BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

---------------

TRANG QUỐC KHẢI

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY GIẤY VI TÍNH LIÊN SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

---------------

TRANG QUỐC KHẢI

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY GIẤY VI TÍNH LIÊN SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Trang Quốc Khải


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Tài chính –
Marketing nói chung và thầy cô khoa sau đại học nói riêng.
Với tất cả sự chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô trường Đại học Tài chính – Marketing đã truyền đạt kiến thức
nền tảng cũng như các kinh nghiệm thực tế, các phương pháp nghiên cứu khoa học cần
thiết trong chương trình cao học.
- Quý thầy, cô Khoa sau đại học, trường Đại học Tài chính – Marketing , đã
hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình học cao học và viết luận văn.
- VS.PGS.TS Trần Minh Tâm đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng
dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
- Quý lãnh đạo, anh chị em làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn đã tạo
điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho luận văn.
- Cuối cùng là bạn bè và những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ,
giúp đỡ nhiệt tình và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực
của mình. Song luận văn này vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất
định. Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 07 năm 2015.
Học viên
Trang Quốc Khải


MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN
T
1
4

T
1
4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................1
T
1
4

T
1
4

T
1
4

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
T
1
4

T
1
4

1
4

T
1
4

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................7
T
1
4

T
1
4

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................7
T
1
4

T
1
4

1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ..............................................................................8
T
1
4


4

T
1
4

2.1.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc ..............................................................11
T
1
4

T
1
4

2.1.3. Nhóm các yếu tố thuộc thành phần thang đo chỉ số miêu tả công việc để đánh
T
1
4

giá mức độ thỏa mãn công việc..................................................................................13
T
1
4

i


2.1.3.1. Đặc điểm công việc ...................................................................................13
T

T
1
4

2.1.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................15
T
1
4

T
1
4

2.1.3.6. Phúc lợi ......................................................................................................16
T
1
4

T
1
4

2.1.3.7. Điều kiện làm việc .....................................................................................16
T
1
4

T
1
4

1
4

T
1
4

2.1.5.1 Khái niệm kết quả làm việc ........................................................................19
T
1
4

T
1
4

2.1.5.2. Đo lường kết quả làm việc .........................................................................20
T
1
4

T
1
4

2.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ............................................21
T
1
4



2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................26
T
1
4

T
1
4

2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................27
T
1
4

T
1
4

2.3.2.1. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thành phần thang đo chỉ số miêu tả công
T
1
4

việc đến kết quả làm việc của nhân viên ................................................................27
T
1
4

2.3.2.2. Ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc ..........................28


T
1
4

T
1
4

T
1
4

ii


3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................30
T
1
4

T
1
4

3.1.1. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................30
T
1
4



3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu................................................................................32
T
1
4

T
1
4

3.2.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................32
T
1
4

T
1
4

3.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................33
T
1
4

T
1
4

3.2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................34
T

T
1
4

3.3.2. Thang đo áp lực công việc ký hiệu ALCV ......................................................36
T
1
4

T
1
4

3.3.3. Thang đo về kết quả làm việc ký hiệu KQLV .................................................37
T
1
4

T
1
4

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................37
T
1
4

T
1
4

4

T
1
4

4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quy mô và phạm vi hoạt động .....................................38
T
1
4

T
1
4

4.1.2.1. Chức năng ..................................................................................................38
T
1
4

T
1
4

4.1.2.2. Nhiệm vụ....................................................................................................39
T
1
4

T

4.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty .....................................................40
T
1
4

T
1
4

iii


4.1.5. Những thuận lợi và khó khăn ...........................................................................41
T
1
4

T
1
4

4.1.5.1. Thuận Lợi ..................................................................................................41
T
1
4

T
1
4


4

T
1
4

4.3.1.1. Thang đo sự thỏa mãn công việc ...............................................................45
T
1
4

T
1
4

4.3.1.2. Thang đo áp lực công việc (ALCV) ..........................................................46
T
1
4

T
1
4

4.3.1.3. Thang đo kết quả làm việc (KQLV) ..........................................................46
T
1
4

T


4.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY - KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ
T
1
4

HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................................51
T
1
4

4.4.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình ..............................52
T
1
4

