B GIÁO DO
I HC KINH T TP.HCM
NGÔ TN LI
 VÀ CÁC YU T N
KH N VIC CA NHÂN VIÊN  KHU VC
CÔNG A BÀN TP C
LUC S KINH T
Tp. H
Chí Minh, 2015
B GIÁO DO
I HC KINH T TP.HCM
NGÔ TN LI
 VÀ CÁC YU T N
KH N VIC CA NHÂN VIÊN  KHU VC
CÔNG A BÀN TP C
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã s : 60340402
LUC S KINH T
NG DN KHOA HC:
PGS. TS. NGUYN TRNG HOÀI
Tp. H Chí Minh, 2015


Li đu tiên, tôi xin chân thành cm n thy Nguyn Trng Hoài đã tn tình
hng dn tôi trong sut quá trình thc hin lun vn.
Tip theo, tôi cng xin gi li cm n đn QuỦ thy cô cùng toàn th cán b
ca Trng đã nhit tình ging dy và giúp đ tôi hoàn thành khóa hc.
Cui cùng xin gi li cm n sâu sc đn đng nghip c quan, gia đình, bn
bè đã đng viên và to mi điu kin thun đ tôi có th hoàn thành lun vn. Trong
quá trình thc hin lun vn không th tránh khi nhng sai sót, rt mong đc s
góp Ủ ca QuỦ thy cô.

Bng 5.6 Kt qu chy phân tích nhân t khám phá EFA ln 2 45
Bng 5.7 Bng ma trn xoay đi vi bin đc lp sau khi tin hành EFA ln 2 45
Bng 5.8. Bng tr s đc trng và phng sai trích đi vi bin đc lp 47
Bng 5.9. Kt qu chy phân tích nhân t khám phá EFA đi vi bin ph thuc 47
Bng 5.10 Bng ma trn xoay đi vi bin ph thuc 48
Bng 5.11. Bng tr s đc trng và phng sai trích đi vi bin ph thuc 48
Bng 5.12. Thang đo các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca nhân viên sau
khi thc hin EFA 49
Bng 5.13. Thang đo kh nng chuyn vic ca nhân viên sau khi thc hin EFA 50
Bng 5.14. Bng phân tích mi tng quan gia các bin 50
Bng 5.15. Bng kim đnh thng kê ca bin đc lp 52
Bng 5.16. Bng kim đnh h s Durbin – Waston 52
Bng 5.17. Bng tóm tt kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 55  

Hình 2.1 Tháp nhu cu Maslow 8
Hình 2.2 Mô hình các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca nhân viên . 15
Hình 5.1 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
Biu đ 5.1 Biu đ th hin phn d ca bin KNCV 54



CNH: Công nghip hóa
HH: Hin đi hóa
Q: Quyt đnh
UBND: y ban nhân dân
TP: Thành ph
TPHCM: Thànhph H Chí Minh

 10

 11
2.4.1 Nhân t liên quan đn bn thân ngi lao đng 11
2.4.1.1 Tinh thn trách nhim vì công vic 11
2.4.1.2 Xung đt công vic – gia đình 11
2.4.2 Nhân t gn vi t chc 11
2.4.2.1 Thu nhp t công vic 11
2.4.2.2 Thách thc trong công vic 12
2.4.2.3 Vai trò và thái đ ca ngi lãnh đo 13
2.4.2.4 Bu không khí ca tp th 14
2.4.2.5 Môi trng và điu kin làm vic 14
 15


 16
 16
3.1.1 iu kin t nhiên 16
3.1.2 Dân s - xã hi – du lch 17
3.1.3 C s h tng 17
3.1.4 Tim nng kinh t 18

 20
 25
 26
 27
 27
 27
4.2.1 Nghiên cu đnh tính 27
4.2.2 Nghiên cu đnh lng 28

6.2.1 Gi Ủ ci thin các chính sách đãi ng 59
6.2.2 Gi Ủ gim thiu mc đ chuyn vic/nâng cao kh nng gn bó vi công vic
ca ngi lao đng  khu vc công 62
 65



