BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
-------------------

TRẦN THỊ NGỌC DIỄM

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
-------------------

TRẦN THỊ NGỌC DIỄM

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102


tiết của bài luận văn này được trình bày theo kết cấu và dàn ý của tôi, đồng thời được
sự góp ý hướng dẫn của TS Ngô Thị Thu để hoàn tất luận văn.
Tôi xin cam đoan tất cả các kết quả phân tích là do chính tôi thực hiện.

Thành phố Hồ Chí Minh, 20 tháng 10 năm 2015
NGƯỜI THỰC HIỆN LUẬN VĂN

TRẦN THỊ NGỌC DIỄM

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
T
9
3

T
9
3

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii
T
9
3

T
9
3

9
3

T
9
3

1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
T
9
3

T
9
3

1.2. Các nghiên cứu trước đây ....................................................................................2
T
9
3

T
9
3

1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: ..........................................................................3
T
9
3



1.7. Kết cấu của luận văn............................................................................................5
T
9
3

T
9
3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
T
9
3

T
9
3

2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................6
T
9
3

T
9
3

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ...................................................................6
T

T
9
3

2.3.1. Công việc thú vị..........................................................................................15
T
9
3

T
9
3

2.3.2. Khen thưởng và công nhận .........................................................................16
T
9
3

T
9
3

2.3.3. Sự tự chủ trong công việc ...........................................................................16
T
9
3

T
9
3


2.3.7. Phát triển và thăng tiến ............................................................................... 18
T
9
3

T
9
3

2.3.8. Thương hiệu công ty .................................................................................. 18
T
9
3

T
9
3

2.3.9. Sự bảo đảm công việc ................................................................................ 19
T
9
3

T
9
3

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 20
T

T
9
3

3.2.1. Xây dựng thang đo nháp ............................................................................ 23
T
9
3

T
9
3

3.2.2. Thảo luận nhóm và trao đổi chuyên gia ..................................................... 27
T
9
3

T
9
3

3.2.3. Kết quả thảo luận........................................................................................ 27
T
9
3

T
9
3

9
3

T
9
3

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 35
T
9
3

T
9
3

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 36
T
9
3

T
9
3

4.1. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty công nghiệp Sài Gòn.
T
9
3


T
9
3

T
9
3

4.3. Kết quả thống kê mẫu........................................................................................ 42
T
9
3

T
9
3

4.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 44
T
9
3

T
9
3

iv

T
9

4.4.4. Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên .................................................................45
T
9
3

T
9
3

4.4.5. Thang đo thu nhập và phúc lợi ...................................................................46
T
9
3

T
9
3

4.4.6. Thang đo môi trường làm việc ...................................................................47
T
9
3

T
9
3

4.4.7. Thang đo phát triển và thăng tiến ...............................................................47
T
9

9
3

4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................50
T
9
3

T
9
3

4.6. Phân tích tương quan và hồi quy bội .................................................................52
T
9
3

T
9
3

4.6.1. Phân tích tương quan ..................................................................................53
T
9
3

T
9
3


3

T
9
3

5.1. Kiến nghị một số giải pháp ................................................................................62
T
9
3

T
9
3

5.1.1. Đối với yếu tố Công việc thú vị .................................................................63
T
9
3

T
9
3

5.1.2. Đối với Khen thưởng và công nhận ...........................................................64
T
9
3

T

5.1.6. Đối với Thương hiệu của công ty ...............................................................68
T
9
3

T
9
3

5.1.7. Đối với Môi trường làm việc ......................................................................68
T
9
3

T
9
3

v


5.2. Kết luận ............................................................................................................. 69
T
9
3

T
9
3


3

T
9
3

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................... 81
T
9
3

T
9
3

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

T
9
3

T
9
3

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)


T
9
3

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Tổng
T
9
3

công ty công nghiệp Sài Gòn

T
9
3

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
T
9
3

T
9
3

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo nháp (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
T
9
3

