Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

̣c k

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

h

in
́
uê

́H

tê

in
́
uê

́H

tê
Sinh viên thực hiện :
Nguyễn Trung Hiếu
Lớp : K48 - QTKD ĐÔNG HÀ
Niên khóa : 2014 -2018

Giáo viên hướng dẫn :
TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Huế, tháng 4 năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu đã dạy dỗ cho tôi trong suốt năm tháng học đại học
và rèn luyện tại trường. Nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian thực tập
tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu để cho tôi có những cơ hội áp dụng


ích nhất cho bài khóa luận này. Mặc dù cô giảng dạy nhưng cũng không ngần ngại

trọn vẹn nhất trong thời gian qua.

́
uê

́H

chỉ bảo và góp ý cho tôi, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này một cách

Lời sau cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và
giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Vì thời gian có hạn và những kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong báo cáo
khóa luận tốt nghiệp này khó tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi mong thầy,
cô thông cảm và có những ý kiến hay cho tôi rút nhiều kinh nghiệm hơn về sau
cho tôi, để khi ra trường tôi có thể đi làm việc tốt hơn.
Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất đến mọi người.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Trung Hiếu

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp


in

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................3

h

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................4

tê

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................9

́H

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN.........................................................................................................9

́
uê

1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên cho công ty.........9
1.1.1. Khái niệm về động lực.............................................................................9
1.1.2. Khái niệm tạo động lực..........................................................................10

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động..........................................................10
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg......................................................10
1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow...........................................11
1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland......................................................12
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................12


ho

2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty........................................................21
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc

̣c k

Châu.................................................................................................................23
2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty............................................................25

in

2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty..........................................................27

h

2.2. Kết quả nghiên cứu......................................................................................28

tê

2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...........................................................28

́H

2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha......................30

́
uê



Đ

DIỄN ĐẠT VÀ MÃ HÓA THANG ĐO................................................................57

ại

PHỤ LỤC...............................................................................................................59

h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

iv


Đại học Kinh tế Huế

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty..................................................4
Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động................................................10
Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015- 2017................23
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017...........................25
Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017.........................27
Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1...................30
Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2...................30
Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến..........................................31
Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập...............33

Đ

Bảng 2.9. Ma trận xoay nhân tố..............................................................................34

ại

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc...............35

ho

Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc.....................................................35

Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính.........................................43

DANH MỤC SƠ ĐỒ

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................3
Sơ đồ 2.1. Các bậc nhu cầu của Maslow................................................................12
Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu Boeve...................................................................13
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg
của Teck-Hong và Waheed.....................................................................................14
Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu..................................................................15
Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.................21
Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................41

ại

Đ
h

in

Đ

chuẩn hóa................................................................................................................38

ại
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ


khách hàng khó tính, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cao, đòi hỏi tay nghề của

tê

nhân viên phải có tay nghề giỏi, nhân viên sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn

́H

trong công ty. Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu sản phẩm sản xuất
chính của quần tây, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ. Hàng sản xuất

́
uê

của Công ty xuất khẩu 100%. Vì sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu nên sản phẩm
cần phải đảm bảo chất lượng cao và lực lượng luôn phải làm việc trong điều kiện
sản xuất, trực tiếp tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ khắc nghiệt máy móc thiết bị
công nghệ cao. Nhân viên sẽ không làm việc cho Công ty cổ phần may xuất khẩu
Ngọc Châu nhiệt tình nếu không có những chính sách nào kích thích nhân viên.
Vấn đề của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ở đây là phải thu hút
nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề cao, trẻ trung và nhiệt huyết với nghề.

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

1


Đại học Kinh tế Huế



̣c k

2. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

h

ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những

tê

chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng

́
uê

- Mục tiêu cụ thể :

́H

năng suất lao động

+ Kiểm định mô hình gồm 7 yếu tố : Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức,
bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc,
sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong
công việc.
+ Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm
việc của nhân viên

- Phạm vi thời gian:

ho

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 1/2 đến ngày 20/4/2018.
+ Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu giai đoạn 2015 - 2017.

̣c k

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu

h

in
Xây dựng
mô hình

Kết quả
nghiên cứu

Phân tích
dữ liệu

Điều tra
chính thức

́
uê


- Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Bước 1: Xác định cỡ mẫu
Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998). Với N ≥ 5m.
Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra và m là số biến điều tra được
Với tổng số biến đưa vào mô hình là 36 biến, như vậy N = 36 * 5 = 180. Do
đó cỡ mẫu là 180.

Đ

Bước 2: Chọn mẫu

ại

Phương pháp chọn mẫu theo hạn ngạch : Xác định tỷ lệ mỗi nhóm

Số thứ tự

ho

Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty
Bộ phận

Số lao động

Tỷ lệ %

̣c k

ở mỗi bộ phận


h

Nhân viên sản xuất

cần thiết

in

1

Cỡ mẫu

Chọn mẫu thuận tiện mỗi nhóm : Nhân viên sản xuất phát ra 169 phiếu khảo sát

thu thập lại 180 phiếu khảo sát đã điều tra.