-1-



1.1. 
Phát trin ngun nhân lc phc v cho s nghip CNH, HH đt nc là
mt trong nhng khâu đt phá quan trng đc ng ta đ ra ti Ngh quyt i hi
đi biu toàn quc ln th XI. ây đc xem là khâu đt phá đúng và trúng vi
hoàn cnh ngun nhân lc nc ta hin nay khi hi nhp quc t, cnh tranh quyt
lit và đòi hi ca thi đi khoa hc, công ngh.
Vn đ qun lỦ con ngi bao gm nhiu khía cnh: chm công, tính lng,
sàng lc, tuyn dng nhân viên, đào to, hun luyn, đánh giá công vic ca nhân
viên, son tho các chính sách lng thng, các ch đ đãi ng lao đng,… Nhng
mt trong nhng vn đ quan trng nht mà các chuyên gia qun tr nhân s không
th b qua là vic hoch đnh và thc hin các chin lc phát trin ngun nhân lc,
thu hút nhân tài v làm vic cho đn v, đng thi không đ h có tâm lỦ “đng núi
này trông núi n”. Chính vì th, đ thu hút nhân tài thì các doanh nghip không
ngng hoàn thin chính sách phát trin ngun nhân lc. Theo đó, mc lng thng
cùng nhiu ch đ đãi ng khác luôn đc lãnh đo các doanh nghip đc bit quan
tâm.
Hin nay,  Vit Nam làm sao gi chân đc nhân viên là mt vn đ đau
đu cho các nhà qun lỦ ca các doanh nghip Vit Nam, đc bit là sau khi Vit
Nam gia nhp WTO, các doanh nghip trong nc có nhu cu m rng sn xut

Nh vy, vn đ đt ra đi vi S Ni v Cn Th khi đa ra chính sách v
ngun nhân lc là cn phi nhn dng, xem xét, đánh giá xem các chính sách hin
nay đang áp dng  Cn Th có tác đng nh th nào đn ngi lao đng, da trên
c s đó S s đa ra nhng chính sách và có nhng hng đi phù hp hn trong
công tác qun tr ngun nhân lc, có nhng đng thái tích cc đ gi chân nhng
ngi tht s tài gii phc v cho s phát trin ca đt nc và tránh hin tng
chy cht xám trong tng lai. ó cng là lỦ do tôi chn đ tài “

  ”.
1.2. 
- Phân tích thc trng các chính sách khuyn khích, thu hút ngun nhân lc
trong các c quan nhà nc trên đa bàn TP Cn Th hin nay
- Xác đnh các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca cán b
công chc, viên chc đang làm vic trong các c quan nhà nc.
- T đó, đ ra các chính sách nhm khuyn khích nhân viên làm vic trong
các c quan nhà nc và thu hút ngun nhân lc có cht lng v phc v trong các
c quan nhà nc  Cn Th.
1.3. 
- Các yu t nào nh hng đn kh nng chuyn vic ca cán b công
chc, viên chc đang làm vic trong các c quan nhà nc.
- Các chính sách hin nay cn đc thay đi nh th nào đ có th gi
chân nhân viên đang làm vic trong c quan nhà nc, đng thi thu hút và tuyn
dng nhng ngi có trình đ cao vào phc v trong các c quan nhà nc  Cn
Th?

-3-

1.4. 
- i tng nghiên cu là các chính sách đãi ng  khu vc công hin nay
đang áp dng trong các c quan nhà nc  TP Cn Th.



