BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ
SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ
SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên

: Quản trị kinh doanh

ngành Mã số

: 60340102


Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung cấp
tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá
trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ
tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động
viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm
2018
Học viên

Nguyễn Bạch Phương Thảo


-iii-

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện
nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến
hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự giúp đỡ của
lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369); (2) Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi quy
là 0.33); (3) Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268); (4) Phát triển và
đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188); (5) Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là
0.151. Mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là 82.9%.
Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận tại
mức ý nghĩa 5%.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu


Statistical Package for the Social Sciences

DN

Doanh nghiệp


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................... x
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
5.1. Nghiên cứu định tính.......................................................................................... 3
5.2. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 4
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài......................................................................................... 4
7. Kết cấu đề tài......................................................................................................... 5
Tóm tắt chƣơng 1.................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................6
2.1. Khái niệm động lực............................................................................................ 6

4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA................................................................ 46
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM................................................... 54
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................... 57
Tóm tắt chƣơng 4.................................................................................................. 58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................59
5.1. Kết luận............................................................................................................ 59
5.2. Hàm ý quản trị.................................................................................................. 60
5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo............................................................................... 60
5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi.......................................................... 61
5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp............................................................. 62
5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo............................................................ 63


-vii-

5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc............................................................... 63
5.3. Hạn chế nghiên cứu.......................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM................................................... 67
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..........71
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.................................... 72
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.................................................... 75
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU........................................................ 78


-viii-

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm................................................... 24
Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo.............................................. 34

Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết............................................................... 56
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự................................................................ 59
Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo.......................................................... 60
Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi.....................................61
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp......................................... 62
Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo........................................ 63
Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc........................................... 63


-x-

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow................................................................................ 9
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố........................................................................................................... 11
Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng............................................................................................... 15
Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong.................................................................. 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................................... 30
Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................... 46
Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc................................................................................ 49
Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn.................................................................................... 50
Bảng 4.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu.......................51
Bảng 4.15. Trọng số tải của các thang đo................................................................................. 52
Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo.......................................................... 53
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM................................................................. 54
Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa).............................................. 54
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình.......................................................................................................................................................... 55


-1-


-2-

lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo
doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và
quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả
năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
(Kovach, 1995). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên
4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước
ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương
hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố
quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo
thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm
“tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào
tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp
phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác
nhau. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng
cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao
động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn
đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh
đạo Công ty Xổ số có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm
việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự
phát triển chung của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

hợp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi khảo
sát.
Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Bảng câu hỏi mở được sử dụng


-4-

phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và
các khái niệm có liên quan cho phù hợp.
5.2. Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả
thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS 20. Thực hiện phân
tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA). Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi quy
tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các thuyết giả
thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả
khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít
được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các
lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm
vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước
đây. Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối
chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm
việc của nhân viên tại công ty. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,
tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có

Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;
Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua
các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu
– câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục
dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.


-6-

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực gắn
liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của
xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia
tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân
viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và
cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân

thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì
điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người
lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc.
Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn
thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN
là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận
tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân


-8-

viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người lao
động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao
động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh
hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài
lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo
được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc
nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm
việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ
quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi
trường sống và làm việc của người lao động.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.

cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ
chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).


-10-

2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động
lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự
thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ
thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn
và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là
thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và
từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất
mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc
đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:


Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải


-12-

loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ
với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn
tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ
có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,
từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân
cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự
hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh giá
đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

1996).
2.2.4. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa
đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG
nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:


Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và

tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu
sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.


Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ

với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan
hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời
gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.