ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

----------

tế
H
uế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đ

ại
họ
cK
in
h

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
Á CHÂU - CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Xuyến
Lớp: K44 QTKDTM

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S Hoàng La Phương Hiền


Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên
và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa
luận này.
Xin được cám ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình
tôi thực hiện khóa luận này.

Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Ngô Thị Xuyến


MỤC LỤC
MỤC LỤC ....................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1

tế
H
uế

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3

Đ

ại

1.1.4.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................... 12
1.1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................ 13
1.1.4.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ...................................................... 14
1.1.4.5 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) .................................. 15
1.1.4.6 Thuyết thiết lập mục tiêu ................................................................................... 16
1.1.5 Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên ................................... 17
1.1.5.1 Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc ........................................ 17
1.1.5.2 Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ................................ 18

tế
H
uế

1.1.5.3 Nhân tố động cơ liên quan đến cách thức bố trí và sắp xếp công việc ............. 18
1.1.5.4 Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc .................. 19
1.1.5.5 Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến .... 19

ại
họ
cK
in
h

1.1.6 Mô hình phân tích ................................................................................................ 20
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 20
1.2.1. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế giới và trong
nước ............................................................................................................................... 20
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ............. 23
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á CHÂU – CHI NHÁNH HUẾ ... 26

H
uế

hàng ACB – chi nhánh Huế ........................................................................................... 51
2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 51
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà Á Châu –chi
nhánh Huế đang thực hiện ............................................................................................. 52
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến Môi trường làm việc ..... 53
2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến lương thưởng và phúc lợi56

ại
họ
cK
in
h

2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Bố trí và sắp xếp
công việc ........................................................................................................................ 57
2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Hấp dẫn của bản
thân công việc ................................................................................................................ 59

Đ

2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cơ hội phát triển
và thăng tiến................................................................................................................... 60
2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cam kết ............. 61
CHƯƠNG 3 ................................................................................................................... 64
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÁC
NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á
CHÂU– CHI NHÁNH HUẾ ......................................................................................... 64

ại
họ
cK
in
h

2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước......................................................................... 74
2.2. Đối với Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế ......................................................... 74
3. Hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo ......................................... 75

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 76
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐVT

:

Đơn vị tính

TMCP

:

Thương mại cổ phần

NHNN

H
uế

Ngân hàng Á Châu


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 20

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban, bộ phận của ngân hàng Á Châu - chi nhánh
Huế................................................................................................................................. 28


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 12
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ......................................... 13
Bảng 2.1 Chi nhánh và các phòng giao dịch của ACB-Chi nhánh Huế ........................ 27
Bảng 2.2. Tình hình lao động tại ngân hàng Á CHÂU – Huế....................................... 30

Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về hấp dẫn của bản thân công việc ........................ 59
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về Cơ hội phát triển và thăng tiến ....................... 60
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cam kết ....... 62


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 10
Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................... 14
Hình 2.1: Mẫu điều tra theo giới tính ............................................................................ 41
Hình 2.2: Mẫu điều tra theo thời gian công tác ............................................................. 42
Hình 2.3: Mẫu điều tra theo trình độ văn hoá ............................................................... 43

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Hình 2.4: Mẫu điều tra theo thu nhập hiện tại ............................................................... 44


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

lực làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc, quan trọng hơn cả là sử

Đ

dụng thật hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một vấn đề được đặt ra mang
tính cấp thiết đối với các nhà quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng.
Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh
đạo. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng rất quan trọng mà bất kỳ
người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm
việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
có thể đứng vững và phát triển. Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực
làm việc được các nhà quản lý áp dụng như: Tăng lương thưởng và phúc lợi; tạo nên
môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

nghiệp và cấp trên; tạo điều kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không phải nhà
quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này. Bởi lẽ,
đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu
khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị cần
phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho
phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.
Được thành lập từ ngày 20/04/1993. Ngân hàng TMCP Á Châu là ngân hàng

hàng Á Châu– chi nhánh Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu
tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên.
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà Ngân
hàng TMCP Á Châu - chi nhánh Huế đang thực hiện.
- Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại chi nhánh
- Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của
Ngân hàng tại chi nhánh Huế.
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

- Đề xuất một số giải pháp giúp ngân hàng có thể khai thác tối đa năng suất làm
việc của nhân viên, đồng thời xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân
hàng TMCP Á Châu - chi nhánh Huế trong thời gian tới.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Á Châu – chi nhánh huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Châu- chi nhánh Huế
b) Về thời gian

 Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi
 Tiến hành xác định tổng thể nghiên cứu.
 Điều tra bằng bảng hỏi
 Xử lí và phân tích số liệu
 Đưa ra kết quả từ số liệu xử lí được
 Kết luận và đưa ra giải pháp
 Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương xây dựng được
 Báo cáo kết quả nghiên cứu

SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu trong thực tế
bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, mỗi nguồn dữ liệu được thu thập theo
những cách khác nhau.
 Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo chí, tạp chí, internet, khóa luận của các
trường đại học,....Nguồn số liệu tính toán của các cơ quan thống kê, doanh nghiệp. Đặc
biệt là kết quả báo cáo kinh doanh của Ngân hàng trong những năm vừa qua.
 Dữ liệu sơ cấp: Chủ yếu được thu thập thông qua bảng hỏi các nhân viên của
Ngân hàng .