Ngun nhân lc (NNL) và phát trin ngun nhân lc là mt trong nhng vn
đ ct lõi ca s phát trin kinh t - xã hi  mi quc gia. Trong thi đi ngày nay,
đi vi các nc đang phát trin, gii quyt vn đ này đang là yêu cu đt ra ht
sc cp bách, khái nim ngun nhân lc cng đang đc hiu theo nhiu Ủ kin
khác nhau.
Theo Phm Minh Hc (2002) cho rng: xét trên bình din quc gia hay đa
phng NNL đc xác đnh là “ tng th các tim nng lao đng ca mt nc hay
mt đa phng, tc là ngun lao đng đc chun b sn sàng tham gia mt công
vic lao đng nào đó, tc là nhng ngi lao đng có k nng bng con đng đáp
ng đc yêu cu ca chuyn đi c cu lao đng, chuyn đi c cu kinh t theo
hng CNH, HH”. Theo cách hiu này, NNL là ngun lao đng sn sàng tham gia
lao đng trong phm vi quc gia, vùng hay đa phng. Mt cách chung nht, có
th hiu NNL là b phn dân s trong đ tui nht đnh theo qui đnh ca pháp lut
có kh nng tham gia lao đng. NNL là tng hp nhng nng lc c v th lc và
trí lc ca nhóm ngi, mt t chc, mt đa phng hay mt quc gia.  tui lao
đng đc qui đnh c th  mi nc có khác nhau.
Bên cnh đó, Nguyn Hu Dng (2003), Vin trng Vin khoa hc Lao
đng và các vn đ xã hi, xem xét NNL di hai góc đ: nng lc xã hi và tính
nng đng xã hi.  góc đ th nht, NNL là ngun cung cp sc lao đng cho xã
hi, là b phn quan trng nht ca dân s, có kh nng to ra mi giá tr vt cht và
tinh thn cho xã hi. Xem xét NNL di dng tim nng giúp đnh hng phát trin
NNL đ đm bo không ngng nâng cao nng lc xã hi ca NNL thông qua giáo
dc, đào to, chm sóc sc kho. Tuy nhiên, nu ch dng li xem xét NNL di
dng tim nng thì cha đ. Mun phát huy tim nng đó, phi chuyn NNL sang
trng thái đng, thành vn nhân lc, tc là nâng cao tính nng đng xã hi ca con
ngi thông qua các chính sách, th ch và gii pháp gii phóng trit đ tim nng
con ngi. Con ngi vi tim nng vô tn, nu đc t do phát trin, t do sáng
to và cng hin, đc tr đúng giá tr lao đng thì tim nng vô tn đó đc khai

phng, vùng, quc gia. Tính thng nht đó đc th hin  quá trình bin ngun
lc con ngi thành vn con ngi đáp ng yêu cu phát trin.

Ngun nhân lc xã hi th hin tim nng ca mt quc gia v con ngi, k
c nhng ngi hin ti cha có vic làm, tht nghip và c tr em đang hc trong
các trng.
Ngun nhân lc xã hi đc hiu theo hai ngha: Theo ngha rng, ngun
nhân lc xã hi là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut xã hi, cung cp
ngun lc con ngi cho s phát trin. Do đó, ngun nhân lc xã hi bao gm toàn
b dân c có th phát trin bình thng. Theo ngha hp, ngun nhân lc xã hi là
kh nng lao đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã hi, bao
gm các nhóm dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao đng,
sn xut xã hi, tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao đng, là
tng th các yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao đng.
-6-

Trong thi đi ngày nay, con ngi đc coi là mt '' tài nguyên đc bit '',
mt ngun lc ca s phát trin kinh t. Bi vy vic phát trin con ngi, phát
trin ngun nhân lc xã hi tr thành vn đ chim v trí trung tâm trong h thng
phát trin các ngun lc. Chm lo đy đ đn con ngi là yu t bo đm chc
chn nht cho s phn vinh, thnh vng ca mi quc gia. u t cho con ngi là
đu t có tính chin lc, là c s chc chn nht cho s phát trin bn vng.
Có quan đim cho rng: Phát trin ngun nhân lc là gia tng giá tr cho con
ngi, c giá tr vt cht và tinh thn, c trí tu ln tâm hn cng nh k nng ngh
nghip, làm cho con ngi tr thành ngi lao đng có nhng nng lc và phm
cht mi, cao hn, đáp ng đc nhng yêu cu to ln và ngày càng tng ca s
phát trin kinh t - xã hi.
Mt s tác gi khác li quan nim: Phát trin là quá trình nâng cao nng lc
ca con ngi v mi mt: Th lc, trí lc, tâm lc, đng thi phân b, s dng,
khai thác và phát huy hiu qu nht ngun nhân lc thông qua h thng phân công

