BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Trần Hoàng Tuấn

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
DỊCH VỤ TƯỜNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Trần Hoàng Tuấn

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
DỊCH VỤ TƯỜNG MINH
MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu của đề tài 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4
1.6. Cấu trúc luận văn 4
1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh 4
1.7.1. Quá trình phát triển 5
1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp 5
1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh 10
Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc 12
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 12
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc 13
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc 14
2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) 14
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) 14
2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) 15
2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985) 16

4.3.2. Phân tích tương quan 45
4.3.3. Phân tích hồi qui 49

Chương 5 : KẾT LUẬN 57
5.1. Nhận xét và kiến nghị 57
5.1.1. Nhận xét 57
5.1.2. Kiến nghị 59
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63
5.2.1. Hạn chế của đề tài 63
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát định tính iv
Phụ Lục 2: Câu hỏi khảo sát định lượng v
Phụ Lục 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS ix
Phụ Lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS xi
Phụ Lục 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS xviii
Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS xxiv
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Of Variance)
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CMMI : Mô hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model
Integration
CNTT : Công nghệ thông tin
DNTN DV : Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ
EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

Bảng 4.14. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 46
Bảng 4.15. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập 47
Bảng 4.16. Tóm tắt mô hình 49
Bảng 4.17. Bảng phân tích ANOVA 49
Bảng 4.18. Bảng hệ số hồi qui 50
Bảng 4.19. Hệ số tương quan hạng của phần dư và các biến độc lập 53
Bảng 4.20. Tác động của các yếu tố sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu 23
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức 25
Hình 4.1. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến độc lập 42
Hình 4.2. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến phụ thuộc 44
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 51
Hình 4.4. Biểu đồ Q - Q của phần dư chuẩn hóa 52
1

Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi xã hội phát triển, khoa học, công nghệ đạt được những thành
tựu, nguồn nhân lực phù hợp cho công việc là yếu tố quan trọng và cũng là nhu cầu

Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các
DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu
tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm. Do
vậy, vấn đề giữ chân nhân viên là một bài toán lớn đối với các doanh nghiệp công
nghệ thông tin.
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ (DNTN DV) Tường Minh hoạt động trong
lĩnh vực gia công phần mềm, và cũng gặp những khó khăn nhất định trong nguồn
nhân lực. Tồn tại nhiều trường hợp nhân viên mới vào làm việc trong thời gian ngắn
đã chuyển sang công ty khác. Nhiều trường hợp xin thôi việc do cảm thấy công việc
không phù hợp. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn
bó với công ty. Vì vậy, đảm bảo tình trạng ổn định cho nguồn nhân lực là một vấn
đề quan trọng đối với doanh nghiệp. Một trong những yếu tố hàng đầu là làm sao
mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn đối với công việc. Xuất phát từ thực trạng
này, đề tài “Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh
nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh” được tác giả thực hiện để nghiên cứu về các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Thông
qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn công việc tại
doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, tạo
nhiều đóng góp cho tổ chức. 3

1.2. Mục tiêu của đề tài
Đề tài có mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm
việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh.
- Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh.
- Kiến nghị để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh

Nghiên cứu giúp ta nhận biết được thang đo cho sự thỏa mãn công việc, giúp
nhà quản lí có giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên có vai trò
quan trọng trong việc phát triển những chính sách trong doanh nghiệp nhằm thu hút,
giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định.
1.6. Cấu trúc luận văn
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận
1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh ra đời vào năm 1997 hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Trải qua quá trình phát triển liên tục đến nay là
16 năm, số lượng nhân viên đã lên đến hơn 1500 người. Công ty có năm trụ sở gồm
5

bốn ở quận Phú Nhuận và một ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung quận 12.
Các dịch vụ công ty cung cấp bao gồm phát triển phần mềm, kiểm thử phần mềm,
giải pháp ứng dụng cho người dùng đầu cuối, dịch vụ đám mây. Khách hàng của
công ty là những nhà cung cấp dịch vụ, giải pháp viễn thông lớn trên thế giới ở châu
Á, Âu, Bắc Mĩ như Avaya, Genband, Alcatel-Lucent, Amdocs, Siemens, NTTSoft,
Nissen, NEC, Samsung, IBM…
1.7.1. Quá trình phát triển
- Năm 1997: thành lập công ty với 6 kỹ sư.
- Năm 2000: đạt mốc 100 nhân viên.
- Năm 2002: bắt đầu thực hiện qui trình theo chuẩn CMMI.
- Năm 2004: vượt mốc 300 nhân viên.
- Năm 2006: vượt mốc 600 nhân viên, đạt chuẩn ISO 9001:2000, TL 9000,
CMMI cấp độ 3.

