3.1. Đối tượng nghiên cứu

IN



Phạm vi không gian: nghiên cứu tại chi nhánh công ty TNHH MTV Thực phẩm
và Đầu tư FOCOCEV-Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế.

Ư

Ờ

 Phạm vi thời gian.

TR

Dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu cung cấp từ công ty.
Dữ liệu sơ cấp: tiến hành thu thập qua phiếu điều tra.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
 Dữ liệu thứ cấp
- Thu thập các dữ liệu về lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, đội ngũ

nhân viên của công ty được công ty cung cấp.
SVTH: Nguyễn Công Dũng

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

- Các số liệu về tình hình kinh doanh như: tài sản, nguồn vốn, kết quả hoạt động

K

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0

C

 Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Ọ

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống

IH

kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh của

Ạ

công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Đ

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

G

Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong



 Phân tích nhân tố
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng
để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích

Ế

tiếp theo.

U

 Phân tích hồi quy

H

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý
nghĩa để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

TẾ

Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý
nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng

H

tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

IN


lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến ( hệ số phóng đại VIF).

N

 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các chính sách tạo động

Ờ

lực làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân

Ư

Cụ thể để kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của những chính sách

của công ty đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ,

TR

thu nhập, thời gian làm việc sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA. Ngoài ra,
Levene Test cũng được thực hiện trước đó nhằm kiểm sự đồng nhất của phương sai
của những nhóm nhân viên khác nhau trước khi tiến hành kiểm định sự khác biệt
của giá trị trung bình.

SVTH: Nguyễn Công Dũng

4


Khóa luận tốt nghiệp



Theo Mitchell động lực là một mức độ mà cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để

K

Theo Bolton động lực là một khái niệm dùng để mô tả các yếu tố được các cá

C

nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.

Ọ

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

IH

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.

Ạ

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là

Đ

những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

G


GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức. Hoạt động của con người là hoạt
động có mục đích. Vì vậy, các nhà quản lý phải luôn tìm cách trả lời cho câu hỏi người
lao động làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực củ
người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Ế

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, để đề ra những

U

mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực

H

trong quá trình làm việc.
 Bản chất của động lực lao động

TẾ

+ Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực

H

chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác

IN

G

thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của

N

con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Dĩ nhiên,

Ờ

trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý

Ư

phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất.

TR

Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
+ Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao
động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc
hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng
động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động

SVTH: Nguyễn Công Dũng

6


hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.

IN

Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành

K

động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức

Ọ

 Tạo động lực làm việc

C

được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.

IH

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý
tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc hay nói

Ạ

cách khác là nhằm giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả để đạt được mục tiêu

Đ

chung của công ty cũng như mục tiêu mỗi cá nhân người lao động. Đạt được điều này



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của
nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác được
năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân viên có
thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này

Ế

sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình.

- Định rõ những kỳ vọng và mục tiêu.

TẾ

- Công nhận những thành tựu bằng những phần thưởng.

H

U

Do đó các nhà quản trị cần:

- Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.

H


G

thích hợp.

Đ

- Tiếp tục củng cố những mặt tích cực – không củng cố những tác phong không

N

- Không dùng tiền và hình phạt như những yếu tố động viên hữu hiệu.

Ờ

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động

TR

Ư

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

bậc của Maslow. Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc theo
thứ tự tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu
nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở

SVTH: Nguyễn Công Dũng

nhu cầu cá nhân đó của họ.

Ạ

Sơ đồ 1.1 : Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

Đ

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con

G

người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho

N

con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác

Ờ

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn.

Ư

Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự

TR

mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội

trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế

TẾ

thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được
thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực

H

cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ

IN

thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

K

bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách

C

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều

Ọ

nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động

IH


mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
Nhu cầu sinh lý:
Có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn
trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo
danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
SVTH: Nguyễn Công Dũng

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

Để đáp ứng nhu cầu an toàn: Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội: Người lao động cần được tạo điều kiện làm
việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích

Ế

mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.

H

hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

U


phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và
phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp

Ạ

hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Đ

1.1.2.2. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

G

Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau:

N

Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực

Ờ

cơ bản, gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát cách mà nhà quản lý cư sử với nhân viên của

Ư

mình, Mc.Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà quản lý về bản chất của con người

TR

dựa vào một nhóm các giả thiết nhất định và nhà quản lý thường có các biện pháp


TẾ

và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt. Từ phương pháp quản lý đó,
tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhân cả

H

những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và

IN

người chủ công bằng. Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người
Người có bản chất Y là người:

K

lao động thiếu tính sáng tạo.

C

- Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự

Ọ

nghỉ ngơi hay trò chơi.

IH

- Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,

người lao động để có chính sách động viên thích hợp.
1.1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì
đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không
thỏa mãn và nản lòng.
SVTH: Nguyễn Công Dũng

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không
thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).
Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công

Ế

việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa

được mô tả trong bảng dưới đây:

TẾ

Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg


IN

H

Phương pháp giám sát

Ọ

Đời sống cá nhân

IH

Quy chế

Ạ

Quan hệ giữa mọi người

Đ

Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra sự
bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn thì

G

sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động viên

N


Tác động của những nhân tố

Bất mãn

Không động viên

Tác động tiêu cực

Khi sai

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Nghề nghiệp

Nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

Ế

Không bất mãn

Khi đúng

U


hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.

IH

1.1.2.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của

Ạ

Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con người bắt

Đ

nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con

G

người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu

N

cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Ờ

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần

Ư

thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu


mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích

H

khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ

TẾ

tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

Như vậy, tùy theo từng trường hợp cụ thể mà các nhà quản lý cần đưa ra các biện

H

pháp thúc đẩy hay cản trở nhu cầu của nhân viên để đạt được các mục tiêu mà doanh

IN

nghiệp mong muốn.

1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

K

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa

C

đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với


TR

Ư

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

hướng…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
SVTH: Nguyễn Công Dũng

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

Ế

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

IN

H

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Tính chất công cụ

Hoá trị

IH

Ọ

Kỳ vọng

Ạ

Sơ đồ 1.2 :Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Đ

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

G

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

N