đây ch ra rng, mt nn kinh t mun tng trng nhanh và  mc cao phi da
trên ít nht ba tr ct c bn: áp dng công ngh mi, phát trin h tng c s hin
đi và nâng cao cht lng NNL. Trong đó đng lc quan trng nht ca s tng
trng kinh t bn vng chính là nhng con ngi, đc bit là NNL CLC, tc là
nhng con ngi đc đu t phát trin, có k nng, kin thc, tay ngh, kinh
nghim, nng lc sáng to nhm tr thành “ngun vn - vn con ngi, vn nhân
lc”. Bi trong bi cnh th gii có nhiu bin đng và cnh tranh quyt lit, phn
thng s thuc v nhng quc gia có NNL CLC, có môi trng pháp lỦ thun li
cho đu t, có môi trng chính tr- xã hi n đnh.
Trong nn kinh t hin đi, thut ng "nhân viên" đ cp đn mt mi quan
h đc xác đnh c th gia mt cá nhân và mt đn v, mà khác vi đi tng
là à à à . Khái nim nhân viên trong lun này bao gm tt c nhng
ngi đang công tác ti đn v nh là nhng ngi gi chc v ch cht trong đn
v và c nhng ngi là chuyên viên bình thng đang công tác ti đn v.
Chuyn vic ca nhân viên là vic nhân viên đang công tác ti đn v nhng
li có mong mun đc sang làm vic ti đn v khác (c quan khác) vì nhng yu
t khách quan (nh: tin lng, phúc li, môi trng làm vic, ch đ thng tin,…)

Tháp nhu cu Maslow là mt trong nhng lỦ thuyt v nhu cu nhân s mà
tôi rt tâm đc. ó là dng biu đ hình tháp cho phép chúng ta thy đc tng
cung bc nhu cu ca tng ngi lao đng trong mt t chc, mt đn v.
Theo Maslow, v cn bn, nhu cu ca con ngi đc chia làm hai nhóm
chính: nhu cu c bn (basic needs) và nhu cu bc cao (meta needs).
Nhu cu c bn liên quan đn các yu t th lỦ ca con ngi nh mong
mun có đ thc n, nc ung, đc ng ngh… Nhng nhu cu c bn này đu là
các nhu cu không th thiu ht vì nu con ngi không đc đáp ng đ nhng
nhu cu này, h s không tn ti đc nên h s đu tranh đ có đc và tn ti
trong cuc sng hàng ngày.
Các nhu cu cao hn nhu cu c bn trên đc gi là nhu cu bc cao.
Nhng nhu cu này bao gm nhiu nhân t tinh thn nh s đòi hi công bng, an
H2.1. 

Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu
cu. Chính s tha mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng.
ng thi nhu cu đc tha mãn và tha mãn ti đa là mc đích hành đng ca
con ngi. Theo cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác
-9-

đng vào nhu cu cá nhân s thay đi đc hành vi ca con ngi. Nói cách khác,
ngi lãnh đo hoc qun lỦ có th điu khin đc hành vi ca nhân viên bng
cách dùng các công c hoc bin pháp đ tác đng vào nhu cu hoc k vng ca
h làm cho h hng hái và chm ch hn vi công vic đc giao, phn chn hn
khi thc hin nhim v và tn ty hn vi nhim v đm nhn. Trong trng hp
ngc li vic không giao vic cho nhân viên là cách thc gim dn nhit huyt ca
h và cng là cách thc đ nhân viên t hiu là mình cn tìm vic  mt ni khác
khi làm vic là mt nhu cu ca ngi đó.
Trong mt doanh nghip hoc t chc nhu cu c bn có th đc đáp ng
thông qua vic tr lng tt và công bng, cung cp các ba n tra hoc n gia ca
min phí hoc bo đm các khon phúc li khác nh tin thng theo danh hiu thi
đua, thng các chuyn tham quan, du lch, thng sáng kin…  đáp ng nhu
cu an toàn, Nhà qun lỦ có th bo đm điu kin làm vic thun li, bo đm
công vic đc duy trì n đnh và đi x công bng đi vi nhân viên.  bo đm
đáp ng nhu cu quan h, ngi lao đng cn đc to điu kin làm vic theo
nhóm, đc to c hi đ m rng giao lu gia các b phn, khuyn khích mi
ngi cùng tham gia Ủ kin phc v s phát trin doanh nghip hoc t chc. Cng

