BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN THỊ THƠ

ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÚ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 12/2015
i


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN THỊ THƠ

ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÚ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

biện. Vì vậy, tôi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến các Thầy, Cô - những người
đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn. Cảm ơn Khoa đào tạo Sau đại
học, Thư viện đã rất nhiệt tình hỗ trợ học viên trong việc học tập.
Cảm ơn tập thể lớp QTKD 4.2. Các bạn đã luôn chia sẽ, giúp đỡ tôi vượt qua
khó khăn trong học tập.
Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phú đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình điều tra, phỏng vấn nhân viên công ty.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng
nghiệp đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên tôi vượt qua trở ngại để hoàn thành luận
văn ở mức tốt nhất có thể.
Tp. HCM, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thơ

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ........................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. x
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ....................................................................................xi
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ xii
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU. ............................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài..................................................................................................... 1
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài ................................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 17
2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Lindner ................................................................. 17
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang .................................................. 17
2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain .... 18
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 18
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn .............................................. 18
2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền ......................................... 18
2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi........ 19
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ........................................... 23
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 23
2.3.1.1 Quản lý trực tiếp .............................................................................................. 23
2.3.1.2 Thu nhập ........................................................................................................... 24
2.3.1.3 Đồng nghiệp ..................................................................................................... 25
2.3.1.4 Đào tạo thăng tiến ............................................................................................ 25
2.3.1.5 Bản chất công việc............................................................................................ 26
2.3.1.6 Được tham gia lập kế hoạch............................................................................. 27
2.3.1.7 Chính sách khen thưởng, công nhận ................................................................ 27
2.3.1.8 Thương hiệu công ty ......................................................................................... 28
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 29
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 29
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ SƠ LƢỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN
CỨU ............................................................................................................................. 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 30

iv


3.2 Mô tả dữ liệu ......................................................................................................... 31
3.2.1 Xây dựng thang đo.............................................................................................. 31
3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát ...................................................................................... 34



5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố bản chất công việc ... 75
5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng xây dựng thương hiệu công ty gắn
liền với khen thưởng và công nhận ............................................................................ 77
5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đồng nghiệp ........................ 80
5.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng đào tạo và thăng tiến ................... 81
5.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua chính sách phúc lợi ............ 82
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 83
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ............................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 84
PHỤ LỤC .......................................................................................................................i

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .................................................................. 8
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) .......................................... 10
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976).................... 15
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM ..................................................... 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam. ......................... 20
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 53

vii


Bảng 4.24: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm tuổi.......................... 64

viii


Bảng 4.25: Phân tích ANOVA theo nhóm tuổi ............................................................ 65
Bảng 4.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm thâm niên ................ 66
Bảng 4.27: Phân tích ANOVA theo nhóm thâm niên .................................................. 66
Bảng 4.28: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm trình độ ................... 67
Bảng 4.29: Phân tích ANOVA theo nhóm trình độ ..................................................... 68
Bảng 4.30: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm chức danh ............... 69
Bảng 4.31: Phân tích ANOVA theo nhóm chức danh ................................................. 70
Bảng 4.32: Kết quả thang đo động lực qua các năm .................................................... 71

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ được viết tắt

Từ viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

EVNHCMC

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Giới thiệu về Công ty Điện lực Bình Phú ................................................... 79
Phụ lục 2a: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm .................................................................... 82
Phụ lục 2b: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức.............................................................. 85
Phụ lục 3a: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo mức độ tạo động lực .......... 89
Phụ lục 3b: Phân tích nhân tố EFA .............................................................................. 93
Phụ lục 3c: Phân tích tương quan ...............................................................................109
Phụ lục 3d: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................120

xi


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú
chưa nhận được nhiều sự quan tâm của Cán bộ lãnh đạo công ty. Trong khi mục tiêu
dài hạn của Công ty là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất
lao động để đạt mục tiêu đề ra. Nó đòi hỏi nhân viên phải hết sức nổ lực, phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện công việc ngày càng tăng mà số lượng CBCNV
ngày càng giảm do Công ty không được phép tuyển dụng thêm. Do đó, tác giả chọn
đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Bình Phú” với mong muốn cung cấp một luận cứ khoa học và một
số hàm ý cho các nhà lãnh đạo Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để
nhân viên có nhiều động lực nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động
phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai. Dựa trên mô hình mười
yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) kết hợp với việc
tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu có 8 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Quản lý trực tiếp;
Thu nhập; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến; Bản chất công việc; Được tham gia lập
kế hoạch; Chính sách khen thưởng công nhận; Thương hiệu công ty. Sau đó tiến hành
phỏng vấn 247 nhân viên bằng phiếu khảo sát, thu về 196 phiếu hợp lệ đưa vào phân