Vice-President

Chính sách lương:
- Tất cả nhân viên TMA sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản
vào tuần đầu tiên của tháng kế tiếp (ngày 5 của tháng kế tiếp).
- Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại lương một lần trong một năm. Việc
đánh giá sẽ được thực hiện theo quy trình PA (Performance Appraisal)
của công ty.
- Việc điều chỉnh lương sẽ không được áp dụng đối với nhân viên đã làm
đơn xin nghỉ việc hoặc sắp nghỉ việc.
Chế độ thưởng/ phúc lợi:
- Tiền thưởng Tết: nhân viên có quá trình làm việc liên tục đủ 1 năm tại
TMA sẽ được thưởng ít nhất 1 tháng lương thực lãnh tương ứng một năm
làm việc. Trường hợp nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ được
tính theo tỉ lệ tương ứng với thời gian làm việc trên 12 tháng. Điều kiện
để nhận được tiền thưởng là nhân viên phải làm việc tại TMA đến hết
7

tháng 12 dương lịch. Thời gian thử việc vẫn được áp dụng để tính
thưởng. Ứng viên chưa qua thời gian thử việc với TMA tính đến hết
tháng 12 dương lịch thì không được xét để tính thưởng. Đối với trường
hợp xin nghỉ việc hoặc trong thời gian chờ nghỉ việc thì ban giám đốc sẽ
xem xét tùy từng trường hợp.
- Quỹ “Team Building”: trị giá là 2.000.000 VND/người/năm cho toàn bộ
các hoạt động trong nhóm, đi chơi, nghỉ mát… Tiền quỹ sẽ được phát
theo từng quý.
- Mức phụ cấp khi thăng chức: để ghi nhận nỗ lực đảm đương các trách
nhiệm mới khi nhân viên thăng chức, công ty điều chỉnh mức phụ cấp khi
thăng chức.
- Chính sách cho vay tiền với lãi suất 0% cho các trường hợp khẩn cấp: áp

- Tăng cường tối đa cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định
tài năng của mình và khai thác những tiềm năng cũng như khắc phục
những điểm yếu.
- Làm nhân viên gắn bó với tổ chức, chia sẻ quan điểm, nguyện vọng, bày
tỏ ý kiến của nhân viên về công việc.
- Là cơ sở đánh giá trong việc thăng tiến, thưởng, đãi ngộ.
- Duy trì, khuyến khích những thành tích vượt trội.
- Cải thiện hiệu năng làm việc và thông tin phản hồi.
Phong trào thể thao và giải trí: nhân viên được khuyến khích tham gia các
hoạt động thể thao, vui chơi giải trí do công ty tổ chức
- Picnic nhân ngày kỷ niệm thành lập công ty
- Thi đấu thể thao, văn thể mỹ giao lưu giữa các dự án
- Các chương trình nhân đạo: Terry Fox, hiến máu nhân đạo, từ thiện
quyên góp cho đồng bào bị thiên tai, lũ lụt.
9

- Câu lạc bộ: Toastmaster, T-music…
Khám sức khỏe hàng năm:
- Nhân viên được hỗ trợ khám sức khỏe định kì hàng năm theo qui định
của pháp luật.
Bảo hiểm:
- BHXH: hàng tháng, nhân viên được công ty đóng bảo hiểm xã hội theo
qui định. Mỗi nhân viên được cấp một sổ BHXH và sổ này được lưu giữ
trong hồ sơ của cá nhân. Sổ này sẽ được trả cho nhân viên khi nhân viên
chấm dứt hợp đồng với công ty.
- BHYT: hàng quí, nhân viên được công ty đóng BHYT và đăng ký cơ sở
khám chữa bệnh tại những địa điểm thuận tiện cho nhân viên.
- Nhân viên được quỹ BHXH trả 75% lương cho những ngày nghỉ vì
những bệnh bình thường và 100% lương cho những ngày nghỉ điều trị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Phòng họp và đào tạo được trang bị máy chiếu, máy tính và điện thoại để
nhân viên đăng kí sử dụng khi có nhu cầu.
- Cơ sở hạ tầng: đường truyền mạng tốc độ cao giúp kết nối các trụ sở và
bảo đảm liên lạc, trao đổi thông tin.
1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh
Một số đặc điểm cần có khi làm việc tại doanh nghiệp Tường Minh:
- Là kỹ sư công nghệ thông tin, viễn thông, làm việc trong các dự tin học,
viễn thông.
- Trình độ tiếng Anh lưu loát do tiếng Anh được sử dụng trong giao tiếp và
công việc hàng ngày.
11

