ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÏA LUÁÛN TÄÚT
NGIÃÛP ÂAÛI HOÜC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART
HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Lang Thị Quyên
Lớp: K46A QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2012-2016

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S. Nguyễn Hữu Thủy


Huế, tháng 05 năm 2016


Để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này đòi hỏi một sự nỗ lực rất lớn của
bản thân và sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình cảm chân thành và sâu sắc nhất,
cho tôi được phép bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo
điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo Trường Đại
Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và
giúp đỡ tôi trong suốt 4 năm học đầy gian nan vất vả nhưng cũng đầy niềm vui.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Hữu thủy, người đã dành
rất nhiều thời gian quan tâm và tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.........................................................................29

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động....................................................................................7
Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................................10
Hình 2: Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.................................................................29
2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu............................................................................................35
Tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn, góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại siêu thị Co.opmart việc bố trí công việc cho
nhân viên cũng rất được quan tâm................................................................................................41
Trong tổng số bốn biến quan sát được đưa ra để đánh giá mức độ hài lòng chung về yếu tố hứng
thú trong công việc thì biến quan sát công việc hiện tại thú vị có mức đánh giá trung bình cao
nhất là 3,78. Biến quan sát về mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được và hiểu
được mức độ quan trọng của công việc cũng được nhân viên tại siêu thị đánh giá khá cao với hơn
60% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý.......................................................................................43

SVTH: Lang Thị Quyên

ii


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BẢNG

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động....................................................................................7
Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................................10
Hình 2: Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.................................................................29

đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được mục tiêu phát triển trở thành nơi mua sắm đáng tin cậy của người
tiêu dùng, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế siêu thị Co.opmart
Huế luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng
cố vị thế của siêu thị trên thị trường.
Trong những năm qua, siêu thị đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho
người lao động. tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của siêu thị còn
tồn tại một số bất cập. Măt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho
phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị Co.opmart Huế” là đề tài
khóa luận của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tao nên đông lực làm việc của nhân viên siêu thị Co.opmart Huế?
- Có giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
siêu tị Co.opmart Huế?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu

SVTH: Lang Thị Quyên

1


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực
làm việc cho người lao động,đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lưc làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất môt số giải pháp nhằm
nâng cao động lực hay góp phần nâng cao hiêu quả làm việc.
Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên siêu thị

2


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu.

SVTH: Lang Thị Quyên

3


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động cơ, động cơ lao động
Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động. Vì
vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người
lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc
điểm cơ bản sau:
- Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho
nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà
quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá
động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá
động cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải

nhân theo mục đích nhất định.
Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả cho
rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lưc hay kiểu lãnh đạo. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không
nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: Nhu cầu, mong muốn cũng
như quan điểm sống….
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản
chất của động lực là làm những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu
nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản hồi bởi động
cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
đươc biểu hiện như thế nào?
Động cơ lao động được thể hiện:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của con người.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã dảm bảo cuộc sống hàng ngày về
mặt vật chất ở môt mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
SVTH: Lang Thị Quyên

5



một cách hiệu quả nhất.
Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
tác động đến người lao động nhằm tạo cho ho động lực trong công việc. Và cũng

SVTH: Lang Thị Quyên

6


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng
với sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…để
hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định. Từ đó giúp doanh
nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiên nay.
Quá trình tạo động lực lao động được diễn ra như sau:
Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng

Các động
cơ

Giảm căng
thẳng

Hành vi


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân
viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất
cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho
người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao động
nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi
mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì
họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống
hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp
phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động.
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động đạt được hiệu quả
cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hơn.
Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

SVTH: Lang Thị Quyên

9


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành 5 bậc và được sắp xếp từ thấp đến
cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nhu cầu khác cao hơn.

Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người
lao động muốn được nhận mức tiền lương họp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
đảm bảo cuộc sống của người lao động.
 Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về

mặc dù không có nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa
mãn về cơ bản không còn tạo ra động lực. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành
động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi
của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc các biện pháp để tác động vào nhu cầu
hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Theo J. Stacy Adam, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng
với công sức họ bỏ ra thì sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí
sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận những phần thưởng và đãi ngộ cao hơn

SVTH: Lang Thị Quyên

11


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu
hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi của cá nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người

không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống
đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ
tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại
SVTH: Lang Thị Quyên

12


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn, không hài lòng
của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt
yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu
nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc
cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính
thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao
động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua việc tăng lương,
khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân
như sau:
Động lực = kỳ vọng x phương tiện x tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.

người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
 Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng
đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có
những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ
xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác
lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thảo mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng
cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một
tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ
đó tạo điều kiện để thảo mãn từng mức độ nhu cầu đó. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra
các nhu cầu cho người lao động để ho làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng
tạo trong công việc.
 Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu
là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại
kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ
SVTH: Lang Thị Quyên

14


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu


SVTH: Lang Thị Quyên

15


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý
dùng để tác động đén hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm
việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động một cách
phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người
lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động.
 Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
của những người lao động trọng trong tổ chức.
Mỗi một tổ chức có một nền văn hóa đặc trưng tao nên bầu không khí, tâm lý
riêng của tổ chức. Môt doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí
cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuốn người lao động tích cực làm việc
một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với công việc cho người lao động. Ngược lại nếu
có một nền văn hóa không phù hợp sẽ tạo nên cảm giác chán chường, không hứng thú
với công việc trong lao động.
 Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như:
Điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bi… của tổ
chức có phù hợp với công việc và nó có điều kiện thuận lợi cho người lao động trong
quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động.

công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện
tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo
hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm
bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức
khỏe tốt, tinh thần thoải mái….
Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông
qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể, các
phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan giã ngoại… tại đó người lao động có cơ hội
tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức khinh nghiệm từ
những người khác, chia sẻ niềm vui nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng
như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng
nghiệp hơn, yêu thích côngviệc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ
thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đõ lẫn nhau vì mục tiêu chung của
tổ chức.
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi

SVTH: Lang Thị Quyên

17


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

“ Tiền lương là giá cả sức lao động,được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường” ( TS. Phan Thanh Hội, TS. Phan Thăng)
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương
giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần
thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao
động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái và