BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
LÊ NHỰT TRÍ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG
TY BAO BÌ NHỰA TÂN TIẾN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 340 102
TP. HCM – 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
--------------LÊ NHỰT TRÍ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG
TY BAO BÌ NHỰA TÂN TIẾN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 340 102
Người hướng dẫn khoa học
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia xẻ và tạo điều
kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu
TP.HCM ngày…tháng….năm…
Tác giả luận văn
LÊ NHỰT TRÍ
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
T
5
3
T
5
3
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
T
5
3
T
5
3
5
3
T
5
3
CHƯƠNG 1 ....................................................................................................................1
T
5
3
T
5
3
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................................................1
T
5
3
T
5
3
1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Mục tiêu chung ........................................................................................... 2
1.3.1.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
5
3
T
5
3
T
5
3
Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.1.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Đối tượng khảo sát ..................................................................................... 3
1.4.2.
T
3
T
5
3
1.6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Phương pháp nghiên cứu định tính.......................................................... 3
1.6.1.
T
5
3
1.7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ..................................................................................5
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu............................................................. 5
1.7.1.
T
5
3
T
5
3
T
T
5
3
T
5
3
T
5
3
CHƯƠNG 2 ....................................................................................................................7
T
5
3
T
5
3
CƠ SỞ LÝ LUẬN ..........................................................................................................7
T
5
3
T
5
3
5
3
T
5
3
2.1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng........................................................................... 7
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.1.1.2. Các hình thức tuyển dụng ......................................................................... 8
T
5
3
T
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.1.2.1. Khái niệm về đào tạo ................................................................................. 8
T
5
3
T
5
3
T
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................... 11
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
3
nghiệp
.................................................................................................................... 12
T
5
3
2.1.4.1. Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên .................... 12
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.1.4.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên .......... 12
T
5
3
2.1.4.4. Phương pháp đánh giá ............................................................................ 13
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ ................................................................ 14
2.1.5.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.1.6.1. Khái niệm về mối quan hệ lao động.....................................................15
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.2. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài về quản trị
3
T
5
3
2.2.1.1. Công trình nghiên cứu của Richard W. Scholl...................................15
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Anastasia A. Katou ....................................16
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.2.2.1. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy ....................................17
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.2.2.2. Công trình nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Duyên ...........................17
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan đến nghiên cứu ............ 18
T
5
3
T
5
3
2.3. Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................................20
T
5
3
T
5
3
T
5
5
3
iv
Đào tạo ....................................................................................................20
2.3.1.2
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
2.3.1.3. Phát triển ................................................................................................21
T
5
3
2.3.1.6 Quan hệ lao động ......................................................................................21
T
5
3
T
5
3
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu .................................................... 22
2.4.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................23
T
5
3
3.2. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................25
T
5
3
T
5
3
Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 25
3.3.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 26
3.3.1.
T
5
3
T
5
3
Thực hiện nghiên cứu .............................................................................. 27
3.4.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Thiết kế phiếu khảo sát ........................................................................... 27
3.4.1.
T
5
3
T
5
3
3.5. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu .............................................................................30
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty bao bì nhựa Tân Tiến30
3.5.1.
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
3.5.1.3. Công tác phát triển .................................................................................. 30
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
3.5.1.6. Quan hệ lao động ..................................................................................... 31
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
3.6. Nhận xét về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bao bì
T
5
3
T
5
T
5
3
T
5
3
4.1.1. Kết quả mô tả thu thập dữ liệu .................................................................... 34
T
5
3
T
5
3
v
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s
T
5
3
Alpha
.................................................................................................................... 36
T
5
T
5
3
T
5
3
4.1.7. Phân tích tương quan.................................................................................... 44
T
5
3
T
5
3
4.1.8. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 47
T
5
3
T
5
3
4.1.8.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính .....................47
T
5
3
5
3
4.2.2. Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên54
T
5
3
T
5
3
Tóm tắt chương 4 .........................................................................................................55
T
5
3
T
5
3
CHƯƠNG 5 ..................................................................................................................57
T
5
3
T
5
3
T
5
3
T
5
3
5.3.2. Đối với đào tạo ............................................................................................... 59
T
5
3
T
5
3