trong các doanh nghip liên doanh song nhiu ngi vn không mun làm vic
trong công ty liên doanh mà h mun làm vic trong các c quan, doanh nghip
Vit Nam vi mc lng thp hn rt nhiu. LỦ do ch yu xut phát t quan nim
làm vic trong các công ty liên doanh khó bo đm cho s tin thân và phát trin đa
v xã hi. iu này có ngha là các công ty liên doanh vi nc ngoài không đáp
ng đc nhu cu thng quan, tin chc ca nhng ngi này so vái các c quan,
doanh nghip Vit Nam… i vi nhng đi tng nh th, tin lng hoc thu
nhp không phi là gii pháp tha mãn trc tip nhu cu ca h mà phi là chc v
mà h phi đt đc. Vì th, vi cng v là ngi ch đn v hoc ngi đng đu
mt t chc cn phi bit tu hoàn cnh c th đ vn dng thuyt nhu cu này vào
vic phát hin nhu cu ca tng nhân viên, hình thành và phát trin các k nng
khuyn khích nhân viên mt cách thích hp.

 nc ta hin nay đang áp dng 02 b lut dành riêng cho công chc và
viên chc đó là Lut cán b, công chc s 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 nm
2008 và Lut viên chc s 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 nm 2010 ca Quc
hi có quy đnh c th v các quyn li (nh: đc đm bo tin lng xng đáng
vi quyn hn và nhim v đc giao, đc đào to, bi dng,…) ca cán b,
công chc, viên chc đc hng khi tham gia vào h thng nhà nc.
- Theo Ngh quyt 10/2010/NQ-HND ngày 25 tháng 6 nm 2010 ca y
ban nhân dân TP Cn Th v chính sách thu hút, h tr, khuyn khích ngun nhân
lc ca TP Cn Th cng đã đ ra chính sách thu hút ngun nhân lc cht lng
cao v phc v cho thành ph, các mc h tr đi vi nhng ngi chp nhn công
tác ti các qun, huyn thuc phm vi ca thành ph và chính sách h tr, khuyn
khích đào to ngun nhân lc (đc bit là cán b, công chc, viên chc n). -11-

2.4 

ây là mt yu t quan trng góp phn to đng lc thúc đy ngi lao
đng làm vic nâng cao nng sut lao đng. Tin lng nh hng trc tip đn
mc sng ca ngi lao đng. Phn đu nâng cao tin lng là mc đích ca ht
thy mi ngi lao đng. Mc đích này to đng lc đ ngi lao đng phát trin
trình đ và kh nng lao đng ca mình.
-12-

Tin lng chính là s lng tin mà ngi s dng lao đng tr cho ngi
lao đng theo giá tr sc lao đng đã hao phí trong nhng điu kin xã hi nht đnh
trên c s tho thun ca hai bên trong hp đng lao đng. S tin này nhiu hay ít
còn ph thuc vào nng sut lao đng, hiu qu làm vic, trình đ hay kinh nghim
làm vic,…. Tin lng phn ánh đóng góp nhiu cho xã hi và càng th hin giá tr
xã hi trong cuc sng ca ngi lao đng. Do vy, tin lng tho đáng s là đng
lc đ ngi lao đng làm vic hiu qu và đt nng sut lao đng cao.
Tin thng còn đc hiu là s tin mà ngi s dng lao đng thng cho
ngi lao đng trong nhng điu kin đc bit theo s tho thun ca hai bên hoc
theo s t nguyn ca bên s dng lao đng trong các trng hp nh: Khi công
nhân hoàn thành xut sc nhim v, tit kim đc nguyên vt liu, có nhng sáng
kin sáng to trong hot đng lao đng… Nu tin thng đm bo gn trc tip
vi thành tích ca ngi lao đng, gn vi h thng ch tiêu đc nghiên cu, phân
loi c th và mc thng có giá tr tiêu dùng trong cuc sng thì tin thng s là
công c đ ngi s dng lao đng kích thích s hng say, gn bó, s tích cc, tinh
thn trách nhim, nng sut và hiu qu ca ngi lao đng.
Trong mt nghiên cu hin ti ca Watson Wordwide trong The Human
Capital Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement
(or Avoid) to Maximize Shareholder Value, đã khuyn cáo, đ cun hút đc nhng
ngi lao đng tt nht hin nay, cn phi có mt mc lng cao hn mc lng
trung bình ca nhng công ty khác trên th trng vic làm.
Theo nghiên cu ca Chew, Janet Cheng Lian (2004), khi nhân viên nhn
thy h đc tr lng cao, công bng và xng đáng vi nhng gì h đã đóng góp