hoá có nghĩa là một nhân viên phải thực hiện nhiều công việc, phải tăng năng suất lao
động năm sau cao hơn năm trước tối thiểu là 7%. Trong khi đó, các cơ chế khuyến
khích động viên nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa thúc đẩy được nhân viên
làm việc. Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo vẫn chưa kết nối những hoạt động công việc
với những nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động để từ đó tạo động lực cho họ làm
việc. Điều này đã ảnh hưởng tới việc khai thác và sử dụng năng lực cá nhân trong điều
kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trong tình hình hiện nay.
Với mong muốn cung cấp một luận cứ khoa học và một số hàm ý cho các nhà
lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phú trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng

1


cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao
động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả chọn đề
tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện
lực Bình Phú” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong
muốn cung cấp cho các nhà quản lý tại công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ có định hướng và có chính
sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh.
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cùa nhân viên tại nhiều loại hình
doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nhà nước, công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị
Hải Huyền (2013) “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM”. Đối với công ty cổ phần, công
trình của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á
Châu, chi nhánh Huế”. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn, công trình của Trương
Minh Đức (2011) nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú.
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện
lực Bình Phú?
- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Điện lực Bình Phú như thế nào?
- Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú
thì cần phải kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách gì?
1.4 Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Điện lực Bình Phú
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2010 - 2014
1.4.2 Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và
thực tiễn có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty Điện lực Bình Phú.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên công ty Điện lực Bình Phú
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu

3


Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định
lượng. Trong đó:
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ với kỹ thuật chuyên gia và thảo luận nhóm. Mục đích của nghiên cứu này là
nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên từ các ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện
lực Bình Phú nhằm tạo cơ sở bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên

tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chương này gồm những nội dung: tổng quan lý thuyết về động lực và các mô
hình nghiên cứu trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó
làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú được đầy đủ hơn.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
đề tài.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách và giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú và một số
hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu được lý do chọn đề tài, tình hình nghiên
cứu đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa
học, thực tiễn của đề tài và bố cục nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình
bày cơ sở lý luận về động lực làm việc.

5


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc
2.1.1 Định nghĩa động lực

kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong
những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó
của cá nhân và của tổ chức.
2.1.3 Định nghĩa động viên, mối quan hệ giữa động lực và động viên
Nguyễn Hữu Lam (2007), động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ
lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân.
Theo DuBrin (1995) thì cho rằng động viên là một quá trình tác động nhằm
thoả mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực
làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức”.
Mitchell (1982) từ rất sớm đã đưa ra khái niệm về quá trình động viên. Ông
cho rằng động viên là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng
đến mục tiêu.
Như vậy, dù tiếp cận theo khía cạnh nào thì động viên được hiểu như là một
tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi
liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1984).
Tóm lại, theo tác giả thì động viên là tạo ra sự nổ lực hơn ở nhân viên trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động
viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ
sở đó các mục tiêu được thực hiện. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải
tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc.
2.1.4 Các lý thuyết về động lực
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng
khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động.
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
2.1.4.1 Thuyết nhu cầu
* Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi
hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại, sắp xếp thành
bậc thang về nhu cầu của con người từ thấp đến cao, bao gồm:

Nguồn: Maslow (1943)
Tóm lại, thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao
động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp

8


phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu tổ chức.
* Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau
và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu
của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì
họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công
việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố:
duy trì và động viên.
- Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám sát, phân phối
thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc.
- Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc,
cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích
Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các
nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn, quản lý hiệu quả đòi hỏi
phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ

Nỗ lực (Effort)
Kỳ vọng
(Expecctancy)

E => P

Kết quả
(Performance)
P => O
Phần thưởng (Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực (Motivational state)
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Isaac et al., 2001

10


Vậy, ứng dụng lý thuyết nào vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu tổ chức) thì nhà quản trị
phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự
thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ
của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nổ lực của mình sẽ
dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận
cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
* Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams (1963)