Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hồng Quang Thành

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

uế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

họ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

ĐOÀN THỊ CẨM VÂN

uế

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

họ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

Đ
ại

CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

ng

Sinh viên thực hiện:

ĐOÀN THỊ CẨM VÂN

Giáo viên hướng dẫn:

Các thầy, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình

in

giảng dạy, truyền thụ cho tôi những kiến thức bổ ích. Kiến thức mà tôi học được
báu trong quá trình công tác.

cK

không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến T.S Hoàng Quang Thành, người đã tận tình

họ

hướng dẫn, trực tiếp dẫn dắt tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn chỉnh khóa
luận này.

Đ
ại

Tôi xin chân thành cảm ơn đến:

Đội ngũ cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế đã giúp đỡ tận tình và tạo điều

ng

kiện cho tôi tiến hành điều tra và thu thập số liệu.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành khóa luận


H

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

h

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

in

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................2

họ

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................................2

Đ
ại



1.1.2.4Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ........................................................14
1.1.2.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1988) ................................14
1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner............................................15
1.1.3 Mô hình nghiên cứu và các chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

uế

làm việc của nhân viên ..................................................................................................16
1.1.3.1Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................16

tế
H

1.1.3.2Định nghĩa về các chỉ số đánh giá......................................................................18
1.1.3.3Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên....21
1.2 Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................23

h

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................25

in

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................................25

cK

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................26

2.2.2.3 Tình hình tiền thưởng tại Công ty .....................................................................39
2.2.2.4 Chính sách phúc lợi xã hội ................................................................................40
2.2.2.5 Chính sách giờ làm việc ....................................................................................40
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

2.3 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................................42
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................42
2.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo........................................................................48

uế

2.3.2.1Kiểm tra thang đo của yếu tố “ Môi trường làm việc”.......................................50
2.3.2.2 Kiểm tra thang đo của yếu tố “ Chính sách khen thưởng và phúc lợi”................50

tế
H

2.3.2.3 Kiểm tra thang đo của yếu tố “cách bố trí công việc” .........................................50
2.3.2.4 Kiểm tra thang đo về yếu tố” sự hứng thú trong công việc” ...............................50
2.3.2.5 Kiểm tra thang đo với yếu tố” triển vọng phát triển của Công ty” ...................50

h


ườ

2.3.6.5Theo tiêu thức trình độ văn hóa..........................................................................65
2.3.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế........ 65

Tr

2.3.7.1 Các mặt tích cực ................................................................................................66
2.3.7.2Các hạn chế và nguyên nhân ..............................................................................67
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ .......................68
3.1 Định hướng của Công ty trong thời gian tới ...........................................................68
3.2 Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên..........................68
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

3.2.1 Giải pháp chung....................................................................................................68
3.2.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................69
3.3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc .....................................................................69
3.3.2.2Giải pháp về chính sách lương thưởng...............................................................70

uế



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

Trách nhiệm hữu hạn

HĐQT:

Hội đồng quản trị

GĐ

Giám đốc

:

tế
H

TNHH:

uế

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng nhân viên của từng bộ phận................................................................4
Bảng 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................11

uế

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................12
Bảng 1.3 Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.....22

tế
H

Bảng 2.1 Tình hình tài chính của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012 ..................33
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012......35
Bảng 2.3 Tình hình lao động của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012 ..................38

h

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp về quy mô và cơ cấu mẫu điều tra.........................................43

in

Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố..........................................49


Bảng 2.18: Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên .................................65

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow.......................................................................9

uế

Hình 2: Kiểm tra phân bố chuẩn của biến mức độ hài lòng ..........................................62

tế
H

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................................18
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huda................................................28

in

h


GVHD:TS Hoàng Quang Thành

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh thì nguồn

uế

nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức

được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức.

tế
H

Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chắc nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó
có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.

Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ

in

h

chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra
mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

cK

cũng như hoạt động của công ty đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với Công ty.
Chính vì lí do đó, tôi tiến hành đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế”.

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH Bia Huế, đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của

uế

nhân viên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

tế
H

 Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc và các


 Không gian: Công ty TNHH Bia Huế tại cơ sở 243 Nguyễn Sinh Cung,
phường Vỹ Dạ, thành phố Huế.

ng

 Thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 21/01/2013 đến 15/05/2013 trên cơ
sở kết hợp số liệu thứ cấp được thu thập 3 năm từ 2010-2012 về các kết quả hoạt động

ườ

kinh doanh, tình hình nhân sự… của Công ty, sách báo, tạp chí…và các số liệu sơ cấp
được thu thập bằng việc khảo sát trực tiếp người lao động thông qua bảng hỏi trong

Tr

khoảng thời gian từ ngày 27/03/2013 đến 07/04/2013, các giải pháp đề xuất cho giai
đoạn từ nay đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Nhằm giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đặt ra đối với đề tài “Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế” tôi đã sử
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành


 Dữ liệu thứ cấp: được lấy từ các nguồn khác nhau.Giáo trình về “quản trị

họ

nguồn nhân lực của Trần Kim Dung xuất bản năm 1998,”quản trị nhân sự của Nguyễn
Hữu Thân xuất bản năm 2004,”Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam –Nhà xuất bản

Đ
ại

giáo dục…Bên cạnh đó tôi cũng cập nhật được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài
nghiên cứu từ Internet, các bài báo và tài liệu của Công ty TNHH Bia Huế… nhưng do
tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo.

ng

 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua

phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên của Công ty và qua quá trình quan sát,hỏi

ườ

ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại Công ty.

