Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực
hiện nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương
bổng để chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lại
đang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh
hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ
nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để
thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân
viên giảm…
Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Á Châu JSC) là nhà cung cấp
tổng thể về cửa, phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc Miền Trung, từ
các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng và khách sạn. Với
quan niệm nhân lực là tài sản lớn nhất của mình, Á Châu JSC đã đào tạo được một đội
ngũ cán bộ, công nhân có trình độ cao, tay nghề vững. Hàng năm, Á Châu JSC tổ chức
các đợt tập huấn để nâng cao giá trị nhân lực của Công ty. Do đặc thù phải phục vụ cho
khách hàng tại nhiều tỉnh thuộc khu vự Bắc Miền Trung, trong khi công ty chỉ có một trụ
sở chính tại Thành phố Huế; không có chi nhánh, văn phòng đại diện tại các tỉnh khác;
nên nhân viên phải di chuyển từ Thành phố Huế tới các tỉnh khác để làm việc, công tác
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
1
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo

Hoàng
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
- Những yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào?
- Có sự khác nhau về đánh giá giữa các bộ phận, phòng ban không?
- Những giải pháp nào có thể giúp công ty tăng động lực làm việc và tăng sự gắn bó
với công ty cho nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Thương mại Sản xuất Á Châu.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Văn phòng &
Showroom: Số 159 Bà Triệu - Thành phố Huế, Nhà máy lắp ráp: Lô A8 - Đường số 03 -
Khu Công Nghiệp An Hòa - Thành Phố Huế).
- Về thời gian:
Nghiên cứu được thực hiện năm 2013; trong đó, về mặt số liệu có thời gian như sau:
• Số liệu thứ cấp: tình hình lao động, kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại
Sản xuất Á Châu từ năm 2010 đến năm 2012.
• Số liệu sơ cấp: kết quả nghiên cứu năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chủ yếu:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
3
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
• Nghiên cứu sơ bộ:

Vì tổng số nhân viên và công nhân đang làm việc trong công ty là 80 người nên
tiến hành điều tra toàn bộ.
Đối với những nhân viên làm việc tại nhà máy lắp ráp, văn phòng & showroom; sử
dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi, đối với những nhân viên hiện đang
làm việc, công tác tại các tỉnh khác, tiến hành phỏng vấn qua điện thoại.
5.2.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu
Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề
nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí,
báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến động lực làm
việc. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá về các yếu tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đề xuất các giải pháp tạo
động lực cho nhân viên.
+ Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS
 Thống kê tần số và thống kê mô tả
 Đánh giá các thang đo yếu tố
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự
chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Theo nhiều nhà nghiên cứu:
+ 0,8 < Cronbach’s Alpha <1 : thang đo lường là tốt nhất
+ 0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,8 : thang đo lường sử dụng được
+ Cronbach’s Alpha >= 0,6 : thang đo lường có thể sử dụng được
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
5
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
 Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và tóm tắt các
biến để nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối
quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện của các biến quan sát.
 Mô hình hồi quy tuyến tính bội
Mô hình hồi quy được lựa chọn là mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội có dạng:

Hoàng
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan về việc tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm động lực và động lực lao động
Động lực là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả các yếu tố bản năng về xu thế, ước
mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự của con người. Động lực
là nguồn sức mạnh nội tại của con người thôi thúc và hướng hành vi của con người tới
việc đạt mục tiêu nhất định. Động lực xuất phát từ bên trong con người, là những yếu tố
sinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống còn, phát triển, và những yếu tố tâm lý bắt nguồn từ
nhu cầu giao tiếp và thích nghi.
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người
lao động.
Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình. Mà lòng nhiệt tình
được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết
khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự
đưa ra một số quan điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không
có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào
- Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không
có người lao động có động lực và người không có động lực.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
7
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng

Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình
hơn.
- Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc,
nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh.
Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảm
thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợp
thoả mãn nhu cầu của người lao động không những làm cho người lao động không rời xa
tổ chức mà còn góp phần thu hút nhân tài cho công ty.
- Đối với xã hội:
Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm quốc dân,
góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xã
hội.
Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, góp
phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốt
đẹp và hạnh phúc hơn.
1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abaham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với
thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào
đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta
có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó
của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
9
9
Sinh lý
An toàn

lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không
có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng
sẽ dẫn đến sự bất mãn. Để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì
nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
1.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm
cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (perfomance) và
phần thưởng (outcome/rewards).
- Hoá trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(outcome/rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
11
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng Sơ đồ 2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Nỗ lực cá
nhân
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên không thể có được sự thoả mãn
nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào
tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Sơ đồ 3: Mô hình các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
13
13
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
- Lương tháng
- Lương công
nhật
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi
+ Hưu trí
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo
dục
+ Dịch vụ

- Cảm giác hoàn
thành công tác
- Cơ hội thăng tiến
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
(Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, nguồn r.wayne mondy and
robert m.noe, op cit, p.433, Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê,
2001, trang 450)
Sau khi tìm hiểu thông tin ở Công ty cổ phần thương mại sản xuất Á Châu( Á Châu JSC),
đồng thời được sự hướng dẫn của một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại
Á Châu JSC, tôi xác định lại mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
14
14
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Phi tài chính
Tài chính
Trực tiếp
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi
+ Hưu trí
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo dục