5.3.3. Đối với phát triển .......................................................................................... 60
T
5
3
T
5
3
5.3.3. Đối với đánh giá ............................................................................................. 60
T
5
3
3
5.4.1. Hạn chế nghiên cứu ....................................................................................... 63
T
5
3
T
5
3
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 63
T
5
3
T
5
3
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................64
T
5
3
T
5
3
vi
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................22
T
5
3
T
5
3
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .......................................................................25
T
5
3
T
5
3
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................53
T
5
3
T
5
3
vii
5
3
T
5
3
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi ..................................................................34
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc ...................................................35
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn ..................................................35
T
5
3
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đánh giá” ...........................................38
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo “Lương thưởng đãi ngộ” ....................38
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ lao động” ............................38
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo “Kết quả làm việc” ...........................39
T
T
5
3
Bảng 4.15. Kiểm định EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................43
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.16: Kiểm định EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................43
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phân tích 6 nhóm .....................................................44
T
5
3
T
5
3
5
3
T
5
3
Bảng 4.22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến .........48
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.23: Kết quả phân tích phương sai Anova sau khi loại biến ANOVAa .......49
T
5
3
P
T
5
3
P
Bảng 4.24: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ..........49
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.28: Kết quả phân tích Anova đối với trình độ học vấn ...............................52
T
5
3
T
5
3
Bảng 4.29: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................53
T
5
3
T
5
3
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
QTNNL
NVVP
Nhân viên văn phòng
TCTBBN
Tổng công ty bao bì nhựa
x
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường như hiện nay? Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường xung quanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã và
đang là sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được
những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc thiết bị hiện đại, có chất
lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động tốt thì
doanh nghiệp khó có thể phát triển mạnh và tạo được lợi thế cạnh trạnh sản phẩm trên
thị trường. Có thể nói, chính con người hay chính xác hơn là nguồn nhân lực nội tại
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực tốt không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà
còn là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay Việt
Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề nguồn nhân lực đã
nhân viên. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả làm
việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến chưa có nghiên cứu khoa
học nào về vấn đề này.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công
ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận văn là tập trung nghiên cứu các mức độ
tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty bao
bì nhựa Tân Tiến. Chính vì vậy, nhiệm vụ của nghiên cứu tập trung vào:
• Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bao bì nhựa Tân
Tiến.
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến kết quả làm
việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến
2
• Lập luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với giai đoạn tiếp theo nhằm giúp
công ty có thể tham khảo và ứng dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty. Kinh
nghiệm xây dựng và triển khai thành công việc đánh giá kết quả làm việc của một số
công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam.
1.4.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến
tính đến tháng 09/2014. Tổng số lượng nhân viên bao gồm khối văn phòng và khối sản
xuất là 1287 người.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo từ đó kiểm định các mô
hình nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc
của nhân viên được thực hiện qua các giai đoạn:
Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn thông
qua các vị trí nhân viên với kích thước mẫu được chọn là 240 người theo phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên dựa trên số lượng nhân viên phân theo tiêu chí: Khối văn phòng
trực tiếp: 8 văn phòng (phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính kế toán, phòng
mua, phòng kinh doanh, phòng cơ điện, phòng kho vận, phòng R&D, phòng đảm bảo
chất lượng). Khối văn phòng gián tiếp trực thuộc nhà máy bao bì: 4 văn phòng (Phòng
thống kê sản lượng, phòng kỹ thuật viên, phòng Test mẫu, phòng thí nghiệm hoá chất).
Tiêu chí lựa chọn do số lượng nhân viên là khá lớn, trình độ nhân viên văn phòng và
công nhân sản xuất cũng khác nhau nên tác giả chỉ lựa chọn phỏng vấn và khảo sát đối
tượng là nhân viên văn phòng để tiến hành điều tra và nghiên cứu, vì nhân viên văn
phòng làm giờ hành chính nên có thể tiến hành khảo sát bằng câu hỏi dễ dàng hơn so
với công nhân sản xuất phải làm việc ở khu vực nhà máy cách ly và họ không được ra
khỏi nhà máy cho đến khi hết ca:
•
Giới tính: nam, nữ.
•
Đối tượng: nhân viên khối hành chính văn phòng.
•
Trình độ: tốt nghiệp cao đẳng, đại học.
•
Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Sử dụng thang đo hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha
- Sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy (RA) nhằm xác
định mức độ tác động của các yếu tố
đến thực tiễn QTNNL
Nghiên cứu sơ bộ, phỏng vấn sâu
nhằm phát hiện và điều chỉnh thang
đo và xây dựng mô hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu và đề
xuất hàm ý quản trị
Hình 1.6: Khung nghiên cứu của luận văn
1.7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
1.7.1. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu tập trung vào
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả làm
5
việc của nhân viên giúp Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến có một cái nhìn tổng quát
hơn về thực tiễn QTNNL.
1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng
nghiên cứu chỉ ra các vấn đề để giúp cho nhà quản trị có hướng nhìn nhận tốt hơn về
công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại tại công ty để từ đó xây dựng cho các chương
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài về quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên
vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự
như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một
nguồn lực cực kỳ quan trọng và là yếu tố quyết định sống còn của doanh nghiệp. Vì
vậy:
-
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
-
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
công ty.
Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ
doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều là một hệ thống các chuỗi công việc
bắt đầu đi từ quá trình tuyển dụng cho việc chọn lựa nguồn nhân lực từ đó tạo mối
quan hệ lao động để làm nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
2.1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng
2.1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học
giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên
ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pleffer, 1998).
2.1.1.3. Ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau, bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự, kích thích tinh thần làm việc, tạo
nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa cho tổ chức và
tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình nhằm giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ
năng mơí và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc cuả cá nhân (Trần Kim Dung, 2010). Chương trình đào tạo giúp nhân viên có
được những kiến thức cần thiết, kỹ năng và khả năng làm việc hiệu quả trong việc duy
trì và cải thiện công việc hiện tại. Nhân viên được đào tạo tốt không chỉ đòi hỏi sự
giám sát mà còn có xu hướng tinh thần cao hơn và mức độ tiêu hao thấp hơn
(Gutteridge et al, 1993).
8
2.1.2.2. Mục đích của đào tạo
-
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng
suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
-
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ
hội thăng tiến).
9
Công
việc
hiện tại
Công
việc
sắp tới
Két quả
thực
hiện
thực tế
Két quả
thực hiện
dự định
Chênh lệch nhu cầu xác
định bằng kiểm tra thực
hiện
Năng
lực hiện
nay
Phát triển
tổ chức
Hình 2.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả làm việc của nhân viên
(Nguồn: Võ Thị Tuyết, 2013)
Theo hình 2.1 những người được chọn làm việc cho doanh nghiệp có thể đã có
những kỹ năng cần thiết, nhưng cũng có những người có rất ít hoặc không có khả năng
thích hợp. Do vậy, doanh nghiệp thường phải đào tạo và huấn luyện những người này.
Các hoạt động đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và cả cá nhân. Ðối với doanh nghiệp, đào tạo, huấn luyện truyền đạt
những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt
động. Những tiến bộ về công nghệ dẫn đến sự thay đổi về những nhu cầu đối với
nguồn nhân lực. Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và kiến thức.
Việc đào tạo, huấn luyện nhân viên có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới
đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội
dung đào tạo, huấn luyện có thể liên quan đến các khía cạnh nghiệp vụ công việc, hoặc
để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề.
10
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
2.1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo Carrel và cộng sự (1991) khái niệm về phát triển quản trị liên quan đến
các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt
các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị
gia hiện tại hoặc các quản trị gia tương lai, các chương trình phát triển quản trị chú
trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn. Ví dụ: chương trình phát
triển quản trị đối với cán bộ quản lý in ấn lại chú trọng hàng loạt các vấn đề nhằm
nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp như hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu,… Các chương trình phát
việc theo nhóm, tinh thần đồng đội, và sự hợp tác giữa các nhóm. Nó giúp trong
việc nâng cao nhiệt huyết làm việc của nhân viên.
-
Giúp nâng cao văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc. Nó giúp trong việc tạo ra
nền văn hóa học tập trong tổ chức.
-
Giúp xây dựng nhận thức tích cực và cảm giác về tổ chức. Các nhân viên có
11
được những cảm xúc từ các nhà lãnh đạo, cấp dưới và đồng nghiệp.
2.1.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp
2.1.4.1. Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Kết quả thực hiện công việc là một phần cuả kết quả cá nhân đối với những
nhiệm vụ nhất định (Murphy and Krober, 1989). Kết quả thực hiện công việc là hành
vi hay hoạt động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Campbell, 1990). Bản chất
cuả kết quả làm việc trong công việc phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và
sứ mạng của tổ chức (Befort and Hattrup, 2003).
2.1.4.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là quá trình so sánh kết quả
thực hiện công việc cuả nhân viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thông tin
đó tới nhân viên (Mathis & Jackson, 2007). Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có
tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu
hướng tự đánh giá họ thấp, những người có kết quả làm việc không cao hoặc những
người không tin tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi,
thậm chí không an tâm khi làm việc cho doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên
việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc. Trên cơ sở đó xem xét mức độ nhân
viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa kết quả
công việc đã thực hiện được với bản yêu cầu công việc. Bước cuối cùng, sau khi đánh
giá là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong
quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên
biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc
tốt hơn thông qua phỏng vấn đánh giá.
2.1.4.4. Phương pháp đánh giá
Phương pháp ghi chép lưu trữ
Nhà quản trị sẽ ghi nhận lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu
trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại.
Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá
riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã
khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực
hiện công việc.
Bảng 2.1: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
SỰ VIỆC
VIỆC TÍCH CỰC
SỰ VIỆC
VIỆC TIÊU CỰC
Ngày tháng
Nội dung
Ngày tháng
-
Ðây là phương pháp khắc phục được nhiều nhược điểm của một số
phương pháp khác. Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế như các hành vi được sử dụng
13
Copyright: Tài liệu đại học ©