thành viên di quyn, nó gn lin vi nhng phm cht tài và đc ca ngi lãnh
đo. Phong cách, phng pháp cng nh thái đ ca ngi lãnh đo quyt đnh đn
s phát trin ca các t chc. Vi phong cách uy quyn tc là ngi lãnh đo hành
đng đc đoán, khi ra quyt đnh không tham kho Ủ kin ca bt k ai, dn đn
vic ra lnh cng nhc, không tôn trng Ủ kin ca tp th thì nhân viên thng
không làm vic t giác và đc lp, không phát huy đc tính sáng to và hng thú
trong lao đng, cui cùng có tác đng xu đn tp th. Vi phong cách dân ch t
do tc là ngi lãnh đo trao quyn ch đng sáng to, đc lp ti đa và t do hành
đng cho nhân viên đ hoàn thành nhim v. ng thi, cung cp nhng thông tin
cn thit đ h có Ủ kin đóng góp và tham gia vào quá trình xây dng, phát trin t
chc. Vic la chn phong cách này hay phong cách lãnh đo khác có mt Ủ ngha
quan trng đi vi vic cng c giáo dc tp th lao đng. Mi phong cách lãnh đo
có đc thù riêng và thích ng vi tng điu kin và hoàn cnh c th. Phong cách
lãnh đo khác nhau to ra thái đ ca ngi lãnh đo khác nhau. Thái đ ca ngi
lãnh đo nh hng trc tip đn mi quan h gia ngi lãnh đo vi tp th, đóng
vai trò to ln trong vic xây dng và cng c tp th vng mnh t đó nh hng
ti hiu qu làm vic và nng sut lao đng. Hành vi ca ngi lãnh đo có nh
hng tích cc đn lòng trung thành ca nhân viên, khi nhân viên càng trung thành
thì kh nng chuyn vic ca h càng thp (Chew, Janet Cheng Lian (2004)). 

(H5


-14-

2.4.2.4. 
Tp th lao đng là nhóm ngi mà tt c các thành viên trong quá trình
thc hin nhng trách nhim ca mình hp tác trc tip vi nhau, luôn có s liên
quan và tác đng qua li ln nhau. Nu quá trình lao đng và bu không khí trong
tp th lao đng to ra cm giác gn gi, chan hoà, tin tng ln nhau gia nhng

đ chiu sáng, đ m, ting n, đ rung, bi, các cht đc hi nh hng ti con
ngi. Nu ni làm vic có điu kin làm vic không tt nh quá sáng hoc quá ti
-15-

s nh hng đn th giác ca ngi lao đng, gim kh nng lao đng. Hoc ni
làm vic có môi trng b ô nhim, mc đ an toàn không cao, nh hng đn sc
kho ca ngi lao đng. Mt khác, làm cho ngi lao đng có cm giác không yên
tâm nên không chuyên tâm vào công vic, làm gim nng sut lao đng.
Theo nghiên cu ca Chew, Janet Cheng Lian (2004), các cá nhân s  li
vi công ty khi h cm thy có s quan tâm chu đáo ca công ty v cht lng cuc
sng, sc khe, gia đình, an toàn lao đng, v sinh,…      

(H7



H5
H6
H7

Trích đoạn Phân tíc ht ng quan và hi quy

---