T
1
4

4.4.2. Ảnh hưởng của các thành phần thang đo đến kết quả làm việc nhân viên ......53
T
1
4

T
1
4

4.4.3. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ...............................................................55

4

T
1
4

4.5.3. Sự khác biệt của thâm niên công tác đối với kết quả làm việc ........................60
T
1
4

T
1
4

4.5.4. Sự khác biệt của trình độ học vấn đối với kết quả làm việc ............................61
T
1
4

T
1
4

4.5.5. Sự khác biệt của thu nhập đối với kết quả làm việc.........................................61
T
1
4

T

4

5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................63
T
1
4

T
1
4

5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................................65
T
1
4

T
1
4

5.3. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .....................................................................................68
T
1
4

T
1
4

5.4. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI ........69

Hình 2.1. Thuyết kiểm soát – Nhu cầu (Demand – Control), Karasek (1979) .............18
TU
1
4

T
1
4
U

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc, Kets de Vries (1994)
TU
1
4

T
1
4
U

.......................................................................................................................................22
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc, Jungwee Park
TU
1
4

(2007).............................................................................................................................22
T
1
4

T
1
4
U

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................27
TU
1
4

T
1
4
U

Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................31
TU
1
4

T
1
4
U

Hình 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty giấy vi tính Liên Sơn ...................................40
TU
1
4


TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA...................47
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.4: Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc ......49
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA ......................50

TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.9: Mô hình đầy đủ .............................................................................................53
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.10: Phân tích ANOVA ......................................................................................53
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.11: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy ............................54

TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.15: Kiểm định kết quả làm việc theo thâm niên công tác .................................60
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.16: Kiểm định kết quả làm việc theo trình độ học vấn .....................................61
TU
1
4

T
1
4
U

Bảng 4.17: Kiểm định kết quả làm việc theo thu nhập .................................................61

CHDT

: Cơ hội đào tạo & thăng tiến

DDCV

: Đặc điểm công việc

DKLV

: Điều kiện làm việc

DN

: Đồng nghiệp

KQLV

: Kết quả làm việc

NGS

: Người giám sát

PL

: Phúc lợi

PTTH



: Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
viii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu của đề tài nhằm xem xét mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của
một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết, học thuyết về sự thỏa mãn công
việc, áp lực công việc và kết quả làm việc. Mô hình nghiên cứu được tham khảo từ
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo của nghiên cứu được dựa trên chỉ số
mô tả công việc JDI (Job Description Index – JDI) được phát triển bởi Smith, Kendall
và Hulin (1969) và kế thừa kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Thang đo
áp lực công việc được tham khảo từ nghiên cứu của tác giả Karasek (1985); Thang đo
kết quả làm việc nhân viên được tham khảo từ nghiên cứu nghiên cứu của Tho D.
Nguyen & Trang T. M. Nguyen (2012) dựa trên các yều tố của Staples, Hulland và
Higgins (1998), Rego và Cunha (2008). Nghiên cứu thực hiện với cỡ mẫu là 340 nhân
viên đang làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 22.0 được sử dụng để phân tích. Sau khi
phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA từ 33 biến quan sát còn lại 31 biến
quan sát và 8 thành phần giữ nguyên. Thang đo yếu tố kết quả làm việc (gồm 4 biến
quan sát) cũng đạt yêu cầu. Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình, có 6 yếu
tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 1 yếu tố áp lực công việc có
tác động dương đến kết quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa ở mức kiểm định
(95%). Đồng thời, nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ, giữa
người có trình độ học vấn khác nhau và giữa những người có thu nhập khác nhau đối
với kết quả làm việc.

ix




Đề tài “Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân
viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn” sẽ xác định một số yếu tố và chỉ ra mức độ
quan trọng cũng như sự tương tác của một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân
viên công ty. Qua đó, ban lãnh đạo công ty sẽ có những giải pháp giúp ổn định và
nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐỀ TÀI
1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu, nguồn nhân lực là một trong những
lợi thế cạnh tranh, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của các công ty
(Boselie và Wiele, 2002; Vouzas, 2006) [23]. Chiến lược nhân sự rất quan trọng trong
việc đạt được những kết quả của công ty cũng như kết quả làm việc của nhân viên
(Ooi, Bakar, Arumugam, Vellapan, và Loke, 2007) [50]. Nhân viên đóng vai trò quyết
định chất lượng sản phẩm, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của công ty và cải tiến sự
hài lòng của khách hàng.
Nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009) [24], Ảnh hưởng tinh thần lãnh đạo
T
0
6