Tr

4.2. Phương pháp chọn mẫu
Nhận thấy rằng tại Công ty TNHH Bia Huế có một đội ngũ nhân với số lượng

tương đối lớn và được phân chia công việc thành những khu làm việc rõ ràng như nhân


h

Ta tính được khoảng cách chọn mẫu k=n/N=160/322=0.5=50%.

in

Số lượng nhân viên theo từng bộ phận được khảo sát theo tỷ lệ k được thể hiện
qua số liệu ở bảng sau:

Số lượng nhân viên

Số nhân viên điều tra

4

2

20

10

9

4

11

6


10. Bộ phận nấu

9

4

11. Bộ phận lên men

8

4

12. Bộ phận chiết

66

33

13. Bộ phận nhà ăn

7

3

14. Bộ phận bảo vệ

7

3


Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

4.4. Phương pháp phân tích số liệu
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phân tích thống kê như số
tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy
được rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh

uế

của Công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên của Công ty, tiến hành kiểm tra và

tế
H

loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0 với các
phương pháp sau:

h

 Thống kê tần suất.


Để so sánh sự khác biệt tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của các nhóm nhân viên theo tiêu chí giới tính, bộ phận công tác, trình độ học

Tr

vấn, thu nhập bình quân. Nếu giá trị Sig trong kiểm định ANOVA< 0.05 thì có sự khác
biệt vè động lực làm việc của các tiêu thức.
 Phân tích nhân tố khám phá
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

uế

Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số

Đ
ại

tổng thể bằng 0.

họ

cho tổng thể cũng như kiểm định t dùng để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên

tế
H

1.1.1.1 Khái niệm

uế



Lê Thế Giới và nhóm biên soạn(2007) cho rằng “Động viên là những tác động
hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ

ng

hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:

ườ

- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền, thu nhập hay các điều kiện vật chất mà

doanh nghiệp mang lại cho người lao động. Tuy nhiên, các yếu tố hữu hình thường chỉ đủ

Tr

để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được chấp nhận.
- Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có

khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô
hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp



nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác được
năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân viên có
thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này

họ

sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình.
Do đó các nhà quản trị cần:

Đ
ại

o Định rõ những kì vọng và mục tiêu.
o Công nhận những thành tựu bằng những phần thưởng.
o Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.

ng

o Đưa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ.
o Cố hiểu được những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên.

ườ

o Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản than và phát triển nghề

Tr

nghiệp của họ.
o Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác.


Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện và trở thành động lực hoạt động của con người.

Hình 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu về sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức
ăn, nước uống, không khí...Trong tổ chức, vấn đề này được pahnr ánh thông qua sự
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp



cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện thông qua mong muốn có được hình ảnh
tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ

họ

chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý
thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đống góp cho tổ chức.

Đ
ại

Nhu cầu tự thể hiện (tự thể hiện): Theo A.Maslow xem đay là nhu cầu cao nhất
trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có
thể đath tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành

ng

được một mục tiêu nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá
nhân phát huy hết năng lực của mình ( Lê Thế Giới 2007).

ườ

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp

cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cáp thấp hơn được đáp ứng. Từ lý thuyết này các

Tr


tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn
còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu

h

được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm

in

việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình
trang không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy

cK

trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra
tình trang không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống
phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo ra cho bạn sự bất

họ

mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

Đ
ại

Bảng 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngủ quản trị là phải loại

uế

trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào.(Nguyễn
Hữu Lam – 1998)

tế
H

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên


Không có sự bất mãn

Khi sai

cK

Khi đúng

họ

1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết này được V.Vroom được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần

Đ
ại

thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong

ng

quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng một

ườ

phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ



Expectancy( kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực(effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng..).

h

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

in

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông quan mối quan hệ giữa
tố như:

cK

hành động ( performance) và phần thưởng (reward), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.

họ

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

Đ
ại

Valence ( hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người


1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đống góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

uế

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một
đơn vị, tôt chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so

tế
H

sánh trong cùng một đơn vị ví trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ

hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đưa làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn

h

và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động

in

làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài
doanh nghiệp thí sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.

cK


 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao hơn cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
 Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

việc của người khác,kiểm soát cà ảnh hưởng tới người khác.
 Nhu cầu liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslowđược chấp nhận, tình yêu, bạn bè...Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm
việc tốt ở những loại công cụ mà sự thành công của nó đồi hỏi kỹ năng quan hệ và sự

uế

hợp tác.( Nguyễn Hữu Lam 1998)

Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ

tế
H

thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao khoogn
nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong tổ chức lớn. Vì vậy,họ chỉ


ng

những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không
tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.

ườ

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:


Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực):

Tr

Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước
đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.


Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên

về lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta
không thể biết đâu là công việc nên làm.

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

15