tế
H

Huế gồm 109 người.
- Phương pháp điều tra:
Nghiên cứu tiến hành điều tra tổng thể nguồn nhân viên tại ngân hàng gồm 109 người
- Thiết kế thang đo cho bảng hỏi:
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1-5 như “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

4.3.3 Phương pháp xử lí số liệu
 Sử dụng phần mềm SPSS 16.0. Dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ trải qua
các phương pháp phân tích dữ liệu
 Phân tích thống kê mô tả: Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả,
sử dụng các đại lượng trung bình
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị nội dung chính của đề tài tập trung
vào các chương:
Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế

tế
H
uế


1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Ngân hàng thương mại
1.1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại

tế
H
uế

Luật các Tổ chức Tín dụng đã đưa ra định nghĩa về NHTM như sau:
“Ngân hàng thương mại là một Tổ chức Tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động
Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Hoạt động Ngân hàng là hoạt
động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền

ại
họ
cK
in
h

gửi, sử dụng tiền này để cấp Tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán.”
Như vậy, NHTM giống các tổ chức kinh doanh khác là hoạt động vì mục đích
thu lợi nhuận, là tổ chức kinh doanh đặc biệt vì đối tượng kinh doanh của nó là tiền tệ.
Điểm khác biệt giữa NHTM và các tổ chức tài chính khác là NHTM là Ngân hàng
kinh doanh tiền tệ, chủ yếu là tiền gửi không kỳ hạn, cung ứng các dịch vụ thanh toán
còn các tổ chức tài chính khác không thực hiện chức năng đó.
1.1.1.2. Chức năng và vai trò của ngân hàng thương mại

Đ

a. Chức năng trung gian tài chính

H
uế

bộ phận các khoản chi trả về hàng hoá và dịch vụ của khách hàng được chuyển giao cho
ngân hàng thực hiện. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình lưu thông
đồng thời tạo cơ sở cho ngân hàng thực hiện các nghiệp vụ cho vay.
c. NHTM là nguồn tạo tiền

ại
họ
cK
in
h

Vào thế kỷ XIX, hệ thống Ngân hàng hai cấp được hình thành không còn hoạt
động riêng lẻ mà tạo nên một hệ thống trong đó Ngân hàng Trung Ương (NHTW)
đóng vai trò Ngân hàng của các Ngân hàng, còn các NHTM chuyên kinh doanh tiền tệ
trong mối quan hệ với các doanh nghiệp và cá nhân. Nhờ hoạt động trong hệ thống mà
các NHTM đã tạo ra bút tệ. Việc tạo ra bút tệ thay thế cho tiền mặt là một sáng kiến
quan trọng của lịch sử hoạt động Ngân hàng. Quá trình tạo tiền của NHTM được thực
hiện thông qua hoạt động tín dụng và thanh toán trong hệ thống Ngân hàng. Đó là khả

Đ

năng biến mức tiền gửi ban đầu tại Ngân hàng đầu tiên nhận tiền gửi thành một khoản
tiền lớn hơn gấp nhiều lần khi thực hiện các nghiệp vụ tín dụng thanh toán qua nhiều
Ngân hàng. Khả năng tạo tiền phụ thuộc vào chính sách tiền tệ của NHTW thông qua
công cụ “dự trữ bắt buộc”. Tiền cung ứng được tăng lên hay giảm xuống phù hợp với
mục tiêu của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế, phát triển kinh tế, lạm phát.
1.1.2.Các khái niệm về động lực

kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi

ại
họ
cK
in
h

trường sống và làm việc của con người đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc
đẩy, được khuyến khích trong tổ chức) là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính
sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá
nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc
cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm giá trị…
1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Đ

Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:

Hiệu quả là việc = f ( năng lực* động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động
lực lớn hơn năng lực.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

cK
in
h

- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.

Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp
nhân viên phát huy khả năng của họ:

- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy
tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng

Đ

tiến trong công ty.

- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
Mong muốn hoạt động
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

9


1.1.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì
nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Đ

Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Tự
thể hiện

Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

Nhu cầu về sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,
nước uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa
mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống
của nhân viên.


của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là
làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu
nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết
năng lực của mình.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Từ lý thuyết này các
nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó
động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

1.1.4.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra
thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì
đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không
thỏa mãn và nản lòng.
Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không
thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).
Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công

tế

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Quy chế

Đ

Đời sống cá nhân

Quan hệ giữa mọi người
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra sự
bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn thì
sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động viên
như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự thỏa
mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những nhân tố
động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự
động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc.
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của

tế
H
uế

nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt
khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.

Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không

ại
họ
cK
in
h

thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao
hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

tế
H
uế

thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

Nỗ
lực

ại
họ
cK
in
h

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Hành động
(Performanc

Kỳvọng

Tính chất công cụ


14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền

Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết
quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực,
kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích và sự thăng
tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể được so sánh với
người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm.
Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm
cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không
thậm chí họ sẽ ngừng việc.

tế
H
uế

ngang bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và
Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn
người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

ại
họ
cK