đến khả năng làm việc của nhân viên trong tổ chức.
T
0
6

Tác giả đã sử dụng cỡ mẫu khảo sát 578 nhân viên tại doanh nghiệp chế tạo
thép, nghiên cứu thực hiện tại Thỗ Nhị Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ mô hình
ban đầu, tác giả khám phá ra sáu yếu tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc cũng như sẽ
tác động đến kết quả làm việc của họ là: Lương thưởng và động viên, sự chăm sóc

Trong một nghiên cứu hơn 5.000 nhân viên, những nhân viên được đánh giá về
mức độ của tình trạng tâm lý, sức khỏe. Sau đó được so sánh với đánh giá về hiệu suất
công việc của người giám sát. Hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn (trong đó tâm lý
hạnh phúc của nhân viên đóng vai trò quan trọng) và hiệu suất công việc ở mức tác
động vừa phải (r = 0.36, Sig. = 0.000). Nghiên cứu chỉ ra rằng tạo sự thỏa mãn cho
người lao động thông qua việc làm họ cảm thấy được hạnh phúc cao cũng sẽ không tác
động đáng kể đến hiệu suất công việc (Beta = 0.12 với Sig. < 0.05).
1.2.2. Nghiên cứu trong nước
Phan Vũ Hoàng Anh (2013) [1], Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực
công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại TP.HCM.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát gồm 167 mẫu.
Bài nghiên cứu sau khi phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, mô hình đã chỉ ra
rằng động viên và áp lực công việc tác động đến kết quả làm việc của nhân viên. Động
viên bao gồm 4 yếu tố tác động dương đến kết quả làm việc là: Sự công bằng trong trả
lương, phúc lợi, quan hệ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố quan hệ
cấp trên tác động lớn nhất đến kết quả làm việc (Beta = 0.37 với Sig. = 0.000) và tác
3


động yếu nhất đến kết quả làm việc là sự công bằng trong trả lương (Beta = 0.177 với
Sig. = 0.022 < 0.05). Áp lực công việc tác động âm đến kết quả làm việc là áp lực do
tính chất công việc (Beta = -0.191 với Sig. = 0.006 < 0.05).
Mai Anh (2010) [2], Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động
tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam.
Trong nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu thông qua 147 mẫu khảo sát.
Kết quả nghiên cứu thực tế giúp kiểm chứng mối quan hệ giữa động lực làm việc và
hiệu quả lao động của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước và sự thay đổi
của hai yếu tố này có tương quan dương lên nhau. Kết quả cũng chỉ ra rằng, cả hai yếu
tố động lực nội tại (khả năng tự quyết, tự chủ, cố gắng làm việc) và động lực bên ngoài
(sự hỗ trợ của cấp trên, yếu tố lương thưởng, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ

thang đo chỉ số miêu tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) và cơ sở lý thuyết bậc
thang nhu cầu của Maslow. Ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã bổ
sung thêm hai yếu tố cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam là phúc lợi và điều kiện
làm việc. Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng
như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Kết quả nghiên cứu, ngoài năm yếu tố cơ bản của JDI thì hai yếu tố này đảm bảo
độ tin cậy, giá trị thang đo và đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn, lòng trung
thành của nhân viên.
Trần Ngọc Thành (2012) [11], Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong
công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX – CN Linh
Trung III.
Tác giả nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu thông qua 323 mẫu khảo sát. Sau
khi phân tích, tác giả đã chỉ ra rằng các yếu tố như: Phúc lợi, bản chất công việc và
lãnh đạo hầu như không tác động hoặc tác động rất yếu đến năng suất và chất lượng
công việc. Trong mô hình phân tích, yếu tố đồng nghiệp tác động đến năng suất và
chất lượng công việc là mạnh nhất (Beta = 0.558 với Sig. = 0.000), kế đến là lương
thưởng (Beta = 0.208 với Sig. = 0.000), sự gắn bó trong công việc (Beta = 0.183, Sig.
= 0.000), sự thăng tiến (Beta = 0.121, Sig. = 0.003 < 0.05) và cuối cùng là sự đam mê
trong công việc (Beta = 0.098 với Sig. = 0.022 < 0.05) tác động yếu nhất. Đối với kết
quả xử lý và giải quyết vấn đề, bản chất công việc có tác động mạnh nhất (Beta =
0.238) và kế đến là yếu tố người giám sát (Beta = 0.18, Sig. = 0.001), đồng nghiệp
5