- Phong cách lãnh
đạo
- Phương pháp lãnh
đạo
- Chính sách nhân sự
- Chính sách đào tạo,
thăng tiến
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.7.1 Các công cụ tài chính
1.7.1.1 Tiền lương
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho
cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm
việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động
về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Ngoài ra tiền lương còn biểu
hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích
người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự
say mê của người lao động với công việc.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người
lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa
các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương công
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.

người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài
chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
16
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút
được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
1.7.2 Các công cụ phi tài chính
1.7.2.1 Bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Những nhân tố thuộc về bản thân công việc:
- Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức
độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc,
mức độ chuyên môn hóa của công việc, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần
thiết cho công việc.
- Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi: Mức độ hao phí về thể lực và trí lực, sự căng thẳng,
sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể.
1.7.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm
việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật
chất, môi trường của tổ chức.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ tiện nghi,
không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phù
hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm

18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT Á
CHÂU
2.1 Tổng quan về công ty
2.1.1 Giới thiệu về công ty
 Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu
- Tên giao dịch: CHAU JOINT-STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: A CHAU JSC
 Địa chỉ
- Trụ sở công ty : 159 Bà Triệu – Phường Xuân Phú – TP Huế.
- Điện thoại : 0543 846 456 Fax : 0543 846 446
- Nhà máy sản xuất : Lô A8 – đường số 3 – KCN An Hoà – TP Huế
- Email : [email protected] Website : www.ecowindows.com.vn
 Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 3300949612 do Sở KH & ĐT Tỉnh Thừa Thiên
Huế cấp ngày 11/05/2009
 Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng)
 Công nghệ sản xuất: Dây chuyền nhập khẩu từ Đài Loan&các nước Châu Âu.
Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu( Á Châu JSC) là nhà cung cấp
tổng thể về cửa chuyên nghiệp, với những sản phẩm chuyên biệt như: Cửa kính cường
lực, cửa gỗ cao cấp Americandoor, cửa cuốn, đặc biệt là cửa nhựa uPVC có lõi thép gia
cường với thương hiệu ECO WINDOWS. Với những thành tích đã đạt được trong những
năm qua, Á Châu JSC đã và đang phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc
Miền Trung, từ các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng,
khách sạn. Đội ngũ nhân viên, công nhân giàu kinh nghiệm, có kiến thức chuyên sâu về
sản phẩm, sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Nhờ sự tín nhiệm của khách
hàng, Á Châu JSC đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Á Châu
JSC luôn nỗ lực phấn đấu tìm tòi, cải tiến để mỗi ngày mang đến cho khách hàng những

Hoàng
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 5: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Á Châu JSC
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
 Giám đốc công ty: Giám đốc là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty, trực tiếp chỉ đạo công tác kế hoạch, tài chính, tổ chức lao
động, văn phòng và đầu tư xây dựng cơ bản.
 Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm định hướng, lập kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh chung toàn công ty. Xây dựng chiến lược kinh doanh toàn diện và cụ thể
trên cơ sở phân tích kỹ thị trường, có kế hoạch tiếp thị bán hàng đối với từng thị
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
21
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
trường phù hợp theo thời điểm. Tổ chức và thực hiện các công tác truyền thông,
quảng bá hình ảnh công ty. Thiết lập các mối quan hệ mất thiết với khách hàng nhằm
mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
 Phòng kế toán – hành chính: Là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc và giám
sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong công ty, tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộ
công tác kế toán, thống kê tài chính và hạch toán kinh tế nội bộ theo luật kế toán
thống kê, tài chính. Đồng thời có nhiệm vụ quản lý nhân sự, giải quyết một số
công việc về chính sách như: vấn đề khen thưởng, kỷ luật, lương bổng…đảm
trách một số công việc tiếp khách khi có những liên hệ thuần túy về hành chính,
quản trị, tiếp nhận và xử lý công văn đến và xử lý công văn đến và đi nhằm tổ
chức bộ máy quản lý gọn nhẹ và đạt hiệu quả cao.
 Phòng kỹ thuật: Quản lý việc sử dụng máy móc, thiết bị trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty. Đôn đốc thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu,
sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị, điện, nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản

30 – 34 12 18 22 6 50.00 4 22.22
Trên 35 9 12 15 3 33.33 3 25.00
Phân theo trình độ
Đại học, trên đại học 9 11 11 2 22.22 0 0
Cao đẳng, trung cấp 24 33 37 9 37.50 4 12.12
Lao động phổ thông 17 21 31 4 23.53 10 47.62
Phân theo bộ phận, phòng ban
P. Kinh doanh 9 12 14 3 33.33 2 16.67
P. Kỹ thuật 5 5 6 0 0 1 20.00
P. Kế toán 5 5 7 0 0 2 40.00
Bộ phận xưởng 15 19 24 4 26.67 5 26.32
Bộ phận lắp đặt 16 24 28 8 50.00 4 16.67
Tổng lao động 50 65 79 15 30.00 14 21.54
(Nguồn: Phòng kế toán – hành chính)
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
23
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Số lượng lao động tăng khá cao qua các năm. Năm 2012, số lượng lao động tăng
21.54% so với năm 2011 và 58% so với năm 2010. Chất lượng lao động đáng kể, số
lượng công nhân qua các năm tăng nhanh hơn số lượng nhân viên văn phòng.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
24
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
2.1.5 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất
Á Châu giai đoạn 2010-2012