3

Bảng 4.3: Thống kê về giới tính
T
9
3

Bảng 4.4: Thống kê về độ tuổi
T
9
3

T
9
3

T
9
3

Bảng 4.5: Thống kê về trình độ học vấn
T
9
3

Bảng 4.6: Thống kê về số năm làm việc
T
9
3



Bảng 4.10: Bảng phân tích Cronbach Alpha Tự chủ trong công việc
T
9
3

Bảng 4.11: Bảng phân tích Cronbach Alpha Sự hỗ trợ của cấp trên
T
9
3

Bảng 4.12: Bảng phân tích Cronbach Alpha thu nhập và phúc lợi
T
9
3

vii

T
9
3

T
9
3

T
9
3


9
3

Bảng 4.17: Bảng phân tích Cronbach Alpha động lực làm việc
T
9
3

Bảng 4.18: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của từng thang đo
T
9
3

Bảng 4.19: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett
T
9
3

T
9
3

Bảng 4.20: Phương sai trích và hệ số eigenvalues
T
9
3

Bảng 4.21: Kết quả ma trận xoay nhân tố
T
9

9
3

T
9
3

Bảng 4.25: Trọng số hồi quy
T
9
3

T
9
3

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
T
9
3

Bảng 5.1: Giá trị trung bình của các thang đo
T
9
3

viii

T
9

Là một Tổng Công ty nhà nước nên cơ chế, chính sách về quản trị nguồn nhân
lực của Tổng Công ty còn nhiều chủ quan không mang tính chất dân chủ, tinh thần làm
việc của nhân viên còn mang tính quan liêu với quan điểm “con ông cháu cha” chính
vì vậy mà còn nhiều hạn chế về mặt tạo động lực làm việc cho người lao động và
nhiều năm nay Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn chưa phát huy được hết năng suất
lao động của nhân viên tại đơn vị. Hiện nay, mục tiêu phát triển trước mắt của Tổng
Công ty Công Nghiệp Sài Gòn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcTổng
Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, tâm huyết, hăng say lao động để làm
tiền đề cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Vì vậy, đòi hỏi công tác quản trị
nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, gắn bó
và nổ lực, và có chính sách ưu đãi, động viên khích lệ thích đáng để giữ chân người tài
và luôn tạo được động lực để họ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Theo nghiên
cứu của Farhaan Arman, 2009 “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90%
hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp”. Điều này càng làm nổi bật hơn nữa tầm
quan trọng của những nhân tố con người trong sự tồn tại và phát triển của các tổ chức,
các doanh nghiệp. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là rất quan trọng
đứng ở góc độ quản lý nhân sự. Chính vì vậy trong những năm gần đây, khái niệm
động lực làm việc ngày càng sử dụng phổ biến và là một yếu tố then chốt của doanh
nghiệp. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào kết quả đầu ra của người lao
động, tuy nhiên kết quả đạt được lại phụ thuộc rất lớn vào động lực làm việc của người
lao động.
Với mong muốn giúp Tổng Công ty Công Nghiệp Sài Gòn thực hiện tốt việc
động viên nhân viên trong thời gian tới thông qua việc nâng cao động lực làm việc của
người lao động góp phần mang lại hiệu quả cao trong công việc, giúp Tổng Công ty
1


không ngừng phát triển trong tương lai, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty công nghiệp Sài Gòn”


đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau
tại Mỹ và Canada.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung thực hiện năm 2005, với đề tài “Thang đo động
2


viên nhân viên” đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong
điều kiến của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và
đồng nghiệp đề xuất. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố bản chất công việc và cơ
hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công
việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy năm 2010, với đề tài “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Kết quả của
T
9
3

nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ;
(2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5)
Đồng nghiệp.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Tổng Công ty Công Nghiệp Sài Gòn.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất
mô hình nghiên cứu cho đề tài;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân
viên;

thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, các thang đo yếu tố
động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty và các đơn vị trực thuộc. Bảng
câu hỏi do nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty trả lời và là công cụ chính để thu
thập dữ liệu.Tác giả sử dụng chương trình SPSS 21 để phân tích dữ liệu thống kê và
cho kết quả nghiên cứu.