(Beta = 0.146, Sig. = 0.009) và cuối cùng là sự yêu thích công việc của nhân viên
(Beta = 0.137 với Sig. = 0.031 < 0.05).
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu khám phá, kiểm định các yếu tố thỏa mãn công
việc, áp lực trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, nhưng đây
vẫn còn là đề tài thu hút được nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt
Nam, đề tài này chưa được thực hiện nhiều, chỉ tập trung vào phân tích hoặc là sự thỏa



2. Mức độ tác động của một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên với tổ
chức như thế nào?
3. Có hay không sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên (giới tính, độ tuổi, thâm niên
T
1

T
1

công tác, trình độ học vấn, thu nhập)?
4. Để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đối với Công ty giấy vi tính Liên
Sơn trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn thông qua các yếu tố nào?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
- Đối tượng khảo sát: Cấp quản lý (Trưởng, phó các phòng ban), nhân viên
đang làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu
* Không gian: Nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên đang làm việc tại
Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
* Thời gian thực hiện nghiên cứu là 06 tháng, bao gồm hai giai đoạn. Giai
đoạn 1: Từ tháng 11/2014 tới tháng 02/2015 thu thập dữ liệu, số liệu thứ cấp, thực hiện
phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Giai đoạn 2: Từ tháng 03/2015 tới tháng 04/2015,
trong đó tháng 03/2015 thu thập dữ liệu sơ cấp (phỏng vấn nhân viên), tháng 04/2015
phân tích dữ liệu và viết báo cáo kết quả nghiên cứu.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chủ yếu: Nghiên cứu định

- Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc
của nhân viên với tổ chức tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn và mối liên hệ của nó. Từ
đó, ban lãnh đạo có giải pháp phù hợp để cải tiến hiệu quả năng suất làm việc của nhân
viên.
- Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban quản lý các Công ty giấy tại
Thành phố Hồ Chí Minh hoạt động cùng lĩnh vực thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh một số yếu tố và kết quả làm việc của nhân viên với tổ chức. Từ đó, điều
8


chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra những
phương thức khuyến khích, động viên nhân viên, nhằm thỏa mãn nhu cầu, điều chỉnh
áp lực trong công việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn, mang lại
hiệu quả hoạt động cho tổ chức trong chiến lược xây dựng và phát triển bền vững.
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, tình hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý
nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nền tảng của một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Từ đó, sẽ xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận – Trình bày kết quả về mẫu khảo
sát, kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình, đo lường các khái niệm nghiên
cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị – Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một
số kiến nghị. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ

hưởng, ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: Đo
lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung; Đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở
10


khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc
nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác
nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng, một người thỏa mãn công việc thì người đó cảm thấy
thích, thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Khi nhân viên trải nghiệm các
mức độ thỏa mãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chức, công việc, cải thiện sức khỏe
về thể chất và tinh thần, cải thiện chất lượng cuộc sống và công việc. Ngược lại, sự bất
mãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động,
ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, liên quan đến nguyên
nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý
giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến một số
học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.1.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) [45]
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow (1943) [45]. Theo ông, nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần, đó là: Nhu cầu sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự trọng; Thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ giả
thuyết này nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu của họ.
Giả thuyết của Maslow được vận dụng trong đề tài nghiên cứu, bởi các nhu cầu
được thể hiện dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý
và an toàn được thể hiện ở các biến tiền lương, thưởng và phúc lợi. Tương tự, nhu cầu

tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối
với nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết
tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
khác nhau về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, qua các học
thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả, đó là tất cả họ đều cho rằng mang
12