Lời cảm ơn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này bên
cạnh nững nỗ lực của bản thân là những sự
giúp đỡ quý báu của nhiều người.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lời biết ơn
tới quý thầy cô giáo trường đại học kinh tế
Huế - những người đã tận tình dạy bảo và
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Nguyễn Thị Hải

ii


MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn ..............................................................................................................................i
Mục Lục....................................................................................................................................ii

uế

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU .......................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ................................................................................vii



1. Cơ sở lý luận................................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................4
1.1.1. Động lực lao động .................................................................................................4

ng

1.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................................5
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động ....................................................................7

ườ

1.2.1. Đối với người lao động..........................................................................................7
1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................8

Tr

1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................8
1.3. Một số học thuyết tạo động lực ................................................................................8
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .............................................................9
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ...........................................................10
1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ...............................................10
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................11
iii


1.4. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..........12
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .....................................................12
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc.............................................................................13
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức.................................................................................14

2.1. Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Thừa Thiên

Đ
ại

Huế.................................................................................................................................23
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình ...........................23
2.1.2. Giới thiệu về ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế .............24

ng

2.2. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP An Bình - chi
nhánh Thừa Thiên Huế ..................................................................................................25

ườ

2.2.1 Tình hình sử dụng lao động..................................................................................25
2.2.2. Tình hình nguồn vốn ...........................................................................................26

Tr

2.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP An Bình- chi nhánh
Thừa Thiên Huế.............................................................................................................27
2.3. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
ngân hàng TMCP An Bình - Thừa Thiên Huế ..............................................................29
2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu.............................................................................29

iv



2.5.2. Phân tích tương quan ...........................................................................................44
2.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình .......................................................................46
2.5.4. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội.........................47

họ

2.5.5. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình ...............................................48
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

Đ
ại

VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ.51
3.1. Định hướng của Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế...........51
3.2. Những giải pháp đề xuất.........................................................................................51
3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................52

ng

3.2.2. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên .......................................52
3.2.3. Giải pháp về cách thức bố trí công việc ..............................................................55

ườ

3.2.4. Giải pháp về triển vọng phát triển .......................................................................57
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................59

Tr

1. Kết luận......................................................................................................................59


SL

: Số lượng

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

P.QLTD

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................20
Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................29


uế

Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh qua ba năm 2010 - 2012 ..............................28
Bảng 4: Mức độ đánh giá về yếu tố môi trường làm việc .............................................31

tế
H

Bảng 5: Mức độ đánh giá về yếu tố lương thưởng và phúc lợi .....................................34
Bảng 7: Mức độ đánh giá về yếu tố hứng thú trong công việc .....................................38
Bảng 8: Mức độ đánh giá về yếu tố triển vọng phát triển .............................................39

h

Bảng 9: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo giới tính.......................40

in

Bảng 10: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo thời gian làm việc .....41

cK

Bảng 11: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ...................................................................42
Bảng 12: Hệ số tương quan pearson giữa các biến .......................................................45

họ

Bảng 13: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................46
Bảng 14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................48

phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối ưu nguồn lực quan trọng
đó để phát triển xã hội. Muốn quản lý và khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy, các nhà
quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng đầu tiên phải hiểu rõ về con

in

hợp nhằm tạo động làm việc cho người lao động.

h

người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển và có những tác động phù

cK

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của khách hàng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, giúp cho ngân hàng
thương mại cổ phần An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế có cái nhìn toàn diện hơn

họ

nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên đồng thời góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động cũng như lợi thế cạnh tranh của mình. Trên cơ sở mô hình lý thuyết là
mô hình của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn với năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

Đ
ại

việc của nhân viên, nghiên cứu lựa chọn phương pháp điều tra tổng thể với 45 nhân
viên trong chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần An Bình tại Thừa Thiên Huế. Sử
dụng phân tích định lượng ứng dụng phần mềm spss 16.0, phân tích xử lý bằng


trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản, đó là áp dụng công nghệ mới, phát triển

tế
H

cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Nhất là trong giai đoạn hiện nay nền kinh

tế thị trường đang ngày càng phát triển và có sự hội nhập sâu rộng giữa các nền kinh tế
trên thế giới thì nguồn nhân lực càng thể hiện được tầm quan trọng của nó.

Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết

h

định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đồng thời cũng là yếu tố thể hiện sức

in

mạnh và là thước đo để đánh giá trình độ phát triển giữa các doanh nghiệp. Do đó, để

cK

tồn tại phát triển và dành lợi thế trong cuộc tranh tranh gay gắt trên thị trường hiện nay,
các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của
mình. Năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao

họ

động. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa
Thiên Huế, cùng với sự hướng dẫn của Thầy giáo ThS. Bùi Văn Chiêm. Tôi quyết
định lựa chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

uế

viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm để
tài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.

tế
H

2. Câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP An

h

Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế?

in


- Đánh giá mức độ đáp ứng các yếu tố tạo động lực của nhân viên mà ngân hàng

Tr

TMCP An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế đang thực hiện.
- Qua đó đưa ra một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên

tại Ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực cho người lao động của ngân
hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Phạm vi thời gian: Các số liệu thô của ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh
Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2010-2012, và số liệu từ điều tra qua bảng hỏi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng, đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát để

hội và để xem xét phân tích vấn đề một cách khoa học, khách quan.

uế

Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng

Tr

ườ

ng

Đ
ại

nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận

uế

1.1. Một số khái niệm liên quan



Đ
ại

thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của

ng

nhiều yếu tố như văn hóa tổ chúc, các chính sách về nhân lực hay kiểu lãnh đạo. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không

ườ

nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ ví như: nhu cầu, mong muốn

Tr

cũng như quan điểm sống...
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản

chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
được thể hiện như thế nào?

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

4

mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

cK

Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực
lao động sẽ góp phần cũng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc

họ

đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức

Đ
ại

độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của

ng

người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn

ườ

những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
hiệu quả nhất.


H

cách hiệu quả nhất.

Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và cũng chính

h

là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự

in

tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc... để hướng hành
vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ

cK

chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động

họ

lực lao động có những bản chất sau:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có

Đ
ại


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để

uế

tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…

tế
H

Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn

nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều

h

kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người

1.2.1. Đối với người lao động

cK

1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động

Tr

những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa
mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì
họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình
độ để tự hoàn thiện mình.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động

uế

lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu

tế
H



Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của

ng

mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:

ườ

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh

phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.

Tr

- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh

nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi
đẹp hơn.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động,
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

in

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
 Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.

họ

 Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Đ
ại

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

ng

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ

ườ

hành động, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc như

Tr



của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi họ
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người
khác. Tỷ lệ đó được tính như sau:

người khác / Sự đóng góp của người khác

in

h

Các quyền lợi của cá nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của

cK

Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng
trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng. Khi tạo ra sự công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằm

họ

nâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do đó, để tạo động lực các

Đ
ại

nhà quản lý trong doanh nghiệp cần tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng
góp và quyền lợi tương xứng mà họ được hưởng. Muốn vậy các nhà quản lý cần phải
đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ý

những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm hay rơi vào tình trạng bất
mãn. Bao gồm: chế độ chính sách quản trị của tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ con
người, sự thỏa mãn về tiền bạc, an toàn lao động...
Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy hay còn gọi là các yếu tố động viên:

uế

Là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao đông làm việc hăng hái, nhiệt tình
hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc

tế
H

bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm. Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện, thành

quả được công nhận, được giao các công việc hấp dẫn, có tính thách thức, triển vọng
và cơ hội thăng tiến...

Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả

in

h

hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết được những vấn đề bỏ
việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo ông những vấn đề này chỉ được giải quyết

cK

khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.


đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc

khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành
tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những
phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải
đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người
lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chức

uế

năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thường như mong

tế
H


biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
 Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con

ng

người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng

ườ

đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có
những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ
xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác

Tr

lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng
cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một
tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ
đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu đó. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra
các nhu cầu cho người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng
tạo trong công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp


cK

người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của
người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu

họ

để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
 Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây

Đ
ại

nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ
không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao...dần dần trở nên thụ động, không
kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của

ng

người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,
nhàm chán...Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức

ườ

tạp hợp lý cho từng công việc.
 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo

Tr

dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.

Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm

in

h

việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình
một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng

cK

của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động.
 Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi

họ

của những người lao động trong tổ chức.

Mỗi một tổ chức có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí, tâm lý

Đ
ại

riêng của tổ chức. Một doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí
cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuối người lao động tích cực làm việc

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của
người lao động vào doanh nghiệp. Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó
và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
 Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính

uế

sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Qua đó mà người lao động hiểu được
quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc.

tế
H

1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
nghiên cứu

Dựa theo những yếu tố trên cùng với mô hình nghiên cứu lựa chọn thì có năm yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể được trình bày sau đây:

in

h

1.5.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh

cK

Nhóm yếu tố môi trường nhân sự bao gồm những yếu tố như quan hệ đồng

nghiệp, quan hệ cấp trên và cấp dưới…các yếu tố này ngày càng được người lao động
quan tâm điều này cũng dễ hiều. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ làm
việc với nhiều người cùng tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Do đó, việc
xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và chia sẻ hay nói cách khác

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp cho công việc được
tiến hành thuận lợi, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên.
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi

uế

“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động

tế
H

trong nền kinh tế thị trường” (TS. Phan Thanh Hội, TS. Phan Thăng)

ng

tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tiền thưởng được hiểu là một dạng khuyến
khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người

ườ

lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người
lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiện

Tr

bằng tiền hoặc hiện vật.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh

thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách
nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,
thông thường các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến, cũng có thể
thưởng đột xuất hay thưởng theo định kỳ… Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng

SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH

16