1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu chính sách động viên tại văn
phòng Tổng Công ty và các đơn vị trưc thuộc từ đó đưa ra chích sách động viên phù
hợp để Tổng Công Ty Công Nghiệp Sài Gòn thấy rằng:
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được thái độ nhân viên tại các
đơn vị trực thuộc Tổng Công ty đã thực sự hài lòng với mô hình động viên hiện
tại của Tổng Công ty hay chưa. Từ đó, đề tài sẽ đưa ra định hướng phát triển
công tác theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ được nhân viên đặc biệt là
những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một
trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững

4


của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng
hiện nay.
- Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu về việc ứng dụng công tác động viên của
tổ chức, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn
nghề nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân
viên trong tổ chức.

1.7. Kết cấu của luận văn
Bố cục luận văn gồm 5 chương:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu.

hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn
và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành
vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần
phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép
nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng
thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

6


Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và
an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự
thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường
làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận..
2.1.2.2. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg
T
9
3

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên
nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố
thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn
tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy
thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.

việc.
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
8


Nỗ lực

Hành động
Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất công cụ

Mục tiêu
Hoá trị

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực
hiện công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn.
Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng
sẽ đạt kết quả cao.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng
đáng. Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng
công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo
đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ
năng, cơ hội thăng tiến...

3

Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
T
9
3

của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
T
9
3

done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành
công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên
T
9
3

được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia
vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng
kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
T
9
3

(10) Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic
T
9
3

help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải
quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.

2.2. Một số nghiên cứu đã thực hiện trước đây:
Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu
các yếu tố quyết định và kết quả của nó”. Tác giả đã nghiên cứu những người làm việc
trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng làm
việc và các biến liên quan. Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày trong
luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý muốn của
một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các biến góp phần giải thích về động
lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau. Các yếu tố quan sát
trong nghiên cứu này gồm: Đặc điểm công việc, năng lực nhận thức, sự hài lòng công
việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi trường làm việc, động lực
nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền. Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết
giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa năng lực nhận thức và đặc
điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận rủi ro, giữa cam kết của tổ
chức và cảm nhận thẩm quyền. Mặc dù đối tượng nghiên cứu là hai nhóm làm việc
khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng các kết quả nghiên cứu phù
hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân
T
9
3

viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: Thứ 1 là điều tra về các yếu tố nào tác động


Sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết
các vấn đề cá nhân

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Simon & Enz (1995)
Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của
T
9
3

các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó
nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm:
Bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến. Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm:
Lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả phân tích
tương quan của 5 nhân tố đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố
12


bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương
quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc. Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương
bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Ngoài ra kết
quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng
với công việc).
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa
T
9
3

kiện và tình hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính là kiểm định thang đo và các nhân tố
ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy, nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được
đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc. Do đối tượng khảo sát là
các học viên các khóa học buổi tối nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh đúng thái độ
của toàn bộ nhân viên tại các công ty trên địa bàn TP.HCM hay cả nước Việt Nam.

2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Qua quá trình tổng hợp các tài liệu, lý thuyết nền, căn cứ vào thực tiển tại Tổng
Công ty, các nghiên cứu đã thực hiện trước đó, tác giả lựa chọn mô hình Mười yếu tố
tạo động lực của Kovach làm mô hình gốc cho đề tài nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực cho nhân viên Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn, tuy nhiên các yếu tố trong mô
hình gốc tác giả điều chỉnh cho phù hợp tình hình thực tế tại Tổng công ty, đồng thời
các biến quan sát trong từng thang đo cũng được bổ sung, thay đổi cho phù hợp.
Mô hình đề xuất gồm các yếu tố (biến độc lập):
- (1) Công việc thú vị.
- (2) Khen thưởng và công nhận.
- (3) Sự tự chủ trong công việc.
- (4) Sự hỗ trợ của cấp trên.
- (5) Thu nhập và phúc lợi.
- (6) Môi trường làm việc.
- (7) Phát triển và thăng tiến.
- (8) Thương hiệu công ty.
- (9) Sự đảm bảo công việc.
Yếu tố đóng vai trò biến phụ thuộc đó là động lực làm việc của nhân viên Tổng
công ty.

14