́
uê

và nhân viên văn phòng phát ra 11 phiếu khảo sát cho đủ cỡ mẫu cần thiết, sau đó

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ nhân viên, tiếp tục tiến hành phân tích
dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp các phương pháp chính để
phân tích dữ liệu gồm : Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các
giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến.

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu


lường đủ điều kiện [12]

̣c k

5.3.3. Phân tích nhân tố EFA

+ KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1

in

thì phân tích nhân tố là thích hợp [12]

h

+ Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem

tê

xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Với mức ý nghĩa sig

́H

của Barlett’s test of sphericity này bé hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có

́
uê

tương quan với nhau trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA [12]
+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết



chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện để hồi quy là trước

ại

nhất phải tương quan.

H1:

= 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

ho

Giả thuyết: H0:

≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

̣c k

Nguyên tắc:

+Sig < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 %

in

+Sig > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 %

h

Kí hiệu: Pearson Correlation: r

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích vì vậy chúng ta
cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau. Hai cách phổ biến nhất là căn cứ vào
biểu đồ Histogram và Normal P- P Plot.
+ Đối với biểu đồ Histogram, nếu giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch
chuẩn gần bằng 1, ta có thể khẳng định phân phối là xấp xỉ chuẩn .
+ Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của
phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của
phần dư không bị vi phạm .
- Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính : Biểu đồ phân tán Scatter Plot

Đ

giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm

ại

xem, dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. Nếu phần

ho

dư chuẩn hóa phân bố tập trung xung quanh đường hoành độ 0, chúng ta có thể kết
luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm [11]

̣c k

5.3.6. Phân tích hồi quy đa biến

Y= βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn + ei
Trong đó:
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

+Y: Động lực làm việc
+ β: Các hệ số của các nhân tố
+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình
+ ei : Sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên
nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu.
Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi
quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta
kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc.
Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.

Đ

Nếu hệ số VIF của một biến độc lập lớn hơn 3 nghĩa là có đa cộng tuyến xảy ra

ại

biến độc lập này không có giá trị giải thích cho biến phụ thuộc [13]

+ H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0
+ H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
+ Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0.
+ Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 [11]

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIEN
1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty
1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động

Đ

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường


́
uê

vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực
hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu
hướng ra khỏi tổ chức. [14]
Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát
từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết
định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động
mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được
thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán
Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm
tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao
động
Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động
Động cơ lao động


Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành

in

nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm

h

thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có

tê

thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2]

́H

Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì

của nhân viên

́
uê

công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu

1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc . Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người
quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng

có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra

ho

được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động,
đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công

̣c k

việc ở nhiều công ty. [5]

in

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp tôi làm căn cứ để đề xuất mô hình

h

nghiên cứu vì nó giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.

́H

tê

1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các

́
uê



Đ

h

in

̣c k

ho

Tự khẳng định
Tôi muốn làm được
việc mình thích
Nhu cầu được quý trọng
Tôi muốn làm người có ích
và được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Tôi muốn yêu thương và được
yêu được tham gia cộng đồng
Nhu cầu an toàn
Tôi muốn cảm giác an toàn
và ổn định
Nhu cầu sinh học
Tôi muốn sống, hít thở,
ăn uống, ngủ

́H

tê

công ty. Nên công ty rất đặc biệt coi trọng vấn đề này.
Một số nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của nhân viên Boeve
(2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin
(1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội

Đ

tại gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và nhóm nhân tố bên

ại

ngoài gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và lương. Nghiên

ho

cứu đã tìm ra sau khi phân tích tương quan của các nhân tố đối với việc tạo động
lực làm việc nói chung tìm ra nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

̣c k

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc

h

làm việc của các giảng viên

in


SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

hưởng đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng
tại Malaysia gồm sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công, quan hệ
với đồng nghiệp, tiền, quan hệ cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, cơ
hội thăng tiến, bản chất công việc. Nghiên cứu đã tìm ra động lực làm việc quan
trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố thứ hai Sự công nhận, kế tiếp chính sách
công ty và các yếu tố tài chính.
Bản chất
công việc

Cơ hội
thăng tiến

Sự công nhận

Đ
ại

Điều kiện
làm việc


́
uê

́H

Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
Một số nghiên cứu tại Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên. Với mô
hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên được đưa vào mô
hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên quản lí bậc
trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban đầu bao
gồm: (1) Công nhận đóng góp của cá nhân, (2) Sự đồng cảm với cá nhân người lao
động, (3) Sự thích thú trong công việc, (4) Trung thành cá nhân, (5) Điều kiện,
công cụ làm việc, (6) Phúc lợi xã hội, (7) Thu nhập, (8) Thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc, (11) Quan hệ/
bổng lộc, (12) Kỷ luật tổ chức. Sau khi nghiên cứu đã tìm ra và loại khỏi mô hình
3 yếu tố là: (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc,(12) Kỷ luật tổ
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

chức. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao


h

sau

tê

Môi trường
làm việc

ĐỘNG
LỰC
LÀM

Sự hứng thú
trong công việc

Bố trí và sắp xếp
công việc

Trách nhiệm của
cá nhân đối với
tổ chức

́
uê

́H

Lưởng,thưởng