- Có khả năng tự tìm hiểu, học hỏi công nghệ mới, tiếp cận sản phẩm mới
nhanh chóng.
- Có kỹ năng làm việc theo nhóm.
- Có sự chuyên tâm, chịu khó, nhẫn nại trong công việc, chấp nhận đối mặt
với thử thách, nhạy bén trong phương thức làm việc.
- Có sự đam mê công việc, luôn muốn tìm kiếm, khám phá cái mới. 12

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Vroom (1964) tập trung vào vai trò của người lao động ở nơi làm việc. Ông
coi sự thỏa mãn công việc như sự định hướng có ý thức của nhân viên đối với vai
trò công việc mà họ đang nắm giữ.
Smith (1969) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về
công việc.

việc và biểu hiện trong công việc.
Spector (1997) chỉ ra ba đặc tính quan trọng của sự thỏa mãn công việc:
- Trước hết, tổ chức nên được định hướng bởi giá trị con người, hướng đến
việc ứng xử người lao động công bằng và tôn trọng. Khi đó, việc đánh giá
sự thỏa mãn công việc sẽ phục vụ tốt cho việc xem xét mức độ hiệu quả
của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc ở tầm vĩ mô có thể là dấu hiệu của
trạng thái cảm xúc và tinh thần của nhân viên.
- Thứ hai, hành vi của nhân viên phụ thuộc mức độ thỏa mãn công việc và
sẽ ảnh hưởng đến hoạt động trong tổ chức. Thỏa mãn công việc sẽ dẫn
đến hành vi tích cực và ngược lại, không thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến
hành vi tiêu cực của nhân viên.
- Thứ ba, sự thỏa mãn công việc có thể được sử dụng như chỉ số đo lường
hoạt động của tổ chức. Thông qua sự đánh giá thỏa mãn công việc, mức
độ thỏa mãn khác nhau ở những đơn vị khác nhau có thể được xác định,
14

từ đó có thể cho biết sự thay đổi ở đơn vị nào trong tổ chức cần thiết để
tăng cường hiệu quả công việc.
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951)
Brayfield và Rothe (1951) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc với thang
đo tổng quát. Trong nghiên cứu về “Sự tác động đến thỏa mãn công việc và cuộc
sống: vai trò của giá trị cốt lõi” (1998), Judge và cộng sự đã sử dụng thang đo này
với năm câu hỏi. Dữ liệu được thu thập từ 222 người, độ tin cậy tính được là 0,88.
1. Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại
2. Tôi thấy nhiệt tình với công việc trong hầu hết các ngày làm việc
3. Mỗi ngày của công việc dường như kéo dài vô tận
4. Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình
5. Tôi thấy công việc khá khó chịu
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)

thỏa mãn, rất thỏa mãn, hoàn toàn thỏa mãn. Phiên bản 1977 có năm cấp độ là: rất
thỏa mãn, thỏa mãn, trung tính, không thỏa mãn, rất không thỏa mãn.
Phiên bản ngắn gồm hai mươi biến đo lường từ hai mươi thang đo của
phiên bản dài, với năm cấp độ như phiên bản dài năm 1977. Phân tích yếu tố hai
mươi biến này đưa ra hai yếu tố là sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài,
cộng với yếu tố sự thỏa mãn tổng thể.
2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin giới thiệu thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) trong cuốn sách Measurement of Satisfaction in Work and
Retirement (1969) được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này
gồm năm khía cạnh tác động sự thỏa mãn công việc:
- Bản chất công việc
- Tiền lương
- Cơ hội thăng tiến
16

- Sự giám sát
- Đồng nghiệp
Do sự chính xác và độ tin cậy cao, JDI đã được tiếp tục nghiên cứu và cập
nhật vào các năm 1985, 1997 và mới đây nhất là năm 2009 bởi nhóm nghiên cứu
JDI tại Bowling Green State University. JDI cũng được sử dụng nhiều trong các
nghiên cứu ở Việt Nam như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009).
2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985)
Job Satisfaction Survey (JSS; Spector, 1985) đánh giá chín khía cạnh của sự
thỏa mãn công việc, cũng như sự thỏa mãn tổng thể. Chín khía cạnh là sự thỏa mãn
về:
- Tiền lương
- Cơ hội thăng tiến
- Sự giám sát của cấp trên